有価証券報告書-第52期(2024/04/01-2025/03/31)
(2)戦略
■「DX推進」
当社は、DXを通じて持続可能で柔軟なビジネス基盤を構築し、社会の変化に迅速に対応することを目指しています。
これまでも、デジタル化に取り組むことで、生産性の向上や省力化に向けた業務効率の改善を実現してきましたが、今後はさらに、顧客や社会のニーズ、そして社員の声を反映させた製品やサービス、ビジネスモデルを変革するとともに、競争上の優位性を確立し、データ基盤を活かしたシステム変革に取り組む“データドリブン経営”を目指し、データを活かす人材の育成にも力を入れていきます。
■人的資本経営の推進
① ガバナンス
人材戦略に関しては、代表取締役社長を委員長とする人事委員会にて、重要であり広範囲に関係する企画事項や、全社的事項である各部門間の協調または統制、人事処遇の公平性に関する審査・決定を行っています。さらには2024年3月期より、新たに経営戦略と人材戦略を連動させるための取り組みとして、取締役(非業務執行取締役を除く)・執行役員・監査役・人事各部門責任者による月次定例会議を設けております。
当社グループが求める人材像の特定から、人事制度の改廃、人員に関する計画、教育研修施策、ウェルビーイング経営に至るまで、進捗状況を共有し活発に議論を行うことで、一貫性を持たせた戦略を従業員へ展開し、多様な個人や組織の更なる活性化と企業文化の定着を目指してまいります。
② 戦略
<人的資本経営ビジョン>「社員が主役の会社」
レオパレス21のブランドを再構築し、新生レオパレスとしてこれから歩んでいくために、新たな企業理念体系であるMVVC(=ミッション・ビジョン・バリュー・クレド)を策定しています。当社で働く社員が何を大切にすべきなのか、どのような行動を取るべきなのかをクレド(行動指針)として策定しております。クレドの根底に流れるメッセージは主体性・自律性を備えた社員が活躍することで、ミッションを達成していくというものです。
このメッセージと連動し、人的資本経営ビジョンとして「社員が主役の会社」を掲げております。
主体性・自律性を備えた“主役”人材が目標に向かって、熱意であらゆる困難に打ち克ち、その熱量で関わる人たちの心を動かし、人生を輝かせていく。そのような会社を目指してビジョン達成に向け取り組んでまいります。
<テーマ>「社員が主役の会社」への変革を遂げ、ブランド価値向上を目指す
<テーマ詳細説明>「社員一人ひとりの熱意を引き出し、多様な個の活躍により社員の生み出す価値の総和がレオパレスというブランド価値の向上につながっていく。」
当社が人的資本経営ビジョンに掲げている「社員が主役の会社」のあるべき姿は、主体性を持って創意工夫をしながら自律的に働き、その行動に覚悟と責任を持っている社員が活躍している姿です。
その姿を実現するには社員一人ひとりの「熱意」を引き出すことが必要不可欠です。
当社は熱意を持って活躍する社員への支援と報奨を約束することで、「会社と従業員が互いに影響し成長する関係」を築いてまいります。
また、社員の生み出す価値の総和を高めていくためには、熱意を持った社員一人ひとりが早期かつ長期的に当社で活躍していくことが重要です。
2024年3月期よりELTV(従業員生涯価値)の考え方を採用し、人的価値貢献、平均勤続年数、従業員数の向上を目指し、各種施策に取り組んでまいりました。
2026年3月期につきましても引き続きELTVを採用し、ELTVの最大化を目指した施策に取り組むとともにKPIを設定し、人的資本経営を推進してまいります。
ELTVの概念は人的価値貢献、平均勤続年数、従業員数の3つを向上させることにより、従業員が会社に提供する価値が高まり、その総和が会社として社会に対する提供価値(≒長期利益)になるというものです。
当社は人的資本に対する積極的な投資をさらに進め、従業員が主体的に働き、社会に対して新しい価値を創造し、提供できる環境を整えてまいります。
<施策>ELTVの総和を高めていくことで、当社の主力事業である賃貸事業のさらなる成長及び新規事業の創出を目指して、下記の4つの施策に取り組んでまいります。
○ 有資格者の増加
土地開発及び新築物件の施工を再開し、事業の再拡大フェーズに入る当社にとって、不動産関連資格保有者の総数を増加させていくことが事業目標達成のために必要不可欠となります。
資格取得支援及び有資格者の採用を推進するために各種施策に取り組んでまいります。
有資格者数はELTVにおいて人的価値を計測する最も重要な指標の一つです。資格保有者を増やし、顧客ニーズへ確実に対応していくことで顧客満足度向上を目指します。
