有価証券報告書-第20期(2023/04/01-2024/03/31)

2)重点課題(指標)および目標
次の重点課題にフォーカスし、その改善に取り組んでいます。
(a)多様性の確保と公正な評価制度(報酬体系)
当社グループの人事制度においては、性別、年齢、国籍などによらず、企業価値への貢献度を最も重要な評価基準として人事評価をおこなっており、その結果にのみ基づいて人事処遇するため、多様性を損ねない組織体制を構築しています。
賃金格差(ペイギャップ)については、男女別の報酬体系を持たないため、個々人の貢献度や習熟度に対する評価結果や職種の違いに伴う格差は生じますが、性差による格差は生じません。
なお、多様性がどの程度の品質で確保されているかを測る指標として、評価と報酬の観点から「女性管理職比率」と「男女賃金格差」を計測しています。(2024年3月期の実績は下表のとおり)

項目	区分	男性	女性	評価
人数比率	全社員	76%	24%	女性の数を人口比に近づく程度まで増やしたいと考えています。
	管理職者	78%	22%	貢献度に沿って適正に処遇すべきで、目標は定めません。
ペイギャップ	全社員	100%	86%	男女別の給与体系を持たないため、原則男女間格差は生じませんが、左記は報酬に関する職種間格差から生じたものです。
	非管理職	100%	81%
	管理職者	100%	102%

対象会社:マネックスグループ株式会社、コインチェック株式会社、TradeStationグループ各社
(b)人材の育成・開発
日本セグメントにおいては、Off-JTや自己学習により身につけた基礎能力や専門分野に必要となる知識・スキルを、OJTにおいて繰返し実践させることを通じて、時にはストレッチアサインメントを課すことで自身の経験としての成功体験を積み重ねる機会を提供しています。また社内育成担当による1対1のコミュニケーションの機会を設けるなど質の高い人材育成環境を整備しています。
米国セグメントは、社員教育プログラムを通じて、顧客特性の理解、自社が提供するサービスやシステム、金融業界に関する豊富な知識を社員に提供しています。 また、リーダーシップと能力開発にも力を入れており、1対1のコーチングや、誰でも受講できるリーダーシップと能力開発の研修コースを提供しています。
クリプトアセット事業セグメントにおいては、組織内での課題解決型アプローチに加え、技術共有会やエンジニア任意参加の横断型技術交流など社員による自発的な勉強会が開催されており、ポジティブラーニング制度を活用し費用を補助しています。
(c)働き方の柔軟性
当社グループは、役職員一人ひとりが最も高いアウトプットを出せる働き方環境を選択できるように様々な制度を設計しております。
時間や場所の制約を受けない働き方が可能になる制度設計(フレックスタイム制度や在宅勤務制度)や出産、育児および介護など多くの役職員が経験しうる重大なライフイベントに対する支援など、役職員間の相互理解と協力が得られる企業風土や文化に根差した体制を整えており、出産や育児および介護による休職者が100%復職できる環境を維持します。

項目	育児休暇を取得した人数	取得比率
男性育児休業取得率	5人	83%

対象会社:マネックスグループ株式会社、コインチェック株式会社
(d)組織エンゲージメントサーベイ
2022年より日本拠点の当社およびマネックス証券株式会社の役職員を対象にした組織エンゲージメントサーベイを実施しています。人的資本に関する課題にフォーカスしたスコアについては、役職員全員に対して、所属する部門やグループの結果を周知しているため、部門やグループごとに改善策を討議し、日々試行錯誤に努めることができる体制を整えています。本サーベイの結果、多くの役職員が当社グループの企業理念に共感し、多様な価値観を尊重しながら、グループが直面する課題に対して当事者意識を持って取り組み、企業価値の向上に向けた活動に積極的に参加する企業文化や風土が醸成されていることが示されました。
米国セグメントおよびクリプトアセット事業セグメントにおいても、組織エンゲージメントサーベイを毎年実施しており、測定結果を分析し、適切な施策を導入することにより、役職員の定着率の向上と健全な職場環境の醸成に役立てています。