有価証券報告書-第11期(2024/04/01-2025/03/31)

① 戦略
a.人材の育成及び社員の生産性向上に関する方針
当社グループは、人材の育成及び社員の生産性向上を、企業価値の持続的な向上に不可欠な要素と位置付けております。社員の成長が会社の持続的な発展の基盤となる認識のもと、将来にわたって組織を活性化させる人材の育成のため、体系的な社員教育制度の整備や自己啓発支援を推進しています。さらに、社員の生産性向上を目的とした働き方改革の推進や健康経営に取り組んでおり、これらの施策を通じて社員のエンゲージメント向上とその定量的指標の改善を図っております。
以下については主に提出会社の取り組みを記載しています。
ⅰ 社員教育制度
Purposeを体現できる人材の育成を基本方針とし、マテリアリティを解決できる人材の育成に力を注いでいます。社員が一定の役職等に達する毎に実施する階層別研修では、次世代リーダーの育成と社員一人ひとりの成長をサポートしています。2025年度からは、職種別の期待役割に応じた人材育成のため、総合職、エンジニア職及び一般職の職種別教育体系の整備に取り組んでおります。また、社内資格である畜産・水産経営指導員試験制度や、社内勉強会による営業サポート能力の向上や知識習熟にも取り組んでおります。その他、自己啓発支援として通信教育の受講や資格取得のための受験費用補助・奨励金支給等、積極的な支援を行っております。
⦅階層別研修のイメージ⦆

研修名	目的	研修に応じて向上すべき能力・スキル
シニア マネージャー研修	会社から選抜された社員を対象とした次世代リーダーの育成
新任管理職研修	新任管理職の社員を対象としたマネジメント能力の育成
マネージャー研修	次期管理職候補の社員を対象とした概念化能力の育成
中堅社員研修	30代中堅の社員を対象とした対人関係能力の育成
若手社員研修	入社5年目前後の社員を対象とした実務遂行能力の育成
新入社員研修・ 2年目研修	事業内容理解、入社後の振り返り、自分のビジョン策定

ⅱ エンゲージメント向上のための取り組み
取り組み①:ダイバーシティ推進
ダイバーシティ推進においては、特に女性活躍推進に力を入れて取り組んでいます。2026年度末までに女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画として女性管理職比率6.0%以上(2025年3月現在2.1%)、女性正社員比率25.0%以上(同20.8%)を目標に掲げております。もともと女性社員の比率が低く、配属される部署も限られておりましたが、近年は女性の入社も増加傾向にあり、将来的な定着を見据えた社内制度の整備、社内意識改革のための研修を段階的に拡充し、組織風土の醸成に注力しています。採用にあたっては人材の多様性確保を目的に、外部からの専門人材や様々な経験を持つキャリア人材の採用にも積極的に取り組んでおります。その他、2025年4月からは再雇用制度の見直しを行い、主体的に職務や後進育成に関わることで、シニア人材の更なる活躍推進を進めております。
取り組み②:ライフイベント・ライフスタイルに合わせた働き方
ライフイベントやライフスタイルの変化があっても当社で働き続けられるよう、働き方の選択肢を増やす制度を導入しています。時差出勤制度や在宅勤務制度、最大29ヵ月間取得を認める休職制度、法定を超える介護休業制度や介護・育児短時間勤務制度等を制定し、職場環境の改善や福利厚生の充実も進めてまいります。
⦅ダイバーシティ推進、ライフイベント・ライフスタイルに合わせた働き方に関する施策⦆

