訂正有価証券報告書-第15期(2024/04/01-2025/03/31)

(2)戦略
① パーパス実現に向けた重点課題
当社グループが創りたい未来はどのようなものか、その未来の実現に向けてどのような社会課題に向き合い長期的視点でどのような姿を目指していくのか、そのために各事業はどのような戦略を持ちどのような価値を提供していくのかを「パーパスに込めた想い」として策定しております。
パーパスに込めた想い

“安心・安全・健康”であふれる未来へ それは、個人も企業もリスクにおびやかされることなく、いつどんな時でも、ありたい姿に向かって歩んでいける、豊かで笑顔あふれる未来。 人生100 年時代、そして世界が日々著しく変化する時代に、挑戦を恐れることなく、しなやかに前向きに、成長をし続けられるように。 SOMPOグループは、事業、国、そして企業間の垣根を越えてつながり合い、幸せで豊かな社会・人生の実現に向けた一番頼れるパートナーとして、さまざまなリスクや身体・生活の不安に、共に向き合い、共に歩み、支え続けます。 “安心・安全・健康”であふれる未来へ それが私たちSOMPOグループです。

「パーパスに込めた想い」の導出においては、国際的なガイドラインやSDGsなどをもとに網羅的に洗い出した課題に対して、当社グループが受ける影響・社会に与えるインパクトを定量・定性で評価を行い、その結果をお客さま、投資家、NGO、専門家、パートナーなどのステークホルダーとの対話(社外)と、経営議論(社内)の双方を経て、優先順位づけを行いました。
それらを経たうえで以下のマッピングを作成し、非常に重要度の高い16課題と重要度の高い13課題を特定しました。これらの課題や、課題解決に向けた戦略・提供価値について明文化したものが「パ―パスに込めた想い」であり、当社グループにとっての「マテリアリティ(重要課題)」に該当するものと捉えております。
課題のマッピング(2025年3月時点)※

