有価証券報告書-第102期(2025/04/01-2026/03/31)

(4) 人的資本・多様性に関する取り組み
[戦略・指標及び目標]
当社グループは,地域・社会の持続的な発展への貢献の実現に向けては,人財一人ひとりの成長・活躍が不可欠との基本的な考えに基づき,多様な人財がライフイベントやキャリアステージに応じて能力を発揮し,会社と相互に価値を高め合う状態の実現が重要であるとの認識のもと,2023年5月に人財戦略を公表した。本戦略では,多種多様な力を持つ人財を確保・育成し,そして人財一人ひとりが,その能力を思う存分発揮するための取り組みを2本の柱として具体化し,社員に約束している。
1本目の柱は,「多様な人財が活躍できる環境づくり」。企業経営の最優先事項である安全・健康への取り組みに加え,多様な個性を受入れ,認め合う風土醸成を目指し,一人ひとりの違いに配慮した制度整備や支援提供を行うことが,さらなる企業成長や社員の就労意欲向上のための投資そのものであるとの考えのもと,各種活動に取り組んできた。
2本目の柱は,「自己変革に挑戦する社員への機会と支援の提供」。多様な社員が自らのキャリアを考え,自律的にチャレンジし,先輩の軌跡を超えた成長・活躍を実現できる環境を整えるため,「Chance(チャンスを創出する)」「Challenge(果敢に挑戦する)」「Change(変革を実現する)」の3つのキーワードを軸に,「自己変革に挑戦する社員に機会と支援を提供」することを,社員に対する当社のコミットメントとして具体的な施策に取り組んできた。
当社グループは現在,将来にわたり安定した事業運営を確保するため,「選択と集中」により経営資源を戦略的に配分するとの方針を掲げて各取り組みを進めており,人財一人ひとりが,求められる役割の意義を実感しながら,その能力をより高い水準で発揮することが一層求められている。当社グループは,人財一人ひとりの成長・活躍を組織の力へとつなげることを重視し,グループ全体での人的資本経営の観点から,事業環境や経営課題の変化を踏まえつつ,人財戦略の継続的な検討・高度化を行っている。一方,浜岡原子力発電所の新規制基準適合性審査における基準地震動策定に係る不適切事案を受け,人財戦略に係る今後の目標については,再発防止策等を十分に反映したうえで,現在策定中の2026年度以降の新たな中期経営計画等を踏まえ,公表する予定である。
上記のとおり,当社グループは中期経営計画をはじめとする経営戦略の見直しを進めているが,「人財一人ひとりの成長・活躍が企業価値そのもの」との考えは不変であり,人財一人ひとりが,会社の目指す姿に共感し,その実現のために自身の能力を思う存分発揮したい,発揮していると実感できる状態に到達することで,私たち中部電力グループは地域・社会の持続的な発展に貢献していく。
なお,人的資本に関するガバナンス,リスク管理については,「2 サステナビリティに関する考え方及び取組 (1) サステナビリティ全般に関する考え方及び取り組み」に記載している。


※1 目標及び実績は中部電力(株),中部電力ミライズ(株),中部電力パワーグリッド(株)3社合計の値を記載。ただし,死亡災害発生件数には,執行役員,直接雇用の従業員及び派遣社員に加え,請負・委託による災害件数を含む。なお,連結ベースでの指標及び目標の開示については,各社毎に事業内容及び事業環境が多岐に亘るため,当社グループに属する全ての会社を統合した指標は設定していない。
※2 健康イキイキ度とは,心身ともに万全な状態で働けている度合で100%が最良。評価手法「SPQ」で測定。「健康年齢」とは,(株)JMDCが蓄積した約360万人分のデータを基に,健康診断結果と医療費の関係を解析し,個人の健康状態を年齢で表した指標。メンタル疾患休務率・身体疾患休務率とは,病気やけがで休務している度合であり,傷病による休務日数をもとに算出。
※3 「育児休業,介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の6第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものである。
※4 1日のフレックス精算時間をマイナスとする働き方。これにより捻出した時間を趣味等に活用。
※5 KPIとして掲げる300ポストとは,「2025年度定期異動対応分」として2024年度に募集をかけるポスト数を示しており,その実績値(2024年度に募集をかけたポスト数)は420ポストである。なお,「2026年度定期異動対応分」として2025年度に募集をかけたポスト数は,365ポストである。
※6 (株)リンクアンドモチベーションが提供するエンゲージメントサーベイにて測定。