また、当社が資格取得支援策を通じて目指す姿は、「積極的に自己研鑽を行える機会を提供することで、競争力が高い組織を構築し、貪欲に成長を追い求める文化を醸成すること」です。継続的な学びにより専門性の高い人材となることで、顧客に対して付加価値の高いサービスや商品を提供し、レオパレス21のブランド価値を向上させていきます。
○ DX人材の育成
複雑化する顧客課題及び社会課題の解決にはITの活用が必要不可欠です。当社がこれまで培ってきたひとり暮らしのノウハウとITを組み合わせることで、当社の保有している情報資産を活用し、賃貸事業分野におけるDXの実現を目指してまいります。
DX人材を育成するため、デジタルスキルを向上させる研修プログラムを導入し、2028年3月期までに800名の受講を目標としております。DX人材の育成により、変革に向けた行動をリードする人材が増加することでELTVにおける人的価値貢献の向上を目指します。
○ キャリア開発支援
イノベーションの創出には、社員一人ひとりの専門性や能力を最大限発揮する必要があります。社員の熱意を引き出し、能力を最大限発揮するには、社員一人ひとりがキャリアを自分事として捉え、キャリア形成に意欲的に取り組む必要があります。
2025年3月期につきましては、年代別のキャリア研修を実施したことに加え、キャリア相談窓口を開設し、個人に寄り添ったキャリア開発支援をあるべき姿として捉え、各種施策に取り組んでまいりました。
中期経営計画の達成に向け、キャリア自律プログラムの拡充を実施するとともに、個人が思い描いているキャリアが実現できるような環境を整備する事で、自身のキャリアに責任と覚悟を持ち、意欲的に取り組む人材の育成を目指してまいります。
キャリアオーナーシップ度を向上させ、当社で長期的に活躍する人材が増えることで、ELTVにおける平均勤続年数を向上させてまいります。
○ 事業戦略と連動した人材ポートフォリオの構築
中期経営計画を達成するためには、「成長戦略を推進していく人材」及び「コア事業の基盤強化を担う人材」の採用・育成が必要となります。当社の持続的成長に必要な人材を定義するとともに、その人材の採用・育成に資源を集中させることにより、事業戦略と連動した人材ポートフォリオを構築してまいります。
採用につきましては、新卒・キャリアの両軸で活動しており、2025年3月期の採用実績といたしましては、新卒採用で138名、キャリア採用で174名となります。
今後につきましては、新卒採用は地域志向の人材の獲得も視野にいれるとともに幹部候補人材としての採用も強化してまいります。
キャリア採用では成長戦略を推進していく人材として、専門性を有した人材の獲得を強化していくことに加え、コア事業の基盤強化を担う人材として即戦力の採用も引き続き注力してまいります。
これらの戦略に基づきELTVの従業員数を増加させていきます。
また、既存従業員及び採用した人材の教育も強化していくことで、理想的な人材ポートフォリオを構築してまいります。
具体的な取り組みといたしまして、次世代リーダー育成に取り組んでおり、未来の当社を担う若手非管理職社員に対する選抜育成プログラムを実施しております。
<ウェルビーイング経営>当社では人的資本経営ビジョンである「社員が主役の会社」を達成するために、“攻め”のウェルビーイング経営と、人的資本経営を推進するための土台として“守り”のウェルビーイング経営を推進しています。
ウェルビーイング経営は心身の健康の保持増進に加え、従業員同士での活き活きとしたつながりから創造される職場の活性化、さらには顧客・取引先・株主等あらゆるステークホルダーの皆さまとの良好な相互関係の実現に向けた「ウェルビーイング経営」を目指しております。
当社のウェルビーイング経営の推進体制は代表取締役社長自らが推進体制のトップとして立ち、人事部をウェルビーイング経営推進部門と位置づけ、各事業所責任者や衛生委員会との連携も図りながら各種施策を実施し、2016年度より9年連続で経済産業省と日本健康会議主催の健康経営優良法人に認定されました。
2026年3月期はホワイト500の認定を目指しさらに企業ブランド価値を高めていきます。
(方針)
・健康診断やストレスチェックに加えて社内アンケートを活用し、予防の段階からの心の健康づくり、生活習慣病対策、エンゲージメント向上施策などを実施する
・健康と職場環境に関する現状を従業員にも見える化し自分事として考えられるよう取り組む
・誰もが安心して働き、成長できる環境づくりの基盤となる働き方改革、人材育成施策を推進する
(ウェルビーイング経営に関する具体的な取り組み)
○禁煙推進
