有価証券報告書-第71期(2022/04/01-2023/03/31)
(1) 連結会社の状況
2023年3月31日現在
(注) 1 従業員数は、就業人員です。
2 臨時従業員の総数は、従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。
(2) 提出会社の状況
2023年3月31日現在
(注) 1 従業員数は就業人員であり、出向人員等1,178人は含まれておりません。
2 臨時従業員の総数は、従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。
3 平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。なお、管理職等は算定対象に含まれておりません。
(3) 労働組合の状況
当社グループには、電源開発関連労働組合総連合が組織(組合員数3,910人)されており、全国電力関連産業労働組合総連合に属しております。
なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。
(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
①提出会社
2023年3月31日現在
(注) 1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。
2 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の4第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。
3 ( )内は、当社グループにて管理している、労働者の子の誕生年度毎に育児休業及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。
②連結子会社
2023年3月31日現在
(注) 1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。
2 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の4第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。
3 ( )内は、当社グループにて管理している、労働者の子の誕生年度毎に育児休業及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。
③補足説明
a.提出会社
○対象期間:当事業年度(自 2022年4月1日 至 2023年3月31日)
○賃金:基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等を除く。
○社員:社員の他、常勤嘱託及び建設職員のうち無期雇用転換した者を含み、休職者、他社から当社への出向者、当社からの給与支給を停止する出向者を除く。
○有期雇用者:継続社員、常勤嘱託及び建設職員(無期雇用転換した者を除く)、非常勤嘱託。休職者、他社から当社への出向者を除く。
○差異についての補足説明
・グローバル社員(総合職)の基本給における男女賃金比率は以下のとおりです(報酬制度は性別に関係なく、同一の基準を適用)。
・女性活躍推進の観点から、以下のとおり女性の新卒採用を強化しております。その結果、社員の男女別平均年齢に差が出ており、男女の賃金の差異にも繋がっております。
b.J-POWERジェネレーションサービス㈱
○対象期間:当事業年度(自 2022年4月1日 至 2023年3月31日)
○賃金:基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等を除く。
○社員:社員、有期雇用を除く常勤嘱託。休職者、他社から当該子会社への出向者を除く。
○有期雇用者:継続社員、常勤嘱託(無期雇用転換した者を除く)。休職者、他社から当該子会社への出向者を除く。
○人員の算定においては、毎月1日時点の在籍情報より集計。
○差異についての補足説明
社員
・給与制度については性別による賃金差異はありません。
・2023年3月31日現在の管理職に占める女性労働者の割合は3.5%となっており、一般事業主行動計画に記載のとおり、女性管理職登用率の増加に向けた取り組みを進めてまいります。
有期雇用者
・継続雇用における管理職処遇者及び船舶業務従事者といった専門職種が男性に集中していることが要因となっております。
c.㈱J-POWERハイテック
○対象期間:当事業年度(自 2022年4月1日 至 2023年3月31日)
○賃金:基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等を除く。
○社員:社員、常勤嘱託及び建設職員のうち無期雇用転換した者。休職者、他社から当該子会社への出向者を除く。
○有期雇用者:継続社員、常勤嘱託(無期雇用転換した者を除く)、非常勤嘱託、パート職員。休職者、他社から当該子会社への出向者を除く。
○差異についての補足説明
・制度上、性別による賃金差異はありません。
・勤務地限定職並びにパート職員に占める女性割合が多いことが主な要因となっております。
・引き続き性別に関わらず、様々な場面で女性の登用を行い、多様性の確保を図ってまいります。
d.㈱J-POWERビジネスサービス
○対象期間:当事業年度(自 2022年4月1日 至 2023年3月31日)
○賃金:基本給、賞与、各種手当(通勤手当・退職手当を除く)