※ 課題やその優先順位づけについては、外部環境や当社グループの事業戦略の変化、ステークホルダーからの 要請などを踏まえて、定期的に分析を行い見直し要否の確認を行っております。
② グループの重点課題における取組み
ア.サステナビリティに関連する重要テーマへの取組み(グループ共通)
a.気候変動・生物多様性
気候変動については、リスク・機会に対する複合的なアプローチを実践する「SOMPO気候アクション」(2021年度策定・公表)を引き続き実践し、気候変動への「適応」、「緩和」、「社会のトランスフォーメーションへの貢献」の3つのアクションを遂行してまいります。SOMPO気候アクションの取組みの詳細、生物多様性の喪失に対する自然関連の取組みについては、「第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組 ●気候変動・自然関連情報開示(TCFD・TNFD提言に基づく情報開示)」※に記載のとおりであります。
※TCFD提言:気候関連財務情報開示タスクフォース(Task Force on Climate-related Financial Disclosures)が2017年6月に公表した情報開示のフレームワーク。
※TNFD提言:自然関連財務情報開示タスクフォース(Taskforce on Nature-related Financial Disclosures)が2023年9月に公表した情報開示のフレームワーク。
b.ビジネスと人権
当社グループは、企業の人権尊重責任を果たすために、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」に基づき、1.人権方針の策定・公表、2.人権デュー・ディリジェンスの実施、3.救済の仕組みの構築に向けて取組みを進めております。
1.人権方針の策定・公表については、「グループ人間尊重ポリシー」において、グループおよびバリューチェーンを含めたグローバル市場で、すべてのステークホルダーの基本的人権を尊重すること、国際的な行動規範を尊重しつつ、持続可能な社会の創造に向けて、高い倫理観をもって行動していくことを宣言しております。本方針は、グループ全社員へ適用するとともに、取引先、協業先、委託先などのパートナー企業においても、適用するように働きかけを行っております。
また、特に、2.人権デュー・ディリジェンスの実施については、①人権リスクの洗い出し・特定・評価(リスクアセスメント)、②優先課題の特定および負の影響の防止・軽減措置、③実施状況と結果の追跡調査(モニタリング)、④情報開示の4つのステップからなる仕組みを構築し、これらを定期的に実施することにより事業活動が与える人権への負の影響を認識し、防止、軽減、適切な措置を検討・実施する体制を構築しております。3.救済の仕組みについては、内部通報窓口を設置し社内での周知徹底を行っております。併せて、内部通報窓口の担当者へのビジネスと人権における知見向上に継続的に取り組んでまいります。
2024年度はビジネスと人権の潮流と当社グループの現状、ステークホルダーとの対話を通じて確認した課題を踏まえ、2025年度からグループ全体で知見の向上や体制のさらなる強化に取り組んでいく方針を策定しました。今後もステークホルダーとの対話を継続的に行い、改善を進めてまいります。
イ.原動力となる人的資本(グループ共通)
a.SOMPOのパーパス浸透のアプローチ
当社グループでは、SOMPOのパーパス実現に向けた原動力は社員一人ひとりであるという考えのもと、社員一人ひとりが自らの人生の目的である「MYパーパス」に突き動かされ、内発的動機に基づくチャレンジを繰り返すことで、イノベーションを創出できるよう取り組んでまいりました。その取組みにおいては、価値観の多様性を積極的に受け入れ、社員一人ひとりが働くうえでまずは自分自身の「MYパーパス」に向き合うことが重要であるというアプローチを採用しております。2024年度には、グループの企業理念体系を見直し、SOMPOのパーパスをより分かりやすい表現に改めました。今後もさらなる浸透に向け、継続して取り組んでまいります。
b.人材戦略方針
SOMPOのパーパス実現に向けて、中期経営計画では「すべての社員にとって誇りと幸せを実感できる」、「自律的なキャリアや成長が実感できる」、「MYパーパスを追求できる」をキーワードに、人事制度を整備するとともに、取組みを拡充しております。その過程においては「コーポレートカルチャー変革」、「グループ人材強化」、「人事制度の進化と人材基盤の拡充」を重点戦略として位置づけました。今後もこれらの重点戦略を基軸に、社員と会社がともに成長できる環境をつくるとともに、さらなる経営基盤の強化を目指してまいります。

「コーポレートカルチャー変革」
再言語化したパーパスをはじめとするグループの企業理念体系を核とし、「社員が声をあげられる、多様な意見が受け入れられる」コーポレートカルチャーへ変革しております。
新たな企業理念体系においては、グループすべての役員・社員が大切にしたいものの根幹を成す「誠実」「自律」「多様性」を、「SOMPOの価値観」として定め、パーパス実現に向けてグループ全体で取り組んでいくうえでの判断・行動の拠り所としました。