2016年度に当社の喫煙率は全国平均と比較して2倍以上高い状態であることが判明したため、喫煙による健康被害防止や受動喫煙防止を目的として2021年に社内禁煙宣言の実施及び禁煙推進4カ年計画を開始し、2024年5月1日には『レオパレス21禁煙宣言』を発布しました。
これらの取り組みの結果、喫煙率は2016年度社内調査に比べ13.8ポイント低下(2024年度:25.8%)しました。
○健康フォーラム
従業員のヘルスリテラシー向上のため「健康フォーラム」を6年ぶりに開催いたしました。本イベントは、11社の法人企業様と協業で開催し、ブース出展やスマートヘルスチェック測定器を用いた健康測定などを実施しました。
法人企業様と協業で開催することで、従業員の健康をサポートするだけでなく、法人企業様の健康経営の推進や関係強化を図り、社会全体での健康経営の実現を目指してまいります。
○パルスサーベイ
コミュニケーション活性化を目的としてパルスサーベイを導入しました。毎月の仕事、対人、健康に関する簡単な質問に回答し、アラートが出たら上司が面談するスキームを構築しました。毎月90%を超える従業員が回答しており、ツール導入後3か月後に15.6%、10か月後に18.8%、1年4か月後に20.0%の従業員が「コミュニケーションが増えた・とても増えた」と回答しました。
またストレスチェックにおいて上司からのサポートに関する偏差値が50.2という状況でしたが、パルスサーベイ導入後は51.7(2024年度)と1.5ポイント上昇しました。
③リスク管理
「第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組(3)リスク管理」に記載しております。
④指標及び目標
※1 単一年度での年代別キャリア研修の受講者総数
※2 当社個別ベース
※3 同一労働の賃金に差はなく社員区分別・等級別人員構成の差によるもの
※4 当社指定のDX研修受講者
※5 シルバー事業部の介護施設(あずみ苑)採用を除く
※6 サーベイツールGeppoによる調査結果(eNPS:従業員満足度指標。Geppo利用企業平均は△63)
■コンプライアンス強化
取締役会の諮問機関としてコンプライアンス委員会を設置し、社外取締役を委員長に、専門的見識を有する社外委員を構成員として四半期に1回開催し、当社グループのコンプライアンス体制強化を図っております。
また、2024年10月よりコンプライアンス問題への対応強化を目的として、重要な事案や協議が必要となる内容に関して協議を行うコンプライアンス協議部会を設置いたしました。
施工不備問題を発端として企業風土の抜本的改革に取り組んでおり、再発防止策については、当初計画を完了した後も風化させることなく、継続的な取り組みを実施しており、各部門や関係会社における自走式のコンプライアンス推進の実現に向け、コンプライアンスに係わる施策を業務執行現場で積極的に実行する体制を構築しております。それに加え、当期に第三者評価を受け、高度化のための課題を特定いたしました。今後も継続的改善に努め、コンプライアンスの高度化を図ってまいります。
なお、当社では、施工不備問題を風化させないため、毎年5月29日を「変革の日5.29」と定め、再び社会から信頼される企業になるためにグループ全役職員一人ひとりが自覚を高め、再発防止を誓う日としております。全役職員向けに毎年実施している「コンプライアンス意識調査」では、2019年時点では「コンプライアンスを意識している」と回答した役職員が83%でありましたが、2025年時点では98%となり、業務の中でコンプライアンスを意識している役職員が増えていることが確認できております。
コンプライアンスに関する取り組みの詳細については、弊社ウェブサイトをご覧ください。
(URL https://www.leopalace21.co.jp/sustainability/esg/compliance/index.html)
当社グループでは、コンプライアンス違反の防止並びに早期発見及び是正を図ることにより、レオパレス21グループのコンプライアンス体制を充実・強化し、当社グループに対する社会からの信頼を確立することを目的として、法令に基づき内部通報制度を導入しております。
内部通報の受付件数(取引先ホットライン含む)は以下のとおりになります。
※取引先ホットラインは当社ホームページの受付フォームで受付しているため、件数はメールに算入。
■「環境に対する取り組み」
〇 特定したリスク・機会及びその事業/財務影響
影響度 大:売上高に対する影響額50億円以上 / 事業運営に重大な影響を及ぼすもの
中:売上高に対する影響額5億円以上50億円未満 / 事業運営に影響を及ぼすもの
小:売上高に対する影響額5億円未満 / 事業運営に軽微な影響を及ぼすもの
〇 主な対応策
