有価証券報告書-第18期(2025/04/01-2026/03/31)

②人的資本(人材の多様性を含む)
a 戦略
事業環境の変化が加速する中、社員の挑戦と成長を通じて組織全体の価値創出力を高めていくことは、当社グループの競争優位の源泉であると認識しております。その実現に向け「Go for it!」を人的資本経営のスローガンとして掲げ、人的資本への投資や活躍機会の提供・環境整備を進めることで、社員が価値提供を行いながら自ら挑戦・成長する好循環を生み出し、社員と会社がともに成長する「個と会社の相互成長」を図っております。これらの考え方に基づき、「人材育成」「環境整備」「DE&I」「意識改革・組織風土改革」の4つの観点に基づき、人的資本への投資及び各種施策を推進しております。

<人材育成>人材育成に関する主要指標の一つとして人材育成投資額を設定しております。2025年度は、営業方針に掲げる「営業基盤及びパートナーリレーションを活かした価値創出力の強化」を図るため、部門や組織を横断して事業を推進できる中核人材の育成、並びにDX戦略の実行を担う人材の計画的な確保に向けた施策を実施し、1.5億円を投資いたしました。
専門性の強化に向けては、社員自らが選択し学習できる公募型教育研修、オンライン講座等の拡充を進めており、社員一人ひとりが自身の課題認識に基づき、自律的に学ぶことができる環境を整備しております。加えて、他社との合同研修等の機会提供を増やすことで、新たな視野、知識を得るとともに人的ネットワーク構築を通じて社員の成長意欲と専門性の向上を高めています。
また、部門横断での連携強化を目的として、社内でも年次や所属部門を越えて参加する研修やワークショップを実施し、組織の枠を越えた相互理解と協働を促進しております。
DX戦略の実行力強化に向けては、スキルレベルに応じて基礎・推進・戦略の三段階の人材区分を設定するとともに、「ビジネス変革」「データ活用」「デジタル技術」の各ロールを定義し、育成・配置・認定を通じた計画的な人材確保を進めております。
また、当社は経済産業省が定める「DX認定制度」に基づき、DXに取り組む企業としての認定を取得いたしました。当該認定は、DXを一過性の施策ではなく、経営として継続的に推進していくための基盤整備が一定程度進捗していることを示すものであり、今後のDX人材育成及び全社的な業務変革を一層推進していくための出発点と位置付けております。

<環境整備>持続的な成長の実現に向けては、社員が安心して能力を発揮し続けられる環境の整備が重要であると認識しております。DXの進展に伴うビジネスの高度化により、社員に求められる役割は多様化しております。こうした変化に加え、グループ全体の事務体制の見直しや、2026年9月に予定している本社オフィス移転を契機とした新たな働き方の実現を踏まえ、人事制度の見直しを進めております。これにより、社員一人一人がより高い付加価値を発揮できる環境の整備を図っております。
また、挑戦を促進する取組として、ビジネストランスフォーメーションを推進する新規事業創出プログラム「RCBX(Real Challenge to BX)」を運営しております。本プログラムでは、ビジネスモデルや成長戦略の検討、生成AIを活用したアイデア創出ワークショップを実施しています。事務局・社外メンターが継続的に伴走・支援を行うことで、構想の具体化を後押ししています。これらの取組により、参加者は新規事業に必要な知識・スキルを習得するとともに、試行錯誤を重ねながら事業構想を磨き上げられることができます。2025年度は、IT資産の処分業務支援サービス「CIRCULIT」が事業化に至ったほか、複数のテーマについても事業化を見据えた取組が進展しております。
年次有給休暇取得については、部門別の取得状況を可視化し、残業時間等の関連データと合わせて経営層に定期的に報告することで、全社の状況把握に努めております。これらの数値は全社にも開示し、月次での呼びかけを通じて社員の意識醸成を図るとともに、取得状況に改善の余地がある部門に対しては個別フォローやマネジメント層への働きかけを実施しております。その結果、2025年度の年次有給休暇取得率は74%となりました。
多様性を尊重し、誰もが活躍できる職場をつくることは、重要な経営課題と位置付けております。2025年度における女性管理職比率は4.0%、障がい者雇用率は2.5%、育児休業取得率は88%であります。
女性管理職比率については、総合職の女性の母集団が限定的であるという構造的な課題を認識しております。このため、新卒・中途採用における女性総合職の採用を継続するとともに、多様な人材が能力に応じて活躍できる体制の実現を見据え、計画的に将来の管理職候補となる人材の育成を進めております。
また、キャリア形成支援の一環として、2025年度には、社外ロールモデル及び当社女性総合職をスピーカーとしたセミナーを開催いたしました。女性特有のライフイベントを踏まえた働き方や、仕事と育児の両立に関する考え方や知見を共有することで、将来を見据えた働き方を主体的に考えられる機会を提供しています。
障がい者雇用については、障がい特性への理解や適切な配慮方法、日常的なコミュニケーションにおける留意点等について、さらなる理解の向上を目的として社員向けのeラーニングを実施しました。今後も、全社的な理解促進と受け入れ態勢の整備の両面から、継続的な取組を進めてまいります。
育児休業取得率は育児休業取得促進に向けた周知・啓発を継続的に行うことで、性別を問わず育児と仕事を両立しやすい環境づくりを進めております。
<意識改革・組織風土改革>当社グループは、海外事案の発生を踏まえ、透明性と一体感のある企業文化の醸成が重要であると考えております。このため、経営と社員のコミュニケーションの強化、現場起点での改革の推進、及び組織課題の可視化とその改善に継続的に取り組んでおります。その一環として、経営陣と社員による意見交換の場を継続的に設け、経営方針や課題認識の共有を図るとともに、現場の声を経営に反映することで、社員が課題や気づきを率直に共有できる風土の醸成を進めております。
経営基盤強化5カ年計画「Sustainable Evolution」の推進に当たり、現場の視点を積極的に取り入れるため、中堅社員を中心とした経営基盤改革検討チーム(タスクフォースチーム)を設置しました。本経営基盤強化5カ年計画の各種施策について、タスクフォースから現場目線での課題や実践事項を継続的に提言することとしており、これらを施策に反映することで、実行力の強化に繋げております。
また、組織の状態や課題を可視化し、その結果に基づく改善を継続的に推進するため、エンゲージメントサーベイを実施しております。2025年度は、「業務遂行」「人材育成」「企業文化」等、8つの領域で期待値と実感を測定する方式に変更し、当社グループのエンゲージメントスコアは74.7ポイントとなりました。本サーベイでは、企業の目指す方向性や戦略に対する理解、経営判断の一貫性、企業理念の浸透といった経営との接続に関する項目に加え、組織の一員としての受容や職場における信頼関係、コミュニケーションの活性度、さらには意見が尊重される風土や変化を受け入れる環境などの観点について測定しております。
把握した課題については、全社横断で取り組む事項と各現場部門において対応する事項に区分し順次改善に向けた対応を進めております。部門別の課題に対しては、部門長に対するサーベイ結果を読み解くための研修を実施した上で、各職場においてアクションプランを策定し改善に取り組んでおります。当該アクションプランは全社員に公開しており、他部門の取組内容を全社で共有することで、自部門におけるさらなる改善の工夫や示唆を得る機会にしております。これにより、各部門による主体的な改善活動を促進し、組織全体での意識改革・組織風土改革を進めております。