有価証券報告書-第16期(2025/04/01-2026/03/31)

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
① 企業戦略に関連する人材戦略
人材戦略については、「第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組 4.人的資本に関する戦略・指標と目標」に記載のとおりであります。
② 従業員給与・報酬の額や内容の決定に関する方針
ア.給与・報酬制度の位置づけ
当社グループにおいて、報酬とは「人材投資」そのものと捉えております。積極的な昇給等の処遇水準の引上げは、エンゲージメントの高い社員が、専門性と生産性の追求を通じて企業価値の向上に寄与し、さらなる「人材投資」へと繋がる好循環を生み出すものと考えております。
イ.給与・報酬体系の概要
・当社ならびに最大人員会社である損害保険ジャパン株式会社(以下「損保ジャパン」といいます。)およびSOMPOケア株式会社(以下「SOMPOケア」といいます。)のいずれにおいても、能力発揮や人物本位を重視した設計としており、担う職務・期待役割・職責によって定める等級(グレード、ランク等)によって、社員一人ひとりの役割・職責を明確化し、期待役割に対する発揮度・貢献度が処遇に反映される、公正かつ透明性の高い人事制度を構築しております。特に当社では、ジョブサイズ(職務の大きさ・難易度)および国内外の市場水準、また職種によっては保有・発揮する専門スキル等を踏まえ設計しており、市場競争力の維持と社員のモチベーション向上を図っております。
・評価制度は絶対評価を基本とし、社員一人ひとりの行動発揮や成果を中心に適正かつ公正に評価する仕組みを採用しております。なお、賞与に関しては、個人評価の結果と併せて会社業績の状況を総合的に勘案し、社員の貢献度に応じて適切に反映しております。これにより、個人の成果と会社全体の業績向上を連動させた報酬体系を実現し、社員の成長意欲および企業価値向上を促進しております。
・さらに、グループ横断での取組みとして、2026年7月に、グループ全体の一体感醸成および社員のオーナーシップ向上を目的として、当社および国内グループ会社の社員を対象に株式報酬制度(ストックインセンティブ)を導入する予定であります。これにより、社員の会社業績および株価の上昇に対する意識をより一層高め、企業価値向上と社員の豊かさが連動する仕組みの構築を目指しております。
ウ.昇給等を含む給与・報酬水準に関するグループ基本方針
報酬の水準や昇給等の決定にあたっては、法令の改正等を含めた外部環境、業績、また、各事業の業種・マーケットにおける昇給トレンドや方針を踏まえて、以下の観点から総合的に検討することとしております。
a.「変革へのチャレンジ・価値創造の後押し」
現状維持バイアスを捨て、社員一人ひとりの変革へのチャレンジや価値創造を後押しし、結果として現場で活躍している社員、活躍が期待される社員などを中心として、メリハリのある戦略的な配賦を行う。これにより、グループの持続的な成長と新たな価値創造、変革を実現する。
b.「エンゲージメントとビロンギングの醸成」
社員一人ひとりの高いエンゲージメント、成長や貢献が、企業の成長・企業価値の向上へ直結するという相互依存関係にあることを全役職員が自覚し、社員と企業がともに成長をしていく価値観を共有する。
c.「内発的満足感の向上」
金銭的な外的報酬はもとより、自律的なキャリア形成、自律的な学び・成長の支援、活躍の場の機会提供、仲間との共創ムーブメントを仕掛ける等、内的報酬を意識した「人材投資」を行うことで、社員一人ひとりが、やりがい、達成感、人間関係から得られる社会的・内発的満足感を向上できるようにする。
d.「生活水準の維持・向上」
各社の報酬水準を踏まえ、相対的に低い水準の社員層に対する配賦を行うなど、社員の生活水準が維持・向上できるようにする。
昇給等の処遇水準の引き上げとともに、生産性向上を効果的に推進するために、更なる生産性の向上、リスキリング・自己研鑽の推進、デジタル・データ・AIの活用等を通じて働き方やオペレーションモデルの変革も含めた生産性向上にチャレンジし、「人材投資」との相乗効果を図ってまいります。