移行リスクのうち、環境対応の遅れによる法人顧客からの取引忌避については、「レオパレスグリーンエネルギー」プロジェクトを通じ、管理物件で使用する電気・LPガスを順次CO2排出量実質ゼロのものに切り替え、全国約55万戸の管理物件に供給される電気・ガスのCO2排出量実質ゼロ化を進めてまいります。
これにより、当社管理物件を利用される法人顧客様のCO2排出量の削減に貢献できるほか、当社にとってもスコープ3の削減が実現する見込みです。
当社ではシナリオ分析を実施し、社内で気候変動リスク及び機会への対応策を検討した結果、1.5℃、4℃いずれのシナリオの社会が現実のものとなったとしても、レジリエンスを有していることが確認されました。
また、環境問題への対応策を講じることが当社の企業価値向上に寄与するものと結論づけました。
「環境に対する取り組み」に関する詳細な情報については、弊社ウェブサイトに公表されている情報をご参照ください。
(URL https://www.leopalace21.co.jp/sustainability/esg/climate/index.html)
〇 スコープ1、2、3の目標と実績
当社グループでは、2016年度より事業活動を通じて排出されるCO2排出量の集計と開示を開始しており、当社関連施設からのCO2排出量のうち、スコープ1・2に該当する排出量を「2030年度までに2016年度対比46%削減※」することを2020年に目標として掲げております。
※日本政府の目標:地球温暖化対策計画(2021年10月22日閣議決定)
https://www.env.go.jp/earth/ondanka/keikaku/211022.html
今後は、これまで実施してきた管理物件の照明器具のLED化に加えて、「レオパレスグリーンエネルギー」プロジェクトの遂行により、管理物件の入居者様が使用するLPガスをCO2排出量実質ゼロのレオパレスグリーンLPガス導入等を促進することを通じて、スコープ3の削減施策をより一層強化してまいります。
スコープ1・2・3の実績
※1 2023年3月期実績から精緻化のため、スコープ2のCO2排出量の計算方法をロケーション基準からマーケット基準に変更しています。
※2 2023年3月期実績よりスコープ3カテゴリ13のGHG排出量の計算方法を見直し、精緻化を行っております。
※3 スコープ3カテゴリ13の排出量÷賃貸セグメント売上高
■「DX推進」
当社は、DXを通じて持続可能で柔軟なビジネス基盤を構築し、社会の変化に迅速に対応することを目指しています。
これまでも、デジタル化に取り組むことで、生産性の向上や省力化に向けた業務効率の改善を実現してきましたが、今後はさらに、顧客や社会のニーズ、そして社員の声を反映させた製品やサービス、ビジネスモデルを変革するとともに、競争上の優位性を確立し、データ基盤を活かしたシステム変革に取り組む“データドリブン経営”を目指し、データを活かす人材の育成にも力を入れていきます。
■人的資本経営の推進
① ガバナンス
人材戦略に関しては、代表取締役社長を委員長とする人事委員会にて、重要であり広範囲に関係する企画事項や、全社的事項である各部門間の協調または統制、人事処遇の公平性に関する審査・決定を行っています。さらには2024年3月期より、新たに経営戦略と人材戦略を連動させるための取り組みとして、取締役(非業務執行取締役を除く)・執行役員・監査役・人事各部門責任者による月次定例会議を設けております。
当社グループが求める人材像の特定から、人事制度の改廃、人員に関する計画、教育研修施策、ウェルビーイング経営に至るまで、進捗状況を共有し活発に議論を行うことで、一貫性を持たせた戦略を従業員へ展開し、多様な個人や組織の更なる活性化と企業文化の定着を目指してまいります。
② 戦略
<人的資本経営ビジョン>「社員が主役の会社」
レオパレス21のブランドを再構築し、新生レオパレスとしてこれから歩んでいくために、新たな企業理念体系であるMVVC(=ミッション・ビジョン・バリュー・クレド)を策定しています。当社で働く社員が何を大切にすべきなのか、どのような行動を取るべきなのかをクレド(行動指針)として策定しております。クレドの根底に流れるメッセージは主体性・自律性を備えた社員が活躍することで、ミッションを達成していくというものです。
このメッセージと連動し、人的資本経営ビジョンとして「社員が主役の会社」を掲げております。
主体性・自律性を備えた“主役”人材が目標に向かって、熱意であらゆる困難に打ち克ち、その熱量で関わる人たちの心を動かし、人生を輝かせていく。そのような会社を目指してビジョン達成に向け取り組んでまいります。