○社員:社員、常勤嘱託・契約社員・職員のうち無期雇用転換した者を含む。他社から当該子会社への出向者・給与支給を停止している者を除く。
○有期雇用者:継続雇用者、非常勤嘱託・常勤嘱託・契約社員・職員のうち有期雇用者、パートタイマーを含む。給与支給を停止している者を除く。
○差異についての補足説明
・社員について、女性総合職の定期採用が直近10年程で定着したため、男性と比較し若年層が多く、2023年3月31日現在での賃金差異につながっております。給与水準が高くなる傾向にある特定業務従事者が男性に偏っているため、賃金差異につながっております。
※報酬制度は性別に関係なく、同一基準を適用
・有期雇用者の女性のうち、9割がパートタイマーであり賃金総額が低くなり、賃金差異につながっております(男性は5割がパートタイマー)。
※参考情報:パートを除く有期雇用者の賃金差異 70.8%、パートの賃金差異 71.2%
e.J-POWERテレコミュニケーションサービス㈱
○対象期間:当事業年度(自 2022年4月1日 至 2023年3月31日)
○賃金:基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等を除く。
○社員:社員の他、常勤嘱託のうち無期雇用転換した者を含み、休職者、他社から当該子会社への出向者を除く。
○有期雇用者:継続社員、常勤嘱託(無期雇用転換した者を除く)、非常勤嘱託。休職者、他社から当該子会社への出向者を除く。
○差異についての補足説明
・制度上、性別による賃金差異はありません。
・勤務地限定職に占める女性割合が多いことが主な要因となっております。
・引き続き性別にかかわらず、様々な場面での女性の登用を行い、多様性の確保を図ってまいります。
2023年3月31日現在
| セグメントの名称 | 従業員数(人) |
| 電気事業 | 1,970 |
| 電力周辺関連事業 | 4,313 |
| 海外事業 | 650 |
| その他の事業 | 145 |
| 合計 | 7,078 |
(注) 1 従業員数は、就業人員です。
2 臨時従業員の総数は、従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。
(2) 提出会社の状況
2023年3月31日現在
| 従業員数(人) | 平均年齢(歳) | 平均勤続年数(年) | 平均年間給与(円) |
| 1,816 | 41.5 | 19.0 | 8,045,816 |
| セグメントの名称 | 従業員数(人) |
| 電気事業 | 1,713 |
| 電力周辺関連事業 | 5 |
| 海外事業 | 98 |
| その他の事業 | - |
| 合計 | 1,816 |
(注) 1 従業員数は就業人員であり、出向人員等1,178人は含まれておりません。
2 臨時従業員の総数は、従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。
3 平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。なお、管理職等は算定対象に含まれておりません。
(3) 労働組合の状況
当社グループには、電源開発関連労働組合総連合が組織(組合員数3,910人)されており、全国電力関連産業労働組合総連合に属しております。
なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。
(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
①提出会社
2023年3月31日現在
| 管理職に占める 女性労働者の割合 (%)(注1) | 男性の育児休業等 取得率 (%)(注2) | 労働者の男女の賃金の差異(%)(注1) | ||
| 全労働者 | 社員 | 有期雇用者 | ||
| 1.4 | 96(86 (注3)) | 57.6 | 57.9 | 65.7 |
(注) 1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。
2 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の4第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。
3 ( )内は、当社グループにて管理している、労働者の子の誕生年度毎に育児休業及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。
②連結子会社
2023年3月31日現在
| 名称 | 管理職に占める 女性労働者の割合 (%)(注1) | 男性の育児休業等 取得率 (%)(注2) | 労働者の男女の賃金の差異(%) (注1) | ||
| 全労働者 | 社員 | 有期雇用者 | |||
| J-POWERジェネレーションサービス㈱ | 3.5 | 100(84 (注3)) | 86.7 | 86.7 | 82.7 |
| ㈱J-POWERハイテック | 3.0 | 85(100 (注3)) | 61.3 | 77.2 | 38.7 |
| ㈱J-POWERビジネスサービス | 7.5 | 83(83 (注3)) | 51.5 | 74.0 | 42.8 |
| J-POWERテレコミュニケーションサービス㈱ | 1.6 | 100(100 (注3)) | 83.5 | 84.2 | 75.7 |
(注) 1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。
