有価証券報告書-第50期(2022/04/01-2023/03/31)
(2)戦略
サステナビリティ活動に関するマテリアリティの中でも、当社グループは「不動産テックの推進」「働き方改革・人材育成」「コンプライアンス強化」「環境に対する取り組み」を特に重視しております。
■「不動産テックの推進」
当社はこれまでに、電子契約サービスやスマートロックの導入など、継続してDX化推進に取り組んでおりますが、デジタル技術の進歩や労働人口の減少等、ビジネス環境が激しく変化する中において、さらなるDX化推進によりサステナビリティ経営を実現すべく「DX戦略」を策定し、2022年8月に公表いたしました。今後もDXを積極的に取り入れ、顧客利便性の向上、業務効率化を通じた企業価値向上を目指してまいります。
「DX戦略」に関する詳細な情報については、弊社ウェブサイト(URL https://www.leopalace21.co.jp/ir/news
/2022/pdf/0805.pdf)に公表されている「DX戦略」の策定に関するお知らせ をご参照ください。
■「働き方改革・人材育成」
(人的資本経営の取り組み)
当社グループでは、多様性の尊重を土台とした人材育成を通じて、それぞれの「個性」「らしさ」を活かして活躍できる環境を促進・整備することで将来を担う経営人材の創出に努めております。多様性を推進するための一環として、テレワーク等の柔軟な働き方の導入やライフイベントに対する制度の拡充を行っております。人事制度においては、「期待伝達」「能力開発」「公正処遇」「適材適所」の4つの目的を掲げ、特に「期待伝達」や「能力開発」に活用するためのツールとして、人材育成の要素が強く盛り込まれております。
今後、当社グループが継続的に成長するために人材育成を最重要のテーマとして捉え、2023年5月、新たに人的資本経営ビジョンを「人を活かし、会社を育て、社会を潤す」と定めました。
「リーダー育成とサクセッション」「多彩な人材の戦略的獲得」「従業員のエンゲージメント向上」「コンプライアンスと倫理観の醸成」「多様性の推進」「ウェルビーイング経営の推進」の6テーマを定め、将来のあるべき姿に向けて自ら解決すべき課題とKPIを設定し、指標の定量把握・分析に継続的に取り組みながらモニタリングしつつ、段階的に社内体制の構築を充実させてまいります。
人的資本経営ビジョン「人を活かし、会社を育て、社会を潤す」
人材戦略に関しては、代表取締役社長を委員長とする人事委員会にて、重要であり広範囲に関係する企画事項や、全社的事項である各部門間の協調または統制、人事処遇の公平性に関する審査・決定を行っております。さらには2024年3月期より、新たに経営戦略と人材戦略を連動させるための取り組みとして、経営と人事総務部による人事戦略に関する定例会議を設けております。当社グループが求める人材像の特定から、人事制度の改廃、人員に関する計画、研修と教育施策、ウェルビーイング経営推進に至るまで、進捗状況の共有、検討と決裁を行うことで一貫性を持たせた戦略を従業員へ展開し、多様な個人や組織の更なる活性化と企業文化の定着を目指してまいります。
〇 リーダー育成とサクセッション
従業員一人ひとりの会社人生における持続的な成長を促進することを目的として、「常に学びが傍らにあり、積極的にチャレンジできる環境」を目指します。
教育研修体系としては、「階層別教育」「選抜型教育」「キャリア開発」「自己啓発支援」の4つに分類し、各階層に適した研修計画を推進しております。2024年3月期より、新たに若手優秀層抜擢研修を実施することで、当社グループの発展に必要な人材を発掘・育成し、将来を担う人材として次世代リーダー候補の可視化とプール人材の確保に努めております。
サクセッションについては、「企業の未来を担う経営人材の育成」を掲げ、事業・会社・業界を牽引するリーダーとなる人材を育成する環境を整備しています。アセスメントセンター方式による幹部候補人材の可視化や、外部交流型の集合研修を通じて計画的な育成と輩出を目指しております。
〇 多彩な人材の戦略的獲得
幅広い人材を適切に選定し、多様な人材ポートフォリオを構築するとともに、人材の能力や経験、専門性等を総合的に評価し、それぞれのポジションに必要な人材を採用することで企業の成長を目指してまいります。