<テーマ>「社員が主役の会社」への変革を遂げ、ブランド価値向上を目指す
<テーマ詳細説明>「社員一人ひとりの熱意を引き出し、多様な個の活躍により社員の生み出す価値の総和がレオパレスというブランド価値の向上につながっていく。」
当社が人的資本経営ビジョンに掲げている「社員が主役の会社」のあるべき姿は、主体性を持って創意工夫をしながら自律的に働き、その行動に覚悟と責任を持っている社員が活躍している姿です。
その姿を実現するには社員一人ひとりの「熱意」を引き出すことが必要不可欠です。
当社は熱意を持って活躍する社員への支援と報奨を約束することで、「会社と従業員が互いに影響し成長する関係」を築いてまいります。
また、社員の生み出す価値の総和を高めていくためには、熱意を持った社員一人ひとりが早期かつ長期的に当社で活躍していくことが重要です。
2026年3月期につきましても引き続きELTVを採用し、ELTVの最大化を目指した施策に取り組むとともにKPIを設定し、人的資本経営を推進してまいります。
ELTVの概念は人的価値貢献、平均勤続年数、従業員数の3つを向上させることにより、従業員が会社に提供する価値が高まり、その総和が会社として社会に対する提供価値(≒長期利益)になるというものです。
当社は人的資本に対する積極的な投資をさらに進め、従業員が主体的に働き、社会に対して新しい価値を創造し、提供できる環境を整えてまいります。
<施策>ELTVの総和を高めていくことで、当社の主力事業である賃貸事業のさらなる成長及び新規事業の創出を目指して、下記の4つの施策に取り組んでまいります。
○ 有資格者の増加
土地開発及び新築物件の施工を再開し、事業の再拡大フェーズに入る当社にとって、不動産関連資格保有者の総数を増加させていくことが事業目標達成のために必要不可欠となります。
資格取得支援及び有資格者の採用を推進するために各種施策に取り組んでまいります。
有資格者数はELTVにおいて人的価値を計測する最も重要な指標の一つです。資格保有者を増やし、顧客ニーズへ確実に対応していくことで顧客満足度向上を目指します。
また、当社が資格取得支援策を通じて目指す姿は、「積極的に自己研鑽を行える機会を提供することで、競争力が高い組織を構築し、貪欲に成長を追い求める文化を醸成すること」です。継続的な学びにより専門性の高い人材となることで、顧客に対して付加価値の高いサービスや商品を提供し、レオパレス21のブランド価値を向上させていきます。
○ DX人材の育成
複雑化する顧客課題及び社会課題の解決にはITの活用が必要不可欠です。当社がこれまで培ってきたひとり暮らしのノウハウとITを組み合わせることで、当社の保有している情報資産を活用し、賃貸事業分野におけるDXの実現を目指してまいります。
DX人材を育成するため、デジタルスキルを向上させる研修プログラムを導入し、2028年3月期までに800名の受講を目標としております。DX人材の育成により、変革に向けた行動をリードする人材が増加することでELTVにおける人的価値貢献の向上を目指します。
○ キャリア開発支援
イノベーションの創出には、社員一人ひとりの専門性や能力を最大限発揮する必要があります。社員の熱意を引き出し、能力を最大限発揮するには、社員一人ひとりがキャリアを自分事として捉え、キャリア形成に意欲的に取り組む必要があります。
2025年3月期につきましては、年代別のキャリア研修を実施したことに加え、キャリア相談窓口を開設し、個人に寄り添ったキャリア開発支援をあるべき姿として捉え、各種施策に取り組んでまいりました。
中期経営計画の達成に向け、キャリア自律プログラムの拡充を実施するとともに、個人が思い描いているキャリアが実現できるような環境を整備する事で、自身のキャリアに責任と覚悟を持ち、意欲的に取り組む人材の育成を目指してまいります。
キャリアオーナーシップ度を向上させ、当社で長期的に活躍する人材が増えることで、ELTVにおける平均勤続年数を向上させてまいります。
○ 事業戦略と連動した人材ポートフォリオの構築
中期経営計画を達成するためには、「成長戦略を推進していく人材」及び「コア事業の基盤強化を担う人材」の採用・育成が必要となります。当社の持続的成長に必要な人材を定義するとともに、その人材の採用・育成に資源を集中させることにより、事業戦略と連動した人材ポートフォリオを構築してまいります。
採用につきましては、新卒・キャリアの両軸で活動しており、2025年3月期の採用実績といたしましては、新卒採用で138名、キャリア採用で174名となります。
今後につきましては、新卒採用は地域志向の人材の獲得も視野にいれるとともに幹部候補人材としての採用も強化してまいります。
