有価証券報告書-第17期(2024/04/01-2025/03/31)

(1)戦略
当社グループは、2023年度を開始年度とする中期経営計画「VISION2025」を2023年4月に策定しました。そして、経営方針である、「イノベーションを実現する人材の育成と組織能力の強化」を実現するにあたり、経営戦略と連動した以下のような人的資本施策を推進します。
① 人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針
<人材戦略>「VISION2025」では、経営戦略と連動した人材要件の策定、またそれを実現するための人材育成計画を策定し実行します。また、2024年に完成した「Value Creation Square」を中核とした新たな働き方の実現を目指しています。

自らの経験を生かしながら「将来のありたい姿」の実現を支援するため、従業員に積極的に学んでもらえる環境を整えています。職種別の人材要件定義書を整備し、当社でのキャリアデザインを見える化することで、社員に積極的に学んでもらえる環境を作ります。同時に、経営方針や事業方針とその実現のための人材育成計画を連動させることで、当社の業績向上に貢献します。
また、人事部内にCD(キャリアデザイナー)を設置し、人材育成計画方針の策定を行うと共に、全職種共通の人材要件に関する研修企画、個別のキャリア相談、キャリアに関する交流会などを実施し、社員の自律的なキャリア形成の支援を行っています。
従業員一人一人が目指す姿の実現のサポートを強化することで、価値創造力の向上と企業価値の最大化につなげていきます。

<ダイバーシティ&インクルージョン>当社では、「ダイバーシティ&インクルージョン推進」を企業基盤強化のための重要な取り組みの一つと位置付けています。当社がさらなる飛躍を遂げるためには、すべての従業員が各々のポジションで最大限の力を発揮することが不可欠です。人種・国籍・宗教・文化・障がい・働き方・年齢・性別・性的指向・性自認など、さまざまな背景を持った従業員が生き生きと活躍できる組織を実現し、一人一人のエンゲージメントを高めることが、組織の活性化やパフォーマンス向上につながると考えています。多様性が尊重される組織風土づくりに継続して取り組むことで、イノベーションの創出と事業を通じた持続的社会への貢献を目指します。
(女性活躍推進)
女性の管理職比率については、当社における中長期課題として認識しており、組織で長く活躍できる人材を育成し、管理職候補を増やしていく取り組み(研修の実施、育児休暇等の休暇制度の充実などのサポート)を継続して行っています。2024年度の女性管理職比率は8.1%となり、中期目標を達成しました。
当社は、2018年3月に厚生労働大臣より、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)」に基づく「えるぼし」に認定され、最高位(3段階目)を取得しました。
(男性の育児休業取得推進)
男性育休取得推進の取り組みとして、全管理職を対象とした男性育休取得推進研修の実施と妊娠・出産を申し出た従業員への育休取得意向確認面談の実施、育児目的休暇の整備などを実施し、男性育休取得率100%達成に向けて取り組んでいます。
(LGBTQ+*に関する取り組み)
LGBTQ+の取り組みとして、事実婚の相手方と同性パートナーを社内制度上の配偶者に含める人事施策を導入しています。
当社は、2018年度以降、企業・団体などにおける性的マイノリティに関する取り組みの評価指標「PRIDE指標2023」(wwP策定)において、最高位の「ゴールド」を6年連続で受賞しています。
* LGBTQ+:レズビアン(L)、ゲイ(G)、バイセクシャル(B)、トランスジェンダー(T)、クィア/クエスチョニング(Q)等のセクシャル・マイノリティの総称
ダイバーシティ概念図

えるぼし認定マーク		「PRIDE指標2024」ゴールド受賞ロゴ

② 社内環境整備に関する方針
<健康経営>当社グループでは、企業理念「感動と安心を世界の人々へ」の実現のため、「変革」と「成長」に取り組んでいます。その源泉は従業員であり、従業員一人一人が共に健康であることを重要な経営課題と認識し、「JVCケンウッド健康宣言」を発信して「全ての従業員が健康で生き生きと働くことができる職場環境」の整備を持続的に目指していきます。当社は、経済産業省・日本健康会議が共同で運営する「健康経営優良法人認定制度」の大規模法人部門において、優良な健康経営を実践している企業として2018年度から8年連続で認定されており、2025年度は4年連続7回目となる「健康経営優良法人2025(大規模法人部門)ホワイト500」の認定を受けました。また、従業員の健康増進のためにスポーツの実施に向けた積極的な取り組みを行う企業として、スポーツ庁より「スポーツエールカンパニー」に2022年から4年連続で認定されています。
当社では「JVCケンウッド健康宣言」のとおり、「全ての従業員が健康で生き生きと働くことができる職場環境」づくりに取り組み、「従業員のパフォーマンス向上」を、健康経営で解決したい経営課題と認識しています。この目指す姿に向けて、健康経営を通じて従業員一人ひとりの心身の健康の維持・向上を図り、「アブセンティーイズムの低減」「プレゼンティーイズムの改善」「ワークエンゲージメントの向上」「ワーク・ライフ・バランスの充実と向上」を目指します。そして、健康投資や、その効果、目標指標などをまとめた「健康経営取り組みMAP」に沿って、全従業員が一体となって取り組みを推進しています。


