有価証券報告書-第53期(2025/04/01-2026/03/31)

② 戦略
<人材育成方針|人的資本経営ビジョン>「社員が主役の会社」
当社では2025年3月期、新たな企業理念体系としてMVVC(ミッション・ビジョン・バリュー・クレド)を策定しました。当社で働く社員が何を大切にすべきか、また、いかなる行動を取るべきなのかを、クレド(行動指針)として定めています。クレドの根底にあるメッセージは主体性・自律性を備えた社員が活躍することにより、ミッションを達成していくというものです。このメッセージと連動し、人的資本経営ビジョンとして「社員が主役の会社」を掲げています。
「社員が主役の会社」を実現するための取り組みや、「クレド」実践に係る好事例については、社内表彰を通じて共有することにより、さらなる浸透の加速を図っています。主体性・自律性を備えた“主役”人材が目標に向かい、熱意をもってあらゆる困難に打ち克ち、その熱量によって関わる人々の心を動かし、人生を輝かせていく。当社は、そのような会社を目指し、ビジョンの達成に向けて取り組んでいます。
<テーマ>「社員が主役の会社」への変革を遂げ、ブランド価値向上を目指す

<テーマ詳細説明>「社員一人ひとりの熱意を引き出し、多様な個の活躍により社員の生み出す価値の総和がレオパレスというブランド価値の向上につながっていく」
当社が人的資本経営ビジョンに掲げる「社員が主役の会社」のあるべき姿は、主体性を持って創意工夫を行いながら自律的に働き、その行動に覚悟と責任を持つ社員が活躍している姿です。その実現には、社員一人ひとりの「熱意」を引き出すことが必要不可欠であると考えています。
当社では引き続き、熱意を持って活躍する社員への支援と報奨を約束することにより、「会社と従業員が互いに影響し成長する関係」の構築を進めています。
また、社員の生み出す価値の総和を高めていくためには、熱意を持った社員一人ひとりが、早期かつ長期的に当社で活躍していくことが重要であると認識しています。
ELTVの概念は、人的価値貢献、平均勤続年数、従業員数の3つを向上させることにより、従業員が会社に提供する価値が高まり、その総和が会社として社会に対する提供価値(≒長期利益)になるというものです。
当社は人的資本に対する積極的な投資をさらに進め、従業員が主体的に働き、社会に対して新たな価値を創造し、提供できる環境の整備を進めています。
<施策>ELTVの総和を高めることにより、当社の主力事業である賃貸事業のさらなる成長及び新規事業の創出を目指し、各種施策を推進しています。

