③ 指標及び目標
上記「① ガバナンス・戦略」において記載した「多様な人材の活躍推進方針」「中国電力グループ人権方針」に関し、「女性管理職の増加」「男性育児休職取得の向上」「人権啓発活動の実践継続」という3つの共通テーマに沿った指標及び目標をグループ各社が設定し、そのすべてを達成することを中期経営計画における目標としている。具体的には、当社及び連結子会社13社(注)を対象として上記3つの共通テーマそれぞれについて「目標達成企業割合100%」を2025年度目標としている。
(注)著しく社員数の少ない一部の連結子会社を除く。
中期経営計画における当社の指標及び目標並びに当社の人材マネジメント指標については、以下のとおり。
a.中期経営計画における当社の指標及び目標

方針	共通テーマ (グループ全体)	当社の指標	目標	実績
			2025年度	2021年度	2022年度	2023年度
多様な人材の 活躍推進方針	女性管理職の増加	課長以上ポストに就く者に占める女性社員の割合(注)1	5%以上	2.3%	3.4%	3.8%
		管理職以上に占める女性社員の割合(注)2	13%以上	8.9%	10.0%	10.9%
	男性育児休職取得の向上	男性育児休職取得率(注)3	50%以上	23.0%	40.0%	52.0%
中国電力グループ人権方針	人権啓発活動の実践継続	職場人権研修受講率	100%	99.5%	99.8%	100%

(注)1「5 従業員の状況(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載の「① 管理職に占める女性労働者の割合」と同じ。
2「管理職以上」とは、係長級以上ポストに就くことができる者を指す。
3「5 従業員の状況(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載の「② 男性労働者の育児休業取得率」と同じ。
b.当社の人材マネジメント指標

項目		当社の指標		実績			備考
				2021年度	2022年度	2023年度
多 様 な 人 材 の 活 躍 推 進	「自律性」と「多様性」の更なる推進	課長以上ポストに就く者に 占める女性社員の割合		(上表a.のとおり)			2024年度末目標(対2019年度期首の2倍以上[3.7%以上])を達成済み
		管理職以上に占める 女性社員の割合		(上表a.のとおり)			2024年度末目標(対2019年度期首の1.2倍以上[8.7%以上])を達成済み
		技術系女性社員数		51人	55人	63人	2024年度末目標(対2019年度期首の1.2倍以上[59人以上])を達成済み
		男性育児休職取得率		(上表a.のとおり)
		障がい者雇用率(注)1		2.67%	2.61%	2.64%
		組 織 文 化 の 指 標	人材ビジョン実践度(注)2	―	―	78.7%	・年1回、4月に全社員を対象とした自己申告制度において調査(2023年度から実施)。有効回答率は94.5%。 ・指標は肯定回答者の割合 (肯定回答者数/有効回答者数) ・各設問の回答を5～1点にスコア化し、一設問あたり4点以上の者を肯定回答者として集計。
	個人と組織の「関係性」 向上		従業員エンゲージメント	―	―	42.9%
			心理的安全性	―	―	68.3%
			働きやすさ実感度	―	―	82.8%
	人材 (量・質)の確保と成長	経験者採用の社員数(注)3		55人	61人	79人
		離職率(注)4		1.21%	0.92%	1.64%
		入社3年後定着率(新卒)(注)3		―	94.1% 2020年度入社	95.0% 2021年度入社
人権の尊重		職場人権研修受講率		(上表a.のとおり)
安全と健康の 推進		災害度数率		0.29	0.00	1.00
		疾病休務率(アブセンティーイズム)		0.94%	0.95%	1.14%
		要指導者率(注)5(プレゼンティーイズム)		2.11%	1.57%	1.28%

(注)1 特例子会社及び関係会社特例認定を受けた会社を含めた雇用率。
2 当社は、変化の時代に求められる人材像を「人材ビジョン」として掲げて認識を共有している。
3 病院医療職を除く。
4 当該年度中の自己都合による退職者数/当該年度首在籍者数。病院医療職を除く。
5 要指導者とは、健康上の理由で就労上の制限等が必要な者。