有価証券報告書-第101期(2024/01/01-2024/12/31)

(1) 戦略
[人的資本に関する基本的な考え方]
当社グループは、競馬場をはじめ、オートレース場、遊園地、物流倉庫、商業施設などの施設(リアル)や
SPAT4などのシステム(バーチャル)が持つ「空間」を通じて、生きる喜びを提供し、人々の笑顔を創造する企業集団です。より多くの人の笑顔を創造するためには、従業員の個性や強みといった“らしさ”を活かしながら、空間に新たな価値を生み出す力が不可欠であると考えます。
従業員の力を最大化するために、より“当社らしさ”を重視した人材の採用と育成、適正な人員配置、職場環境の整備を進め、互いが高め合いながら安心して働くことができる組織づくりを推進します。そして、従業員一人ひとりが、新たな価値の創造に向けて、常に考え、提案し、行動する「笑顔の創造者」となることを目指します。

[人材育成方針]
当社グループでは、公営競技事業(競馬・オートレース)、遊園地事業、倉庫賃貸事業、サービス事業の4つの事業を俯瞰的に捉え、社会環境の変化を的確に対応し、新たな事業やサービスを創造、推進していく次世代リーダーの育成に努めております。また、グループ会社および社外との人事交流を通して、幅広い人脈の形成とそれに伴う人間性の強化を図っております。
① 採用(新卒採用/キャリア採用/地域・職種限定採用)
現在、当社グループでは入社後に様々な事業の経験を積ませる育成期間を確保するために、新卒採用を中心に採用活動を行っております。若年層の長期キャリア形成のために新卒採用は重要であると考えており、オンラインを中心とした採用活動を実施し、全国の優秀な人材の確保に努めております。また、採用ホームページの開設や早期からのオープンカンパニーの実施などを通して、学生に事業や仕事の内容について理解を深めてもらう取り組みを行っております。
一方で、事業によっては、専門的な知識やスキルが求められており、必要に応じてキャリア採用を実施しております。実績としては、SPAT4(南関東4競馬場在宅投票システム)の開発を担うSE経験者(IT人材)や経理経験者を採用しております。また、小林牧場や伊勢崎オートレース場といった東京から遠隔地にある事業所においては、緊急時でも対応できるよう、機動的な人材を確保するため、地域・職種限定社員の採用も実施しております。
今後は、新卒採用による長期的な視点に立った採用計画を継続するとともに、事業の変化にも柔軟に対応するため、キャリア採用による即戦力人材の活用により、より強固な組織体制の整備を図ってまいります。
◆ 東京都競馬㈱における採用状況(入社年)

種別/入社年	2021年	2022年	2023年	2024年	2025年
新卒採用(大卒)	3名	5名	0名	5名	5名(予定)
新卒採用(高卒)	0名	1名	0名	2名	1名(目標)
キャリア採用	2名	0名	3名	1名	3名(目標)
地域・職種限定採用	2名	0名	1名	2名	2名(目標)

② 人材育成
(ア) OJTによる長期的な視野に立ったキャリア形成
当社では、大卒総合職の従業員に対して、数年おきの人事異動によるジョブローテーションを行っており、様々な業務を経験することで、幅広い知識の習得と俯瞰的な視点を持つ人材の育成、並びに業務を通じた人脈の形成を図っております。また、グループ会社間での人材交流も積極的に実施しており、人材交流を通して相互理解を図っております。
さらに、社員教育体制の一環として、中堅社員を中心に、将来当社グループを背負って立つ人材へと成長できるよう、社外研修制度(外部出向)を導入しております。外部機関(自治体や企業など)への一定期間の研修出向を通じて、多角的な視点での物事の見方を習得するとともに、異なる業種の人脈を形成するなど、社内だけでは得られない知識と経験を習得しております。
(イ) グループ共通の研修制度によるOff-JTの強化
当社グループでは、グループ共通の研修制度を導入しており、3か年計画(2022年～2024年)に基づき、「主体性の強化」を研修目標として、各種研修を実施しております。
主な研修としては、各階層において必要とされる能力(業務遂行力・対人関係能力など)を習得する「階層別研修」、当社グループの従業員として、特に強化が必要とされる能力(ロジカルシンキング・業務改善能力など)を習得する「特定能力強化研修」、当社グループの中期経営計画や社会環境などを踏まえ、全社的な共通理解を図るテーマについて、全従業員への理解を浸透させる「テーマ別研修」(DX・ITリテラシー、SDGs・ESG、ダイバーシティ&インクルージョンなど)の3種類の研修を実施しております。
また、「e‐ラーニング」を導入しており、従業員一人ひとりにあった多彩な成長機会を通して、能力向上と自律的なキャリア形成をサポートしております。
2025年4月からは、これまでの研修の成果と反省を踏まえ、新たな3か年計画を策定のうえ、社員の自主性を重視した最適な研修を行っていく予定です。

◆3か年計画(2022年～2024年実施)の研修達成目標 「主体性の強化」 ・ 主体性を求め、発揮できる職場環境を構築する。 ・ 職場のメンバーが能動的に新しいことを挑戦し、自らの成長が実感できるようにする。