また、2024年3月期より新たに高度専門人材の人事制度を導入いたしました。技術力や専門知識の向上、創造性の向上、人材の多様化などを図り、既存の組織に柔軟性を持たせ、多様な視点やアプローチを取り入れることを目的としております。
〇 従業員のエンゲージメント向上
エンゲージメント向上には、ワークライフバランス支援、理念共有と価値観の浸透、コミュニケーションと参画促進が不可欠であると捉えております。
代表取締役社長を中心に直接支店を訪問して社員と意見交換を行う「Townミーティング」は、理念共有、価値観の浸透と双方向コミュニケーションの場として実施され、その内容は社内報で配信されるなど、広く周知・共有が行われております。
2024年3月期より、従業員満足度等を数値化できるサーベイを新たに実施いたします。社員意識の確認と、より良い職場の実現に向けた取り組みを行うことにより社員活力の最大化を推進いたします。
〇 コンプライアンスと倫理観の醸成
コンプライアンスファーストを掲げ、コンプライアンス推進のため役職員一人ひとりの意識向上・知識習得の強化に取り組んでおります。コンプライアンスの基本概念の理解のほか、ハラスメント防止や個人情報の取り扱いなど時代のニーズに応じたテーマで集合研修やEラーニングを実施しております。
また、役職員が法令違反や不正行為などを発見した場合に、相談や通報を受け付ける「コンプライアンスホットライン」を社内(コンプライアンス推進本部)及び社外(弁護士事務所)、監査役(監査役会)に設けております。
〇 多様性の推進(ダイバーシティ&インクルージョン)
これまでに、多様な背景を持つ社員の社内対話の機会創出として「THE DANKAI」を実施するなど、社員一人ひとりの「個性」「らしさ」を活かして活躍できる環境を目指しております。
<認定・表彰>プラチナくるみん(2017年)/ 準なでしこ(2017年)/ イクボス企業同盟(2017年)/
テレワーク推進賞『奨励賞』、テレワーク先駆者100選(2018年)/ PRIDE指標『ブロンズ』(2020年)
〇 ウェルビーイング経営の推進
「新しい価値の創造」に絶えずチャレンジし、生産性の向上・企業の持続的な成長などを力強く進めるため、従業員の心身の健康の保持増進に加え、従業員同士での活き活きとしたつながりから創造される職場の活性化や顧客・取引先・株主等あらゆるステークホルダーとの良好な相互関係を実現する「ウェルビーイング経営」を目指しております。
ウェルビーイング経営は、代表取締役社長自らが最高責任者となり、人事総務部をウェルビーイング経営推進部門と位置づけ、各事業所や衛生委員会等での共有・報告する体制のもと、外部機関とも連携を深めながら推進いたします。また、重点課題として、「健康診断に関わる支援」「禁煙推進」「メンタルヘルス支援」の3つを掲げ、各種施策に取り組んでおります。
<認定・表彰>健康経営優良法人(2023年)
■コンプライアンス強化
取締役会の諮問機関としてコンプライアンス委員会を設置、年12回の開催により当社グループのコンプライアンス体制強化を図っております。特に、施工不備問題を発端として企業風土の抜本的改革に取り組んでおり、再発防止策については、当初計画を完了した後も風化させることなく、継続的な取り組みを実施しております。また、各部門や関係会社における自走式のコンプライアンス推進の実現に向け、コンプライアンスに係わる施策を業務執行現場で積極的に実行する体制を構築しております。それに加え、当期に第三者評価を受け、高度化のための課題を特定いたしました。今後も継続的改善に努め、コンプライアンスの高度化を図ってまいります。
全役職員向けに毎年実施している「コンプライアンス意識調査」では、2019年時点では「コンプライアンスを意識している」と回答した役職員が83%でありましたが、2023年時点では99%まで上昇しており、業務の中でコンプライアンスを意識している役職員が増えていることが確認されました。
なお、当社では、施工不備問題を風化させないため、毎年5月29日を「変革の日5.29」と定め、再び社会から信頼される企業になるためにグループ全役職員一人ひとりが自覚を高め、再発防止を誓う日としております。
コンプライアンスに関する取り組みの詳細については、弊社ウェブサイト(URL https://www.leopalace21.co.
