有価証券報告書-第18期(2025/04/01-2026/03/31)

(1)戦略
当社グループは、2026年度を開始年度とする中期経営計画「VISION2030」を2026年5月に策定しました。そして、経営方針である、「中長期的な成長を支えるサステナブルな人員体制の構築」を実現するにあたり、経営戦略と連動した以下のような人的資本施策を推進します。
① 人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針
<人材戦略>これまで取り組んできた経営戦略と連動した人材要件の策定、またそれを実現するための人材育成計画を更に進化させて実行します。また、2024年に完成した「Value Creation Square」を中核とした新たな働き方の高度化を目指します。

自らの経験を生かしながら「将来のありたい姿」の実現を支援するため、従業員に積極的に学んでもらえる環境を整えています。職種別の人材要件定義書を整備し、当社でのキャリアデザインを見える化することで、社員に積極的に学んでもらえる環境を作ります。同時に、経営方針や事業方針とその実現のための人材育成計画を連動させることで、当社の業績向上に貢献します。
また、人事部内にCD(キャリアデザイナー)を設置し、人材育成計画方針の策定を行うと共に、全職種共通の人材要件に関する研修企画、個別のキャリア相談、キャリアに関する交流会などを実施し、社員の自律的なキャリア形成の支援を行っています。
従業員一人一人が目指す姿の実現のサポートを強化することで、価値創造力の向上と企業価値の最大化につなげていきます。

<ダイバーシティ&インクルージョン>当社では、「ダイバーシティ&インクルージョン推進」を企業基盤強化のための重要な取り組みの一つと位置付けています。当社がさらなる飛躍を遂げるためには、すべての従業員が各々のポジションで最大限の力を発揮することが不可欠です。人種・国籍・宗教・文化・障がい・働き方・年齢・性別・性的指向・性自認など、さまざまな背景を持った従業員が生き生きと活躍できる組織を実現し、一人一人のエンゲージメントを高めることが、組織の活性化やパフォーマンス向上につながると考えています。多様性が尊重される組織風土づくりに継続して取り組むことで、イノベーションの創出と事業を通じた持続的社会への貢献を目指します。
(女性活躍推進)
女性の管理職比率については、当社における中長期課題として認識しており、組織で長く活躍できる人材を育成し、管理職候補を増やしていく取り組み(研修の実施、育児休暇等の休暇制度の充実などのサポート)を継続して行っています。2025年度の女性管理職比率は9.2%となり、9%とした中期目標を達成しました。
当社は、2018年3月に厚生労働大臣より、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)」に基づく「えるぼし」に認定され、最高位(3段階目)を取得しました。
(男性の育児休業取得推進)
男性育休取得推進の取り組みとして、全管理職を対象とした男性育休取得推進研修の実施と妊娠・出産を申し出た従業員への育休取得意向確認面談の実施、育児目的休暇の整備などを実施し、男性育休取得率100%達成に向けて取り組んでいます。
(LGBTQ+*に関する取り組み)
LGBTQ+の取り組みとして、事実婚の相手方と同性パートナーを社内制度上の配偶者に含める人事施策を導入しています。
当社は、2018年度以降、企業・団体などにおける性的マイノリティに関する取り組みの評価指標「PRIDE指標2025」(wwP策定)において、最高位の「ゴールド」を8年連続で受賞しています。
* LGBTQ+:レズビアン(L)、ゲイ(G)、バイセクシャル(B)、トランスジェンダー(T)、クィア/クエスチョニング(Q)等の「性的マイノリティ」の総称
ダイバーシティ概念図

えるぼし認定マーク		「PRIDE指標2025」ゴールド受賞ロゴ

② 社内環境整備に関する方針
<健康経営>当社グループでは、企業理念「感動と安心を世界の人々へ」の実現のため、「変革」と「成長」に取り組んでいます。その源泉は従業員であり、従業員一人一人が共に健康であることを重要な経営課題と認識し、「JVCケンウッド健康宣言」を発信して「全ての従業員が健康で生き生きと働くことができる職場環境」の整備を持続的に目指していきます。当社は、経済産業省・日本健康会議が共同で運営する「健康経営優良法人認定制度」の大規模法人部門において、優良な健康経営を実践している企業として2018年度から9年連続で認定されており、2025年度は5年連続8回目となる「健康経営優良法人2026(大規模法人部門)ホワイト500」の認定を受けました。また、従業員の健康増進のためにスポーツの実施に向けた積極的な取り組みを行う企業として、スポーツ庁より「スポーツエールカンパニー」に2022年から5年連続で認定され、通算5回以上認定される企業に付与される「ブロンズ」を初めて取得しています。
当社では「JVCケンウッド健康宣言」のとおり、「全ての従業員が健康で生き生きと働くことができる職場環境」づくりに取り組み、「従業員のパフォーマンス向上」を、健康経営で解決したい経営課題と認識しています。この目指す姿に向けて、健康経営を通じて従業員一人ひとりの心身の健康の維持・向上を図り、「アブセンティーイズムの低減」「プレゼンティーイズムの改善」「ワークエンゲージメントの向上」「ワーク・ライフ・バランスの充実と向上」を目指します。そして、健康投資や、その効果、目標指標などをまとめた「健康経営取り組みMAP」に沿って、全従業員が一体となって取り組みを推進しています。