この「SOMPOの価値観」を起点に、日々の期待行動を導きだし、「グループ共通コンピテンシー」をこれと整合的なものに見直しました。このグループ共通コンピテンシーをグループ全体で、役員選任、マネジメント登用、社員の評価や採用の基準に反映し、浸透を図るとともに実効性を高めております。これらの価値観を根底に、グループの持続的成長を後押しするコーポレートカルチャーへの変革を目指してまいります。
その1つの観点が、ジェンダー・障害の有無・国籍・年齢・職歴など、多様なバックグラウンドや価値観が共存したインクルーシブなカルチャー醸成であります。企業経営における健全なジェンダーバランスや多様なバックグランドを持つ人員構成とすることは、ガバナンス強化やイノベーションを通じた持続的成長にも寄与すると考え、各種の取組みを行っております。
当社グループでは、経営上の意思決定層における多様性向上を目指し、女性役員比率、女性部店長比率、女性管理職比率を2030年までに一律30%以上とする数値目標を設定しました。また、グループCEOを含む役員など、グループ主要キーポスト(計93ポスト)におけるサクセッション・プランを策定し、そのうち女性候補者比率を50%とすることを目標としております。
加えて、これらの数値目標達成に向けた取組みのみならず、グループとしての多様性・一体感のさらなる醸成に向け、グループ横断での多様な事業の人と人をつなぎ、多様な想いをつなぐイベントウィークである「SOMPO Week 2024」を開催しました。さらに、障害者※雇用促進やLGBTQ+理解浸透等の取組みを通じ、今後もあらゆる人が活躍できる環境の整備やそれらを支えるコーポレートカルチャーの醸成に努めてまいります。
※「障害の社会モデル」の考えに準拠し、当社では「障害者」と表記しております。
「グループ人材強化」
当社グループの経営戦略の遂行に必要な人材ポートフォリオを明確にし、グループの人材強化を進めております。
2024年度には、当社グループおよび各事業の経営戦略の遂行に必要なグループ人材ポートフォリオ構築に向け、300億円規模の「SOMPO人材ファンド」を設立し、育成・採用等のグループ人材投資を拡大しております。また、各事業のCHROや人事部門のほか、グループCEOをはじめとした関連部門の役員等が参加し、各専門領域別のサクセッション・プランにもとづく人材の育成、登用、アサインメント等について協議する「人材ラウンドテーブル」を2024年度から開催し、あるべき人材ポートフォリオの構築やそれに向けた人材への投資につなげております。
各事業においても専門性向上に向けた育成・採用等を強化しております。例えば、国内損害保険事業では、コマーシャル営業の変革・進化に向け、目指す姿を明らかにし、アンダーライティング等の専門性向上に向けた人材強化施策を大幅に拡大しました。
そして、これらの人材強化をグループ横断で下支えする基盤として、社員の自発的な学びを支援するグループ共通の学習管理システム「SOMPO Learning Hub」を導入しました。
こうした人材強化の取組みを通じて、今後もグループの持続的な企業価値向上を実現してまいります。
「人事制度の進化と人材基盤の拡充」
コーポレートカルチャー変革やグループ人材強化を支える、グループベースでの人事制度・体制の整備に向け、人材戦略の土台である「MYパーパスの追求」と連動する、自己選択型のキャリア形成を支援する制度をグループで拡充しております。例えば、「グループジョブチャレンジ制度」を通じて全グループ社員がグループ各社の公募ポストに応募可能とすることで、グループ内の事業を跨ぐチャレンジや幅広い経験の機会提供を図り、一人ひとりの「MYパーパス」に基づく自律的なキャリア形成を支援しております。
2025年度からは、当社と損害保険ジャパン株式会社(以下「損保ジャパン」といいます。)のジョブ型人事制度に互換性を持たせ、進化させました。加えて現在、グループベースでの人材ポートフォリオの可視化や自己選択型のキャリア形成のさらなる支援を意図した、グループ横断の人材戦略プラットフォーム(タレントマネジメントシステム)の構築を進めております。
また、国内グループ社員を対象に、現物株式を用いた株式報酬制度の2026年の導入に向けて検討・準備を進めております。グループ社員の会社業績や株価上昇に関する意識およびオーナーシップを一層高め、企業価値向上への貢献意欲を高めることを目的とするとともに、これにより、グループ全体の一体感を醸成し、ひいては中長期的なグループの企業価値向上につなげてまいります。また、グループ社員が自らの経済状況を管理し、必要な選択をすることによって、現在および将来にわたって、経済的な観点から多様な幸せを実現し、安心感を得られている状態、“ファイナンシャルウェルビーイング”の向上にも寄与するものと考えております。
これらの重点戦略を基軸に、2025年度からはビジネス領域(「SOMPO P&C」および「SOMPOウェルビーイング」)ごとの人材戦略の策定・実行に注力してまいります。経営戦略と人材戦略のさらなる連動を進めることで、中期経営計画の達成および持続的な企業価値の向上を追求するとともに、グループ一丸となってSOMPOのパーパス実現を目指してまいります。
ウ.グループの各事業における取組み
グループの各事業においても、重点課題に対する財務・非財務のKPIを設定し、取組みを進めております。具体的な取組みは、サステナビリティレポート2024をご参照ください。