jp/corporate/compliance.html)をご覧ください。
■「環境に対する取り組み」
〇 特定したリスク・機会及びその事業/財務影響
影響度 大:売上高に対する影響額50億円以上 / 事業運営に重大な影響を及ぼすもの
中:売上高に対する影響額5億円以上50億円未満 / 事業運営に影響を及ぼすもの
小:売上高に対する影響額5億円未満 / 事業運営に軽微な影響を及ぼすもの
〇 主な対応策
移行リスクのうち、環境対応の遅れによる法人顧客からの取引忌避については、「レオパレスグリーンエネルギー」プロジェクトを通じ、管理物件で使用する電気・LPガスを順次CO2排出量実質ゼロのものに切り替え、全国約56万戸の管理物件に供給される電気・ガスのCO2排出量実質ゼロ化を進めてまいります。これにより、当社管理物件を利用される法人顧客様のCO2排出量の削減に貢献できるほか、当社にとってもスコープ3の削減が実現する見込みです。
当社ではシナリオ分析を実施し、社内で気候変動リスク及び機会への対応策を検討した結果、1.5℃、4℃いずれのシナリオの社会が現実のものとなったとしても、レジリエンスを有していることが確認されました。また、環境問題への対応策を講じることが当社の企業価値向上に寄与するものと結論づけました。
「環境に対する取り組み」に関する詳細な情報については、弊社ウェブサイト(URL https://www.leopalace21.
co.jp/ir/library/annual_report.html )に公表されている統合レポートをご参照ください。
サステナビリティ活動に関するマテリアリティの中でも、当社グループは「不動産テックの推進」「働き方改革・人材育成」「コンプライアンス強化」「環境に対する取り組み」を特に重視しております。
■「不動産テックの推進」
当社はこれまでに、電子契約サービスやスマートロックの導入など、継続してDX化推進に取り組んでおりますが、デジタル技術の進歩や労働人口の減少等、ビジネス環境が激しく変化する中において、さらなるDX化推進によりサステナビリティ経営を実現すべく「DX戦略」を策定し、2022年8月に公表いたしました。今後もDXを積極的に取り入れ、顧客利便性の向上、業務効率化を通じた企業価値向上を目指してまいります。
「DX戦略」に関する詳細な情報については、弊社ウェブサイト(URL https://www.leopalace21.co.jp/ir/news
/2022/pdf/0805.pdf)に公表されている「DX戦略」の策定に関するお知らせ をご参照ください。
■「働き方改革・人材育成」
(人的資本経営の取り組み)
当社グループでは、多様性の尊重を土台とした人材育成を通じて、それぞれの「個性」「らしさ」を活かして活躍できる環境を促進・整備することで将来を担う経営人材の創出に努めております。多様性を推進するための一環として、テレワーク等の柔軟な働き方の導入やライフイベントに対する制度の拡充を行っております。人事制度においては、「期待伝達」「能力開発」「公正処遇」「適材適所」の4つの目的を掲げ、特に「期待伝達」や「能力開発」に活用するためのツールとして、人材育成の要素が強く盛り込まれております。
今後、当社グループが継続的に成長するために人材育成を最重要のテーマとして捉え、2023年5月、新たに人的資本経営ビジョンを「人を活かし、会社を育て、社会を潤す」と定めました。
「リーダー育成とサクセッション」「多彩な人材の戦略的獲得」「従業員のエンゲージメント向上」「コンプライアンスと倫理観の醸成」「多様性の推進」「ウェルビーイング経営の推進」の6テーマを定め、将来のあるべき姿に向けて自ら解決すべき課題とKPIを設定し、指標の定量把握・分析に継続的に取り組みながらモニタリングしつつ、段階的に社内体制の構築を充実させてまいります。
人的資本経営ビジョン「人を活かし、会社を育て、社会を潤す」
| リーダー育成とサクセッション | 企業の未来を担う人材の創出を力強く推進 |
| 多彩な人材の戦略的獲得 | 従業員一人ひとりの会社人生における持続的な成長を促進 |
| 従業員のエンゲージメント向上 | 従業員をワクワクさせ貢献意欲を引き出す |
| コンプライアンスと倫理観の醸成 | 顧客本位の企業活動において高い倫理観を持った組織風土の定着 |
| 多様性の推進(D&I) | 多様な人財が能力発揮できる職場・風土の醸成 |
| ウェルビーイング経営の推進 | 健康力向上を推進しいきいきとした社員活力で職場活性化 |