<健康経営取り組みMAP>
参考:https://www.jvckenwood.com/jp/sustainability/social/health.html
<人権に関する取り組み>当社グループは、事業活動及びサプライチェーンに関わる、すべてのステークホルダーの人権を尊重しています。企業の事業運営のグローバル化にともなう人権への影響に対する関心の高まりを背景に、事業活動において人権を尊重する意思をより明確に表明するため、当社グループは「JVCケンウッドグループ人権方針」を策定しました。
また、ビジネスと人権を取り巻く社会情勢の変化や当社における人権デューディリジェンス推進状況を踏まえ、2024年度に人権方針の改定を行いました。
本方針は当社役員及び従業員だけでなく、事業を通じて影響を及ぼす可能性のあるビジネスパートナーやサプライヤーを含むバリューチェーン上のすべての外部パートナーにも遵守することを求め、ステークホルダーエンゲージメントを通じて適切な対処を積極的に働きかけていきます。同方針に基づき、事業活動における人権尊重の取り組みを今後より一層進めていきます。
参考:https://www.jvckenwood.com/jp/sustainability/social/human_rights/
人権リスクマネジメント推進において「JVCケンウッドグループ人権方針」によるコミットメントを受け、事業活動対する下記の人権デューディリジェンスプロセスを実施することで、人権への負の影響を特定、防止、軽減するように努めています。年単位の継続的なサイクルとしてPDCA(Plan / Do / Check / Act)を回し、継続的に運用しています。
人権デューディリジェンスプロセス

2024年度も、上記プロセスに基づき人権デューディリジェンスを実施し、2023年度の人権デューディリジェンスにて特定した4項目の人権リスクのうち、「サプライチェーンにおける個人情報保護」「従業員の差別・ハラスメント」「サプライチェーンにおける強制労働・児童労働」の3項目を、引き続き対応が必要となる顕著な人権リスクとして再特定しました。
① サプライチェーンにおける個人情報保護
② 従業員の差別・ハラスメント
③ サプライチェーンにおける強制労働・児童労働
一方、「サプライチェーンにおける救済処置」については、従来から設置しているお客様相談窓口や従業員向け通報窓口に加え、2024年度、当社は一般社団法人ビジネスと人権対話救済機構(JaCER)が運営する『対話救済プラットフォーム』に参加し、国内外のステークホルダーからの人権侵害に関する苦情の受付を目的として、外部ステークホルダー向け通報窓口を新たに設置しました。通報内容については、必要に応じて、専門的な知見を有するJaCERから助言等の支援を受けながら、適切に対応できる体制を整えています。これらの施策により、外部ステークホルダーを含む救済措置の整備が進み、一定の成果が得られたことから、今年度は上記の3項目に絞り、継続的な取り組みを進めています。
※一般社団法人ビジネスと人権対話救済機構(JaCER)は、「国連 ビジネスと人権に関する指導原則」に準拠して非司法的な苦情処理プラットフォームである「対話救済プラットフォーム」を提供し、 専門的な立場から会員企業の苦情処理の支援・推進を目指す組織です。
参考:JaCER通報受付窓口(外部リンク) https://jacer-bhr.org/application/index.html
2024年度に特定した人権リスクへの悪影響発生の予防・軽減策と進捗は、以下のとおりです。
①サプライチェーンにおける個人情報保護
当社の事業活動におけるお客さまや取引先、従業員の個人情報保護の重要性の認識のもと、個人情報の保護に関する各国の法令、ガイドライン、その他の規範並びに、「JVCケンウッドグループ個人情報保護方針」を遵守し、個人データの安全管理のために、規程、マニュアル、ガイドラインを定め、必要かつ適切な措置(個人データの取り扱いルール、従業員に対する教育等含む)を講じています。また、サプライチェーン上の個人情報を保護するための体制構築を目指し、関係部門と連携しながら必要な対策を継続的に行っていきます。
② 従業員の差別・ハラスメント
「JVCケンウッドグループ人権方針」のコミットメントに「人権の尊重と差別の排除」を明記し、あらゆる企業活動の場面において、基本的人権を尊重し、人種、信条、年齢、社会的身分、門地、国籍、民族、宗教、性別、性的指向・性自認及び障がいの有無などの理由によるあらゆる形態の差別を禁止しています。また、労働者の人権を尊重し、精神的・肉体的な虐待、強制、ハラスメントなどの非人道的な扱い、並びにそのような可能性のある行為を労働者に対して行うことを容認しません。
従業員に対しては、定期的にハラスメントに関する内容を取り扱った研修を実施しており、継続的に啓発を行うことでハラスメントの防止に取り組んでいます。特に管理職や管理者に対しては、定義等の知識インプットを行うだけでなく、実例をもとに未然防止策の検討や、事案発生時の対応を体感するなど、実践的なハラスメント教育を展開しています。
③ サプライチェーンにおける強制労働・児童労働
当社は、カーナビゲーションや業務用無線システムといった電子部品を組み込んだ多くの商材を取り扱っているため、原材料調達における強制労働・児童労働や、人権に関わる鉱物に関連してリスクが発生する可能性があると考えています。製品のサプライチェーン、特に原材料調達の過程において強制労働や児童労働などが発生するリスクを低減するために、サプライヤーへの質問票調査(SAQ調査)を継続的に行っています。SAQ調査の確認項目の中でも強制労働と児童労働を重要視しており、リスクのあるサプライヤーに対しては状況の追加確認と改善の依頼、改善状況の進捗確認を行っています。また、「JVCケンウッドCSR調達ガイドライン」にも強制労働と児童労働の防止を定め、新規、既存の取引先に対して賛同署名を求めるとともに、パートナーズミーティングにおいてその内容を周知しています。