キャリア採用では成長戦略を推進していく人材として、専門性を有した人材の獲得を強化していくことに加え、コア事業の基盤強化を担う人材として即戦力の採用も引き続き注力してまいります。
これらの戦略に基づきELTVの従業員数を増加させていきます。
また、既存従業員及び採用した人材の教育も強化していくことで、理想的な人材ポートフォリオを構築してまいります。
具体的な取り組みといたしまして、次世代リーダー育成に取り組んでおり、未来の当社を担う若手非管理職社員に対する選抜育成プログラムを実施しております。
<ウェルビーイング経営>当社では人的資本経営ビジョンである「社員が主役の会社」を達成するために、“攻め”のウェルビーイング経営と、人的資本経営を推進するための土台として“守り”のウェルビーイング経営を推進しています。
ウェルビーイング経営は心身の健康の保持増進に加え、従業員同士での活き活きとしたつながりから創造される職場の活性化、さらには顧客・取引先・株主等あらゆるステークホルダーの皆さまとの良好な相互関係の実現に向けた「ウェルビーイング経営」を目指しております。
当社のウェルビーイング経営の推進体制は代表取締役社長自らが推進体制のトップとして立ち、人事部をウェルビーイング経営推進部門と位置づけ、各事業所責任者や衛生委員会との連携も図りながら各種施策を実施し、2016年度より9年連続で経済産業省と日本健康会議主催の健康経営優良法人に認定されました。
2026年3月期はホワイト500の認定を目指しさらに企業ブランド価値を高めていきます。
(方針)
・健康診断やストレスチェックに加えて社内アンケートを活用し、予防の段階からの心の健康づくり、生活習慣病対策、エンゲージメント向上施策などを実施する
・健康と職場環境に関する現状を従業員にも見える化し自分事として考えられるよう取り組む
・誰もが安心して働き、成長できる環境づくりの基盤となる働き方改革、人材育成施策を推進する
(ウェルビーイング経営に関する具体的な取り組み)
○禁煙推進
2016年度に当社の喫煙率は全国平均と比較して2倍以上高い状態であることが判明したため、喫煙による健康被害防止や受動喫煙防止を目的として2021年に社内禁煙宣言の実施及び禁煙推進4カ年計画を開始し、2024年5月1日には『レオパレス21禁煙宣言』を発布しました。
これらの取り組みの結果、喫煙率は2016年度社内調査に比べ13.8ポイント低下(2024年度:25.8%)しました。
○健康フォーラム
従業員のヘルスリテラシー向上のため「健康フォーラム」を6年ぶりに開催いたしました。本イベントは、11社の法人企業様と協業で開催し、ブース出展やスマートヘルスチェック測定器を用いた健康測定などを実施しました。
法人企業様と協業で開催することで、従業員の健康をサポートするだけでなく、法人企業様の健康経営の推進や関係強化を図り、社会全体での健康経営の実現を目指してまいります。
○パルスサーベイ
コミュニケーション活性化を目的としてパルスサーベイを導入しました。毎月の仕事、対人、健康に関する簡単な質問に回答し、アラートが出たら上司が面談するスキームを構築しました。毎月90%を超える従業員が回答しており、ツール導入後3か月後に15.6%、10か月後に18.8%、1年4か月後に20.0%の従業員が「コミュニケーションが増えた・とても増えた」と回答しました。
またストレスチェックにおいて上司からのサポートに関する偏差値が50.2という状況でしたが、パルスサーベイ導入後は51.7(2024年度)と1.5ポイント上昇しました。
③リスク管理
「第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組(3)リスク管理」に記載しております。
④指標及び目標
| テーマ | 指標 | 2024年3月期 (実績) | 2025年3月期 (実績) | 2026年3月期 (目標) | |
| 資格取得者数の増加 | 宅建士・賃管士 資格保持者数 | 651名 | 646名 | 1,000名 (2028年3月期目標) | |
| 建築士・施菅士 資格保持者 | 318名 | 333名 | 450名 (2028年3月期目標) | ||
| キャリア開発支援 | キャリア研修受講者数 ※1 | 92名 | 119名 | - | |
| 女性管理職比率 ※2 | 5.4% | 5.1% | 20.0% (2030年3月期目標) | ||
| 女性正社員比率 ※2 | 39.0% | 32.7% | - | ||
| 男性社員による育児休業等、育児目的休暇の取得率 ※2 | 71.4% | 69.6% | 70%以上 | ||