人材戦略に関しては、代表取締役社長を委員長とする人事委員会にて、重要であり広範囲に関係する企画事項や、全社的事項である各部門間の協調または統制、人事処遇の公平性に関する審査・決定を行っております。さらには2024年3月期より、新たに経営戦略と人材戦略を連動させるための取り組みとして、経営と人事総務部による人事戦略に関する定例会議を設けております。当社グループが求める人材像の特定から、人事制度の改廃、人員に関する計画、研修と教育施策、ウェルビーイング経営推進に至るまで、進捗状況の共有、検討と決裁を行うことで一貫性を持たせた戦略を従業員へ展開し、多様な個人や組織の更なる活性化と企業文化の定着を目指してまいります。
〇 リーダー育成とサクセッション
従業員一人ひとりの会社人生における持続的な成長を促進することを目的として、「常に学びが傍らにあり、積極的にチャレンジできる環境」を目指します。
教育研修体系としては、「階層別教育」「選抜型教育」「キャリア開発」「自己啓発支援」の4つに分類し、各階層に適した研修計画を推進しております。2024年3月期より、新たに若手優秀層抜擢研修を実施することで、当社グループの発展に必要な人材を発掘・育成し、将来を担う人材として次世代リーダー候補の可視化とプール人材の確保に努めております。
サクセッションについては、「企業の未来を担う経営人材の育成」を掲げ、事業・会社・業界を牽引するリーダーとなる人材を育成する環境を整備しています。アセスメントセンター方式による幹部候補人材の可視化や、外部交流型の集合研修を通じて計画的な育成と輩出を目指しております。
〇 多彩な人材の戦略的獲得
幅広い人材を適切に選定し、多様な人材ポートフォリオを構築するとともに、人材の能力や経験、専門性等を総合的に評価し、それぞれのポジションに必要な人材を採用することで企業の成長を目指してまいります。
また、2024年3月期より新たに高度専門人材の人事制度を導入いたしました。技術力や専門知識の向上、創造性の向上、人材の多様化などを図り、既存の組織に柔軟性を持たせ、多様な視点やアプローチを取り入れることを目的としております。
〇 従業員のエンゲージメント向上
エンゲージメント向上には、ワークライフバランス支援、理念共有と価値観の浸透、コミュニケーションと参画促進が不可欠であると捉えております。
代表取締役社長を中心に直接支店を訪問して社員と意見交換を行う「Townミーティング」は、理念共有、価値観の浸透と双方向コミュニケーションの場として実施され、その内容は社内報で配信されるなど、広く周知・共有が行われております。
2024年3月期より、従業員満足度等を数値化できるサーベイを新たに実施いたします。社員意識の確認と、より良い職場の実現に向けた取り組みを行うことにより社員活力の最大化を推進いたします。
〇 コンプライアンスと倫理観の醸成
コンプライアンスファーストを掲げ、コンプライアンス推進のため役職員一人ひとりの意識向上・知識習得の強化に取り組んでおります。コンプライアンスの基本概念の理解のほか、ハラスメント防止や個人情報の取り扱いなど時代のニーズに応じたテーマで集合研修やEラーニングを実施しております。
また、役職員が法令違反や不正行為などを発見した場合に、相談や通報を受け付ける「コンプライアンスホットライン」を社内(コンプライアンス推進本部)及び社外(弁護士事務所)、監査役(監査役会)に設けております。
〇 多様性の推進(ダイバーシティ&インクルージョン)
これまでに、多様な背景を持つ社員の社内対話の機会創出として「THE DANKAI」を実施するなど、社員一人ひとりの「個性」「らしさ」を活かして活躍できる環境を目指しております。
<認定・表彰>プラチナくるみん(2017年)/ 準なでしこ(2017年)/ イクボス企業同盟(2017年)/
テレワーク推進賞『奨励賞』、テレワーク先駆者100選(2018年)/ PRIDE指標『ブロンズ』(2020年)
〇 ウェルビーイング経営の推進
「新しい価値の創造」に絶えずチャレンジし、生産性の向上・企業の持続的な成長などを力強く進めるため、従業員の心身の健康の保持増進に加え、従業員同士での活き活きとしたつながりから創造される職場の活性化や顧客・取引先・株主等あらゆるステークホルダーとの良好な相互関係を実現する「ウェルビーイング経営」を目指しております。
ウェルビーイング経営は、代表取締役社長自らが最高責任者となり、人事総務部をウェルビーイング経営推進部門と位置づけ、各事業所や衛生委員会等での共有・報告する体制のもと、外部機関とも連携を深めながら推進いたします。また、重点課題として、「健康診断に関わる支援」「禁煙推進」「メンタルヘルス支援」の3つを掲げ、各種施策に取り組んでおります。