○ 有資格者の増加
有資格者数は、ELTVにおいて人的価値を計測する最も重要な指標の一つです。
当社は事業運営において必須となる資格が多く、これらの資格保有者数は、競合優位性や今後の事業拡大に直接的な影響を及ぼします。
また、当社が資格取得支援策を通じて目指す姿は、「積極的に自己研鑽を行える機会を提供することで、競争力の高い組織を構築し、貪欲に成長を追い求める文化を醸成すること」にあります。従業員それぞれが継続的な学びを通じて専門性の高い人材となることにより、顧客に対して付加価値の高いサービスや商品を提供し、レオパレス21のブランド価値向上につなげていきます。
○ キャリア開発支援
キャリア開発支援の領域においては、「主体性の向上につながるキャリア開発」「成果に直結する選抜型教育」「新たな可能性を生む挑戦機会の提供」を人材開発戦略に据え、各種施策を推進しています。まず、年代別キャリア研修の実施やキャリア相談窓口の開設等により、社員一人ひとりが意欲的にキャリア形成に取り組めるよう、環境の整備を進めています。あわせて、「成果に直結する選抜型教育」及び「新たな可能性を生む挑戦機会の提供」では、次世代選抜育成プログラム、若手・多様性・キャリア人材抜擢登用制度の運用を通じて、将来の経営幹部候補者育成に取り組んでいます。
イノベーション創出には、社員一人ひとりの専門性や能力を最大限発揮することが必要不可欠です。社員のキャリアオーナーシップを高め、当社で長期的に活躍する人材を増やすことにより、ELTVにおける平均勤続年数の向上にもつなげていきます。
○ 事業戦略と連動した人材ポートフォリオの構築
2026年3月期に引き続き、中期経営計画の達成に向け、「成長戦略を推進していく人材」及び「コア事業の基盤強化を担う人材」の採用・育成に取り組んでいます。
2026年3月期の採用実績は新卒採用で111名、キャリア採用で264名であり、今後、新卒採用においては、地域志向の人材獲得や幹部候補人材としての採用についても強化していきます。キャリア採用においては、成長戦略を推進していく人材として専門性を有する人材の獲得を強化していくことに加え、コア事業の基盤強化を担う人材として、即戦力人材の採用についても引き続き注力していきます。
人材の獲得・定着・育成、活用、代謝に至るサイクルを事業戦略と連動する形で柔軟に運営すべく、最適なポートフォリオの適時把握及び柔軟な人事施策を引き続き実践していきます。
○ 働きがいと働きやすさを実現する人事制度の実現
2026年4月の人事制度改定では、管理職の報酬上限を引き上げるとともに、一部管理職の業務負荷軽減のため、業務の一部を別の役職層へ移管しました。あわせて、移管先の役職者の給与についても増額しています。また、転居を伴う転勤に際しては、その任期を最大3年間とする転勤任期制や、育児または介護事由により転勤が困難な社員が転勤を一時的に拒否できる転勤ブロック制度を導入しています。
働き方やキャリアに対する価値観が多様化し、事業環境の変化が加速していく中、当社は、社員一人ひとりが安心して挑戦でき、その成果がキャリアや報酬に反映されるよう、人事制度の充実を進めています。
<社内環境整備方針|ウェルビーイング経営>当社では、人的資本経営ビジョンである「社員が主役の会社」の実現に向け、代表取締役社長を最高責任者とする体制のもと、人事部をウェルビーイング経営推進部門と位置付け、各事業所及び衛生委員会と連携しながら、全社的にウェルビーイング経営を推進しております。
当社におけるウェルビーイング経営は、従業員の心身の健康保持・増進にとどまらず、従業員同士の活発なつながりによる職場の活性化、さらに顧客・取引先・株主等のステークホルダーとの良好な関係構築を通じて、持続的な企業価値向上の実現を目的とするものです。
なお、2016年以降、健康経営に関する取組みを継続しており、2026年には「健康経営優良法人(ホワイト500)」に認定されるとともに、「健康経営銘柄2026」にも選定されました。


○方針
当社は、以下の方針に基づき各種施策を推進しております。
・健康診断やストレスチェックに加え、従業員アンケート等を活用し、メンタルヘルスを含む予防的観点からの健康保持・増進及び生活習慣病対策、エンゲージメント向上施策を実施
・従業員に対し健康及び職場環境に関するデータの可視化を行い、自律的な健康意識の醸成を促進
・多様な人材が安心して働き成長できる環境の整備に向けた働き方改革及び人材育成施策の推進
・ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン(DE&I)の推進による、多様性を尊重した組織風土の醸成
○主な施策
・メンタルヘルス・マネジメント検定について、合格者に対して受検費用を全額補助し、職場におけるメンタルヘルス対応力の向上を推進
・健康フォーラムやファミリーデーの開催を通じ、従業員の健康意識向上及び心理的安全性の醸成を促進
・対話型ワークショップ「モヤワク」により、従業員と経営層の双方向コミュニケーションを強化
○DE&I関連施策
・女性活躍推進フォーラムの開催、不妊治療・更年期に関する健康セミナー、生理痛体験ワークショップ等を通じた理解促進
・社内トイレへの生理用品の設置及び地域(近隣中学校)への無償提供による社会的価値の創出
・育児と仕事の両立支援として、小学校6年生までを対象とした短時間勤務制度への拡充
○今後の主な取り組み
・女性管理職比率について、2030年までに20%の達成を目標として設定
・管理職約500名を対象としたアンコンシャス・バイアス研修及びピープルマネジメント研修の実施
・女性管理職候補約100名を対象としたエンパワーメントプログラムの実施
・東京・大阪の2拠点でのファミリーデー開催及び家族参加型の家事・育児ワークショップの実施
○健康指標の管理
当社では、従業員一人ひとりが健康な状態で安定して就業できる環境づくりを目的として、健康診断後の二次検査受診を推進しております。
定期健康診断において、当社基準により二次検査対象となった従業員に対しては、疾病の重症化予防につなげるため、対象者への受診勧奨を実施しております。2026年3月期の受診率は90.6%となり、前年比5.3ポイント向上しました。
2027年3月期からは、受診行動の確実な促進及び就業リスクの低減を目的として、二次検査の受診を義務化しております。