| 男女間賃金格差(女性賃金/男性賃金) ※3 | 正規従業員 | 68.3% | 69.0% | 70.0% | |
| 非正規従業員 | 45.0% | 47.6% | 48.0% | ||
| 全体 | 50.1% | 50.7% | 55.0% | ||
| 平均勤続年数 | 13年10カ月 | 13年10カ月 | - | ||
| DX人材育成 | DXプログラム受講累計者数 ※4 | - | - | 800名 (2028年3月期目標) | |
| 人材ポートフォリオの構築 | 新卒採用人数 ※5 | 67名 | 138名 | 100名 | |
| キャリア採用人数 ※5 | 105名 | 174名 | 200名 | ||
| 離職率 ※2 | 9.0% | 7.9% | 10%以内 | ||
| ウェルビーイング経営 | エンゲージメントスコア[eNPS] ※6 | △71 | △62 | △53 | |
| 年次有給休暇取得率 | 80.5% | 82.0% | - | ||
| 喫煙率 | 29.3% | 25.8% | - | ||
| 定期健診後の精密検査受診率 | 74.8% | 85.3% | - | ||
※1 単一年度での年代別キャリア研修の受講者総数
※2 当社個別ベース
※3 同一労働の賃金に差はなく社員区分別・等級別人員構成の差によるもの
※4 当社指定のDX研修受講者
※5 シルバー事業部の介護施設(あずみ苑)採用を除く
※6 サーベイツールGeppoによる調査結果(eNPS:従業員満足度指標。Geppo利用企業平均は△63)
■コンプライアンス強化
取締役会の諮問機関としてコンプライアンス委員会を設置し、社外取締役を委員長に、専門的見識を有する社外委員を構成員として四半期に1回開催し、当社グループのコンプライアンス体制強化を図っております。
また、2024年10月よりコンプライアンス問題への対応強化を目的として、重要な事案や協議が必要となる内容に関して協議を行うコンプライアンス協議部会を設置いたしました。
施工不備問題を発端として企業風土の抜本的改革に取り組んでおり、再発防止策については、当初計画を完了した後も風化させることなく、継続的な取り組みを実施しており、各部門や関係会社における自走式のコンプライアンス推進の実現に向け、コンプライアンスに係わる施策を業務執行現場で積極的に実行する体制を構築しております。それに加え、当期に第三者評価を受け、高度化のための課題を特定いたしました。今後も継続的改善に努め、コンプライアンスの高度化を図ってまいります。
なお、当社では、施工不備問題を風化させないため、毎年5月29日を「変革の日5.29」と定め、再び社会から信頼される企業になるためにグループ全役職員一人ひとりが自覚を高め、再発防止を誓う日としております。全役職員向けに毎年実施している「コンプライアンス意識調査」では、2019年時点では「コンプライアンスを意識している」と回答した役職員が83%でありましたが、2025年時点では98%となり、業務の中でコンプライアンスを意識している役職員が増えていることが確認できております。
コンプライアンスに関する取り組みの詳細については、弊社ウェブサイトをご覧ください。
(URL https://www.leopalace21.co.jp/sustainability/esg/compliance/index.html)
当社グループでは、コンプライアンス違反の防止並びに早期発見及び是正を図ることにより、レオパレス21グループのコンプライアンス体制を充実・強化し、当社グループに対する社会からの信頼を確立することを目的として、法令に基づき内部通報制度を導入しております。
内部通報の受付件数(取引先ホットライン含む)は以下のとおりになります。
※取引先ホットラインは当社ホームページの受付フォームで受付しているため、件数はメールに算入。
■「環境に対する取り組み」
〇 特定したリスク・機会及びその事業/財務影響
| 区分 | 分類 | 内容 | 事業/財務影響 | ||
| 1.5℃ | 4℃ | ||||
| リスク | 移行 リスク | 政策・規制 | 炭素税等の規制強化に伴う運用コストの増加 | 中 | 中 |
| 技術 | 新築物件における建築コストの増加 | 大 | 大 | ||
| 市場 | 投資家による気候変動対応不十分企業としての低評価 | 大 | 大 | ||
| 評判 | 環境対応の遅れによる法人顧客からの取引忌避 | 中 | 中 | ||
| 物理 リスク | 急性 | 気象災害発生に伴う売上減少 | 小 | 小 | |
| 慢性 | 猛暑日増加に伴う工期の延長によるコストの増加 | 中 | 中 | ||