<健康経営戦略マップ>参考:https://www.jvckenwood.com/jp/sustainability/social/health.html
<人権に関する取り組み>当社グループは、事業活動及びサプライチェーンに関わる、すべてのステークホルダーの人権を尊重しています。企業の事業運営のグローバル化にともなう人権への影響に対する関心の高まりを背景に、事業活動において人権を尊重する意思をより明確に表明するため、当社グループは「JVCケンウッドグループ人権方針」を策定しました。本方針は、国連人権理事会によって発行された「ビジネスと人権に関する指導原則」等の国際規範を踏まえて定めており、同方針に基づき、事業活動における人権尊重の取り組みを進めるにあたり、当社役員及び従業員だけでなく、事業を通じて影響を及ぼす可能性のあるビジネスパートナーやサプライヤーを含むバリューチェーン上のすべての外部パートナーにも遵守することをステークホルダーエンゲージメントにより積極的に働きかけていきます。
また、2025年には、法務省が推進する「Myじんけん宣言」に賛同し、当社としての「Myじんけん宣言」を表明しました。
参考:https://www.jvckenwood.com/jp/sustainability/social/human_rights/
人権リスクマネジメント活動推進において、下記人権デューディリジェンスプロセスを実施することで、事業活動における人権への負の影響を特定、防止、軽減の実現に努めています。これらの取り組みは、年単位の継続的なサイクルとしてPDCA(Plan / Do / Check / Act)プロセスによる活動を実施しています。
人権デューディリジェンスプロセス

2025年度における前年度特定した人権リスクへの悪影響発生の予防・軽減策と進捗は、以下のとおりです。
・プライバシーの保護(旧:個人情報保護):
事業活動におけるお客さまや取引先、従業員の個人情報保護の重要性を引き続き認識し、「JVCケンウッドグループ個人情報保護方針」に則って取り組みを進めています。2025年度も、個人情報取り扱い業務における管理体制の厳格化を全従業員に徹底するとともに、サプライチェーン上の個人情報を保護するための体制整備を関係部門にて連携して推進しています。
■具体的な取り組み
各国の個人情報保護に関する法令やガイドライン、当社グループの個人情報保護方針を遵守し、個人データの安全管理のための規程・マニュアル・ガイドラインを整備しています。加えて、個人データの取扱ルールや従業員教育など、必要かつ適切な措置を継続的に講じています。
・差別・ハラスメント:
「JVCケンウッドグループ人権方針」において[人権の尊重と差別の排除]を明記し、あらゆる企業活動において人種、信条、年齢、社会的身分、門地、国籍、民族、宗教、性別、性的指向・性自認、障がいの有無などの理由によるあらゆる形態の差別を禁止しています。
さらに、労働者の人権を尊重し、精神的・肉体的な虐待、強制、ハラスメントなどの非人道的な扱いを行わず、そのような行為を容認しない姿勢を明確にしています。
■具体的な取り組み
ハラスメント防止を目的とした研修を継続的に実施しています。特に管理職層に対しては、事案発生時の対応シミュレーションなど実践的な教育を行い、未然防止と早期対応の強化を図っています。
・強制労働・児童労働:
カーナビゲーションや業務用無線システムといった電子部品を多く扱う企業として、原材料調達における強制労働・児童労働や、人権に関わる鉱物に関連してリスクが発生する可能性があると考えています。
「JVCケンウッドグループ人権方針」のコミットメントにおいて、「強制労働の廃止/児童労働の撤廃」を明記し、あらゆる企業活動の場面において基本的人権を尊重し、強制労働、児童労働、人身売買及び奴隷労働といった人権を侵害する労働慣行を禁止しています。
■具体的な取り組み
サプライヤーへのセルフアセスメント調査(SAQ)を継続的に実施し、強制労働及び児童労働等の有無を確認し、リスクが認められる場合は、改善要請等を実施しています。また、「JVCケンウッドCSR調達ガイドライン」における防止方針の周知徹底を図り、新規取引先への賛同署名取得及び既存取引先へ要請を継続しています。
また、「サプライチェーンにおける救済処置」については、お客様相談窓口や従業員向け通報窓口、一般社団法人ビジネスと人権対話救済機構(JaCER)が運営する『対話救済プラットフォーム』に参加し、国内外のステークホルダーからの人権侵害に関する苦情の受付を目的として、外部ステークホルダー向け通報窓口を設置しています。通報内容については、必要に応じて、専門的な知見を有するJaCERから助言等の支援を受けながら、適切に対応できる体制を整えています。
※一般社団法人ビジネスと人権対話救済機構(JaCER)は、「国連 ビジネスと人権に関する指導原則」に準拠して非司法的な苦情処理プラットフォームである「対話救済プラットフォーム」を提供し、 専門的な立場から会員企業の苦情処理の支援・推進を目指す組織です。
参考:JaCER通報受付窓口(外部リンク) https://jacer-bhr.org/application/index.html
2025年度人権リスクの特定
2024年度と同様に人権デューディリジェンスを実施し、従業員、取引先、地域社会などステークホルダーごとの人権リスクを把握・評価しました。
その結果、前年に特定した「プライバシーの保護(旧:個人情報保護)」「差別・ハラスメント」「強制労働・児童労働」の3項目を引き続き顕著な人権リスクとして特定、各リスクへの対応状況を確認しながら、悪影響発生の予防・軽減策改善活動を継続していきます。