◆ 当社グループの研修体制

(ウ) 評価制度
目標管理制度(MBO)と考課表(行動評価)による総合評価で人事考課をしており、従業員が主体的に能力を発揮出来る環境を整えております。また、毎月、目標の達成状況(進捗)を確認する1on1の面談と人事考課のフィードバック面談を実施しており、従業員の心理的安全性とモチベーションアップの向上に努めております。
[社内環境整備方針]
当社グループでは、ダイバーシティ&インクルージョンを推進により、多様性を受容する組織風土を醸成し、多様な人材が活躍できる組織の構築を目指しております。そのため、従業員一人ひとりがその能力を十分に発揮することができるようにするため、仕事と育児の両立支援により、子育てをしながら仕事を続けられる職場環境を整備するとともに、ワークライフインテグレーションを意識した社内制度の充実を図っております。
① ダイバーシティ&インクルージョンの推進
(ア) 女性活躍推進に向けた取り組み
当社グループでは、性別にこだわらず、人格、能力などを重視した採用、人事を行っております。女性管理職については、現在、女性の管理職比率はグループ全体で11.9%(2024年12月末)でありますが、近年は、女性の競馬に対する関心の高まりや大井競馬場でのイルミネーションイベント(東京メガイルミ)などの効果により、採用者数に占める女性の割合が増えております。
入社後、育児休業等により長期間休業した場合でも、休業期間の長さに関係なく、本人の能力に応じた役職に復帰させるとともに、個々のニーズに合わせた適切なサポートにより、将来的には女性の管理職比率向上を図ってまいります。
また、現在、女性の技術職社員が1名となっております。そのため、女性活躍推進法に基づく行動計画では、「女性の技術職社員を現在の1名から2名に増加し、働き続けやすい職場環境を整備する」を目標とし、採用活動や各種環境整備を進めております。
(イ) 多様な人材の登用
当社では、多彩な能力を持つ従業員が、その能力を最大限に発揮するため、新卒採用(プロパー社員)と中途採用(キャリア社員)の両輪の採用を行っております。グループ全体を俯瞰的に捉える能力を有したプロパー社員と専門性の高い知識とスキルを有したキャリア社員が融合することにより、様々な人材がより高いレベルで活躍できる組織の構築を図っております。
また、定年退職者の継続雇用制度をはじめ、契約社員や派遣社員の採用、障害者雇用など、多様な人材を登用し、組織の活性化を図っております。
② 社員のエンゲージメントの向上
(ア) 一人ひとりの生活リズムに合った働き方の推進
多様な働き方に対応するため、テレワークの推進や時差出勤の推奨、半日休暇や時間休暇といった時間単位での休暇により、休暇が取得しやすい環境を整えております。これにより、従業員一人ひとりが自分の生活リズムに合った仕事のやり方を通して、最高のパフォーマンスが発揮できる環境整備を進めております。
(イ) 従業員持株会向け譲渡制限付株式報酬制度の導入
人的資本経営の考え方に基づく従業員への福利厚生の拡充策の一環として、当社が保有する自己株式を活用した本制度を導入いたしました。これにより、財産形成の一助になることに加え、経営に対する参画意識を高めることが期待されます。
(ウ) GLTD(団体長期障害所得補償保険)の導入
病気やケガにより長期間働けなくなってしまった従業員に対し、一定の所得を補償するGLTD制度を導入いたしました。従業員がより安心して働くことができる環境を整えることで、モチベーションの向上を図ってまいります。
(エ) メンター制度の活用
新入社員の職場環境への適応をはじめ、日常業務から個人のプライベートに関する相談まで、先輩社員が新入社員に向けて自己の経験等をもとに助言等の支援を行うメンター制度を導入しております。メンターである先輩社員と新入社員とのコミュニケーションを通じて、新入社員が安心して仕事に取り組める環境整備と定着率の向上を図っております。
(オ) 仕事と育児の両立支援
従業員の仕事と育児との両立を図るため、育児・介護休業法に基づく社内制度の整備はもちろんのこと、育児短時間勤務における対象年齢の引き上げや、子の看護休暇を無給扱いから有給扱いにする制度変更など、法令を超える会社独自の制度を導入しております。
また、育児休業取得対象者に向けての相談窓口による育休相談や、育児休業中のe‐ラーニングによる研修、育児休業経験のある男性社員が経験談を語る座談会の実施など、育児休業を取得しやすい環境整備と育児休業後の復帰に向けたサポートを推進しております。
(カ) 家族も含めた福利厚生サービスの充実
人間ドックの受診においては、本人のみならず配偶者への補助金の支給や、永年勤続者に対するリフレッシュ休暇と勤続年数に応じた旅行券の支給、厚生寮(熱海桃山苑)の家族利用など、家族も含めた福利厚生サービスの充実を図っております。
(キ) 従業員間の親睦と連携の強化
従業員で構成される「従業員向上会」という親睦団体があり、社内懇親イベントを定期的に実施しており、事業所や部署にとらわれないコミュニケーションの場の提供を通して、従業員間の親睦を図っております。
また、グループの全従業員を対象とした研修や同階層の従業員を対象とした研修を通して、全ての従業員が同じ環境のなかで積極的にコミュニケーションが取れる機会を提供しており、それにより事業所・部署間の垣根を越えた意見の交換や連携を図っております。