施策	内容
育児短時間勤務	小学校3年生終了時まで取得可能
ライフイベント制度	事由は問わず、期間を限定して転居を伴う異動の免除を認める制度
ペアトランスファー制度	社員同士で結婚した場合、同一エリアで勤務できるよう異動する制度
F休暇(生理休暇)	申請しやすい名称、年間2日間まで有給休暇扱い
育児休業早期復職支援	保育費用の補助によるキャリア形成支援
ベビーシッター補助	ベビーシッター利用時の割引券付与
ジョブ・リターン制度	結婚、出産、育児、配偶者の転勤、介護、自己実現のための転職等で退職した元社員の再雇用制度
女性キャリアデザイン研修	女性社員の将来的な定着のために、全国の若手女性社員が集まり、女性ならではの悩みや課題等の意見交換を交えた研修
マイキャリアデザイン研修	突発的に発生するライフイベントを当事者の社員だけでなく、全社員が自分事として捉え、会社全体でサポートするために、管理職層以上を対象とした意見交換を交えた研修

取り組み③:健康経営
当社は社員を最も重要な財産と考え、社員の健康維持・増進により生産性を向上させ、働きやすい会社として持続的に成長していくことを目指して健康経営を推進しています。従業員のライフログと連携した健康管理アプリを活用した、運動促進のためのウォーキングキャンペーンの実施や、就業時間中の禁煙、保健師・産業医やEAP等の社内外相談窓口の設置による不調者へのフォローなど、心身共に健康をサポートしています。また、健康経営を専門としたeラーニングのコースを導入し、社員のヘルスリテラシーの向上を図り、女性の健康課題や育児等のライフイベントに応じた働き方について周囲の理解を得やすい環境づくりに努めています。社員の健康を経営的な視点で捉えた取り組みが認められ、経済産業省と日本健康会議が主催する健康経営優良法人認定制度において、2021年より5年連続で認定を取得しており、2025年の認定では大規模法人部門の上位500社として「ホワイト500」に選出されました。

b.女性活躍推進法による情報開示(補足説明)
ⅰ 提出会社における男女の賃金差異の状況について
当社の正社員は、総合職、エンジニア職、一般職で構成されています。総合職はすべての業務を含む総合的な会社の業務に従事する社員に適用する職種区分としており、総合職での採用を中心に行っているため正社員の約80%を占めています。エンジニア職及び一般職は業務の限定があり、エンジニア職は製造工場、一般職はエンジニア職が従事する業務を除く業務に従事する職種区分としています。転勤の有無や業務の範囲による賃金差異はありますが、性別による処遇差は一切ありません。2024年4月より、転勤を伴う異動を担う社員に対する待遇改善を目的とした手当を新設したため、総合職の平均賃金は増加しておりますが、女性の課長、課長代理、係長の各職位については、転勤の無い一般職が多いため、賃金差異が生じております。
⦅正社員の各職位における年間平均賃金⦆

⦅従業員数(2025年3月31日現在)⦆ (単位:名)

	全従業員	正社員				非正規社員
			総合職	エンジニア職	一般職
男性	485	451	379	68	4	34
女性	148	116	65	1	50	32
計	633	567	444	69	54	66

(注)従業員数は、当社が直接雇用する従業員(当社からグループ会社等への出向者を含み、グループ会社等から当社への出向者を除く。)であります。
ⅱ 提出会社における男性の育児休業取得状況について
2021年度以降、男性社員の育児休業取得が社内に浸透しております。消滅してしまう年次有給休暇を最大60日まで保存有給休暇として保有できる制度では、取得対象事由に育児休業を追加し、社員は無給となる育児休業を有給休暇にでき、賃金面での不安なく育児に専念できます。
⦅男性社員の育児休業取得率・平均取得日数⦆

平均取得日数は、当該年度に育児休業を終了した男性社員の平均です。
c.エンゲージメントに関する指標
当社は社員の生産性向上を図るうえで、すべての社員が前向きに業務に取り組み、やりがいを持っていきいきと働くことのできる、エンゲージメントの高い職場環境が重要であると認識しています。この方針に基づく定量的指標として、当社では2023年度よりエンゲージメント調査を開始しています。当社は今後もエンゲージメント指標を継続的にモニタリングし、働きやすくやりがいのある職場環境の構築に努めてまいります。
⦅2025年3月に実施したエンゲージメント調査結果⦆