訂正有価証券報告書-第80期(2023/04/01-2024/03/31)

(人的資本・多様性関連)
≪人的資本に関する基本的な考え方≫
当社グループが事業基盤とする羽田空港(東京国際空港)は、人、産業、文化が行き交う日本の空の玄関口であり、訪日外国人6,000万人に向けたターミナル機能強化など、今後、更なる発展・進化が求められています。
このような背景のもと、当社グループにおける中期経営戦略の柱の一つ“経営基盤の強化”では「人財のプロ集団化・組織力の最大化」を掲げ、サステナビリティ中期計画においては「人財育成」及び「DEI(Diversity,Equity,Inclusion)の推進」をマテリアリティ(重要課題)に選定し、取り組みを推進しています。
当社グループでは、空港運営全般に係る高度な専門性と知見を備え、常に変化し続ける航空業界においてフロンティアスピリットを発揮し続ける人財を、最重要資本(人的資本・知的資本)と認識しており、空港のリーディングカンパニーを目指す長期ビジョン"To Be a World Best Airport"は、このような人財の力で実現していくものと考えています。
≪人財戦略の基本的な考え方≫
中期経営戦略の柱の一つ“収益基盤の強化”では、成長ドライブとしての「空港事業の成長」に加え、コロナ禍を踏まえた変革・イノベーションの推進による「再成長土台の確立」、新たな領域への事業展開による「収益基盤の拡大」を目指しており、この実現に向け、以下の人財戦略を進めています。
(1)人財の採用・育成
経営戦略の実現には、これまで以上に幅広い専門知識や技術が求められることに加え、新しい発想や異業種との連携などによる空港機能強化や新たな領域への事業拡大を実現しうる人財が必要であることから、人財育成方針として「自ら考え挑戦する人財」の育成を掲げています。
この方針に則り、新卒採用において建築・理工系などの専門性や海外人財にも着目するとともに、異なる経験・能力を有する人財の中途採用も適宜実施し、多様性を持つ中核人財の強化を図っています。
研修体系においては、手上げ制のプログラムなど自律的な学びをサポートする制度を導入するなど、全員一律の研修から、DX人財育成など専門性向上や選抜型の教育研修に重点をシフトさせています。
また、社員の意識・行動改革として、現在の業務における新たな改善や変革を考えワークエンゲージメントを高める「プラスワンプロモーション」をグループ全体で展開するとともに、新たな発想の習得の機会として、社外出向の機会や産産・産学連携プロジェクトへの参加者増を図っています。

(2)社内職場環境の整備
当社事業は、日本各地・世界各国との様々な人の往来に支えられていることから、世界各国から訪れるお客さまに安心して快適にご利用いただけるよう、従業員一人ひとりが多様な文化や価値観を受容し、お互いを尊重し合える包摂性の高い組織風土の醸成が必要であり、また、グループ全体のグローバル化・事業拡大を図っていく上でも、多様性を認め高め合う環境が必要不可欠であるため、社内環境整備方針として「多様な人財が互いを高めあう企業風土」の構築を掲げています。
この方針に則り、女性管理職比率の高水準維持や外国人・障がい者雇用などDEIの推進、若手社員による働き方改革推進活動など、多様な人財が活躍できる、働きやすく、働きがいを感じられる社内環境整備を進めています。
(3)人員の確保と生産性の向上
経営戦略の実現に向け、異業種連携の研究開発拠点運営(terminal.0)やノウハウ事業、産産・産学連携プロジェクトなど新たな領域への人員配置を適切に行います。これらの人員確保を含め、コロナ禍で減少した人員について、採用による増員および適切な待遇改善による定着を図りますが、能力やエンゲージメントの向上、DX等を通じた効率化による生産性向上により、効率的な人員体制での経営戦略実現を図ります。
今後、従業員サーベイなどを通じ、人財育成や社内環境整備の施策効果をPDCAサイクル管理し、人的投資が人的生産性向上を通じて、収益・利益の増大や新規事業領域の拡大などの経営成果に結びつく好循環を目指していきます。