2 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の4第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。
3 ( )内は、当社グループにて管理している、労働者の子の誕生年度毎に育児休業及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。
③補足説明
a.提出会社
○対象期間:当事業年度(自 2022年4月1日 至 2023年3月31日)
○賃金:基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等を除く。
○社員:社員の他、常勤嘱託及び建設職員のうち無期雇用転換した者を含み、休職者、他社から当社への出向者、当社からの給与支給を停止する出向者を除く。
○有期雇用者:継続社員、常勤嘱託及び建設職員(無期雇用転換した者を除く)、非常勤嘱託。休職者、他社から当社への出向者を除く。
○差異についての補足説明
・グローバル社員(総合職)の基本給における男女賃金比率は以下のとおりです(報酬制度は性別に関係なく、同一の基準を適用)。
| 20代以下 | 30代 | 40代以上 | |
| 男女賃金比率 | 96.1% | 97.9% | 105.7% |
・女性活躍推進の観点から、以下のとおり女性の新卒採用を強化しております。その結果、社員の男女別平均年齢に差が出ており、男女の賃金の差異にも繋がっております。
| 2022年度～ 2024年度目標 | 2023年4月1日 に入社した新卒社員 | 参考:2016年4月1日に入社した新卒社員 | |
| 新規採用者に 占める女性比率 | 20%以上 | 21% | 4.3% |
| 男性社員 | 女性社員 | |
| 平均年齢 | 41歳 | 33歳 |
b.J-POWERジェネレーションサービス㈱
○対象期間:当事業年度(自 2022年4月1日 至 2023年3月31日)
○賃金:基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等を除く。
○社員:社員、有期雇用を除く常勤嘱託。休職者、他社から当該子会社への出向者を除く。
○有期雇用者:継続社員、常勤嘱託(無期雇用転換した者を除く)。休職者、他社から当該子会社への出向者を除く。
○人員の算定においては、毎月1日時点の在籍情報より集計。
○差異についての補足説明
社員
・給与制度については性別による賃金差異はありません。
・2023年3月31日現在の管理職に占める女性労働者の割合は3.5%となっており、一般事業主行動計画に記載のとおり、女性管理職登用率の増加に向けた取り組みを進めてまいります。
有期雇用者
・継続雇用における管理職処遇者及び船舶業務従事者といった専門職種が男性に集中していることが要因となっております。
c.㈱J-POWERハイテック
○対象期間:当事業年度(自 2022年4月1日 至 2023年3月31日)
○賃金:基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等を除く。
○社員:社員、常勤嘱託及び建設職員のうち無期雇用転換した者。休職者、他社から当該子会社への出向者を除く。
○有期雇用者:継続社員、常勤嘱託(無期雇用転換した者を除く)、非常勤嘱託、パート職員。休職者、他社から当該子会社への出向者を除く。
○差異についての補足説明
・制度上、性別による賃金差異はありません。
・勤務地限定職並びにパート職員に占める女性割合が多いことが主な要因となっております。
・引き続き性別に関わらず、様々な場面で女性の登用を行い、多様性の確保を図ってまいります。
d.㈱J-POWERビジネスサービス
○対象期間:当事業年度(自 2022年4月1日 至 2023年3月31日)
○賃金:基本給、賞与、各種手当(通勤手当・退職手当を除く)
○社員:社員、常勤嘱託・契約社員・職員のうち無期雇用転換した者を含む。他社から当該子会社への出向者・給与支給を停止している者を除く。
○有期雇用者:継続雇用者、非常勤嘱託・常勤嘱託・契約社員・職員のうち有期雇用者、パートタイマーを含む。給与支給を停止している者を除く。
○差異についての補足説明
・社員について、女性総合職の定期採用が直近10年程で定着したため、男性と比較し若年層が多く、2023年3月31日現在での賃金差異につながっております。給与水準が高くなる傾向にある特定業務従事者が男性に偏っているため、賃金差異につながっております。
※報酬制度は性別に関係なく、同一基準を適用
・有期雇用者の女性のうち、9割がパートタイマーであり賃金総額が低くなり、賃金差異につながっております(男性は5割がパートタイマー)。
※参考情報:パートを除く有期雇用者の賃金差異 70.8%、パートの賃金差異 71.2%
e.J-POWERテレコミュニケーションサービス㈱
○対象期間:当事業年度(自 2022年4月1日 至 2023年3月31日)
○賃金:基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等を除く。
○社員:社員の他、常勤嘱託のうち無期雇用転換した者を含み、休職者、他社から当該子会社への出向者を除く。
○有期雇用者:継続社員、常勤嘱託(無期雇用転換した者を除く)、非常勤嘱託。休職者、他社から当該子会社への出向者を除く。
○差異についての補足説明
・制度上、性別による賃金差異はありません。
・勤務地限定職に占める女性割合が多いことが主な要因となっております。
・引き続き性別にかかわらず、様々な場面での女性の登用を行い、多様性の確保を図ってまいります。