<認定・表彰>健康経営優良法人(2023年)
■コンプライアンス強化
取締役会の諮問機関としてコンプライアンス委員会を設置、年12回の開催により当社グループのコンプライアンス体制強化を図っております。特に、施工不備問題を発端として企業風土の抜本的改革に取り組んでおり、再発防止策については、当初計画を完了した後も風化させることなく、継続的な取り組みを実施しております。また、各部門や関係会社における自走式のコンプライアンス推進の実現に向け、コンプライアンスに係わる施策を業務執行現場で積極的に実行する体制を構築しております。それに加え、当期に第三者評価を受け、高度化のための課題を特定いたしました。今後も継続的改善に努め、コンプライアンスの高度化を図ってまいります。
全役職員向けに毎年実施している「コンプライアンス意識調査」では、2019年時点では「コンプライアンスを意識している」と回答した役職員が83%でありましたが、2023年時点では99%まで上昇しており、業務の中でコンプライアンスを意識している役職員が増えていることが確認されました。
なお、当社では、施工不備問題を風化させないため、毎年5月29日を「変革の日5.29」と定め、再び社会から信頼される企業になるためにグループ全役職員一人ひとりが自覚を高め、再発防止を誓う日としております。
コンプライアンスに関する取り組みの詳細については、弊社ウェブサイト(URL https://www.leopalace21.co.
jp/corporate/compliance.html)をご覧ください。
■「環境に対する取り組み」
〇 特定したリスク・機会及びその事業/財務影響
| 区分 | 分類 | 内容 | 事業/財務影響 | ||
| 1.5℃ | 4℃ | ||||
| リスク | 移行 リスク | 政策・規制 | 炭素税等の規制強化に伴う運用コストの増加 | 中 | 中 |
| 技術 | 新築物件における建築コストの増加 | 大 | 大 | ||
| 市場 | 投資家による気候変動対応不十分企業としての低評価 | 大 | 大 | ||
| 評判 | 環境対応の遅れによる法人顧客からの取引忌避 | 中 | 中 | ||
| 物理 リスク | 急性 | 気象災害発生に伴う売上減少 | 小 | 小 | |
| 慢性 | 猛暑日増加に伴う工期の延長によるコストの増加 | 中 | 中 | ||
| 機会 | 製品及び サービス | 環境配慮型アパートの需要増加に伴う売上増加(建築) | 小 | 小 | |
| 環境配慮型アパート提供による売上増加(賃貸) | 小 | 小 | |||
| 環境対応事業に取り組む法人の事業所新設による売上増加(賃貸) | 小 | 小 | |||
| レジリエンス | 水害や洪水被害発生時の復旧需要(建築) | 中 | 中 | ||
影響度 大:売上高に対する影響額50億円以上 / 事業運営に重大な影響を及ぼすもの
中:売上高に対する影響額5億円以上50億円未満 / 事業運営に影響を及ぼすもの
小:売上高に対する影響額5億円未満 / 事業運営に軽微な影響を及ぼすもの
〇 主な対応策
移行リスクのうち、環境対応の遅れによる法人顧客からの取引忌避については、「レオパレスグリーンエネルギー」プロジェクトを通じ、管理物件で使用する電気・LPガスを順次CO2排出量実質ゼロのものに切り替え、全国約56万戸の管理物件に供給される電気・ガスのCO2排出量実質ゼロ化を進めてまいります。これにより、当社管理物件を利用される法人顧客様のCO2排出量の削減に貢献できるほか、当社にとってもスコープ3の削減が実現する見込みです。
当社ではシナリオ分析を実施し、社内で気候変動リスク及び機会への対応策を検討した結果、1.5℃、4℃いずれのシナリオの社会が現実のものとなったとしても、レジリエンスを有していることが確認されました。また、環境問題への対応策を講じることが当社の企業価値向上に寄与するものと結論づけました。
「環境に対する取り組み」に関する詳細な情報については、弊社ウェブサイト(URL https://www.leopalace21.
co.jp/ir/library/annual_report.html )に公表されている統合レポートをご参照ください。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