| 機会 | 製品及び サービス | 環境配慮型アパートの需要増加に伴う売上増加(建築) | 小 | 小 | |
| 環境配慮型アパート提供による売上増加(賃貸) | 小 | 小 | |||
| 環境対応事業に取り組む法人の事業所新設による売上増加(賃貸) | 小 | 小 | |||
| レジリエンス | 水害や洪水被害発生時の復旧需要(建築) | 中 | 中 | ||
影響度 大:売上高に対する影響額50億円以上 / 事業運営に重大な影響を及ぼすもの
中:売上高に対する影響額5億円以上50億円未満 / 事業運営に影響を及ぼすもの
小:売上高に対する影響額5億円未満 / 事業運営に軽微な影響を及ぼすもの
〇 主な対応策
移行リスクのうち、環境対応の遅れによる法人顧客からの取引忌避については、「レオパレスグリーンエネルギー」プロジェクトを通じ、管理物件で使用する電気・LPガスを順次CO2排出量実質ゼロのものに切り替え、全国約55万戸の管理物件に供給される電気・ガスのCO2排出量実質ゼロ化を進めてまいります。
これにより、当社管理物件を利用される法人顧客様のCO2排出量の削減に貢献できるほか、当社にとってもスコープ3の削減が実現する見込みです。
当社ではシナリオ分析を実施し、社内で気候変動リスク及び機会への対応策を検討した結果、1.5℃、4℃いずれのシナリオの社会が現実のものとなったとしても、レジリエンスを有していることが確認されました。
また、環境問題への対応策を講じることが当社の企業価値向上に寄与するものと結論づけました。
「環境に対する取り組み」に関する詳細な情報については、弊社ウェブサイトに公表されている情報をご参照ください。
(URL https://www.leopalace21.co.jp/sustainability/esg/climate/index.html)
〇 スコープ1、2、3の目標と実績
当社グループでは、2016年度より事業活動を通じて排出されるCO2排出量の集計と開示を開始しており、当社関連施設からのCO2排出量のうち、スコープ1・2に該当する排出量を「2030年度までに2016年度対比46%削減※」することを2020年に目標として掲げております。
※日本政府の目標:地球温暖化対策計画(2021年10月22日閣議決定)
https://www.env.go.jp/earth/ondanka/keikaku/211022.html
今後は、これまで実施してきた管理物件の照明器具のLED化に加えて、「レオパレスグリーンエネルギー」プロジェクトの遂行により、管理物件の入居者様が使用するLPガスをCO2排出量実質ゼロのレオパレスグリーンLPガス導入等を促進することを通じて、スコープ3の削減施策をより一層強化してまいります。
スコープ1・2・3の実績
| 2019年3月期 | 2020年3月期 | 2021年3月期 | 2022年3月期 | 2023年3月期 | 2024年3月期 | |
| スコープ1(t-CO2) | 5,518 | 5,218 | 3,475 | 3,285 | 3,135 | 4,289 |
| スコープ2(t-CO2)※1 | 12,558 | 11,578 | 8,089 | 7,233 | 8,206 | 7,458 |
| スコープ1・2合計(t-CO2)※1 | 18,075 | 16,796 | 11,564 | 10,518 | 11,341 | 11,747 |
| 基準年からの削減率 (スコープ1+2) | -10.0% | -16.4% | -42.4% | -47.6% | -43.5% | -41.5% |
| スコープ3(t-CO2) ※2 | 786,510 | 692,463 | 693,388 | 748,745 | 540,558 | 491,433 |
| スコープ1・2・3の売上高 原単位(t-CO2/億円) ※2 | 159.3 | 163.6 | 172.4 | 190.6 | 135.8 | 119.0 |
| スコープ3カテゴリ13の売上高 原単位(t-CO2/億円) ※2※3 | 169.9 | 170.5 | 171.7 | 193.1 | 136.2 | 118.7 |
※1 2023年3月期実績から精緻化のため、スコープ2のCO2排出量の計算方法をロケーション基準からマーケット基準に変更しています。
※2 2023年3月期実績よりスコープ3カテゴリ13のGHG排出量の計算方法を見直し、精緻化を行っております。
※3 スコープ3カテゴリ13の排出量÷賃貸セグメント売上高
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
