有価証券報告書-第21期(2024/10/01-2025/03/31)

<戦略>中期経営計画「PCI-VISION2027」では、基本戦略に「人的資本投資の強化、人的資本経営の再構築」を、その実行方針に「最先端技術の習得による技術者集団の育成」「顧客を知悉するリレーションシップマネジメント能力の蓄積」「多様性と一体感のある組織づくり」「働きがいと働きやすさ=従業員エンゲージメントの向上」を掲げております。
人的資本ワーキンググループでは、その活動をとおして、人財面におけるマテリアリティを特定し、「PCI-VISION2027」の基本コンセプトと併せて人財育成方針、社内環境整備方針のアップデートを図っております。
■人財マテリアリティ

マテリアリティ(サステナビリティ経営推進における重要課題)

社会の発展、事業の成長、自己実現に喜びを感じる人財の育成

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求める人財像 ～事業戦略と連動～

①総合技術コンサルタント ②リレーションシップマネージャー ③次世代経営人財

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人財マテリアリティ
重要課題	KGI(課題解消)	施策	人財育成方針	環境整備方針
①求める人財の定量化	人財ポートフォリオ実践	事業戦略連動 動的人財ポートフォリオ
②グループ人財育成基盤	グループ共通の育成制度確立	事業戦略連動 育成計画	◯
③次世代経営人財	サクセッションプラン	育成計画、教育制度	◯
④チャレンジしやすい風土	チャレンジする風土創出	失敗の許容 新事業提案制度		◯
⑤リスキル、人財活用	プロティアン・キャリア	学習・キャリア支援 副業&兼業	◯
⑥人財交流	コミュニケーション強化	グループ内人事交流、対話交流		◯

■人財育成方針

「PCI-VISION2027」 基本コンセプト	人財育成方針
パーパス経営 サステナブル経営	・企業理念の浸透 企業理念、行動規範、グループ人権方針 女性活躍、無意識の偏見等	グループ共通 Off-JT ・e-ラーニング研修 ・社内報、ワークショップ ・エンゲージメントサーベイ等	グループ教育部門 教育ベンダー エンゲージメントツール他
	・次世代経営人財の育成	グループ共通 Off-JT ・経営基礎(財務・法務等) ・模擬経営、ビジネスゲーム等
高収益体質 人的資本経営	・総合技術コンサルタントの育成 ・リレーションシップマネージャーの育成 OJT業務知識、専門技術、自己啓発 Off-JT専門知識、スキル、マインド	事業会社主管 ・OJT 職場指導 上司・先輩 グループ、部門間人財交流等 ・Off-JT e-ラーニング研修 集合研修等

■社内環境整備方針

社内環境整備方針
多様性と一体感のある組織づくり ～ グループ価値創造の視点
女性の活躍推進	・女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)
	・女性従業員の管理職昇進意欲の向上、ワークショップ及び研修
	・アンコンシャスバイアス(無意識の偏見)に関する従業員教育
多様な人財の活躍推進	・D&I(ダイバーシティ&インクルージョン)の推進、従業員教育
	・高齢者継続雇用、障がい者雇用等の促進
	・育児休業、介護休業、産前産後休業等の諸制度
チャレンジしやすい風土づくり	・「積極的(Positively)」に「変化(Change)」と「革新(Innovate)」
	・失敗に対する価値観の明示、失敗の許容
	・新事業提案制度、人事・対話交流等グループ人財交流の強化等
働きがいと働きやすさの向上 ～ 従業員一人ひとりの視点
健康経営の推進	・定期健康診断、一定年齢以上の人間ドック受診
	・産業医相談、ストレスチェック受検
	・長時間労働の防止、時間外・休日労働時間の削減
	・年次有給休暇の取得促進等
柔軟な働き方	・テレワーク制度及びフレックス勤務制度
	・業務DX推進
従業員エンゲージメントの向上	・グループ従業員を対象とした定期的なエンゲージメント・サーベイの実施
	・サーベイ結果の共有(各社経営及びグループ従業員/サステナ通信)
	・各種施策の効果測定、施策のアップデート等

人的資本ワーキンググループは、2023年9月期から活動を開始、「人財育成」「従業員エンゲージメント」「人権デュー・ディリジェンス(以下、人権DD)」「健康経営」を重点テーマとして準備フェーズを進め、2025年3月期から具体的な施策の実行フェーズに移行しております。

①人財育成
当社グループにとって「人」は財産であり、その「人財」を磨き上げ、適切な組織を組成し、機能させることが事業成長に直結するものと考えております。また、従業員は、各々の業務を通じて自ら学び自ら成長し、当社グループは、年齢・性別・国籍等に関係なく、自らの成長に向けて努力する従業員に対して支援する使命を担っていると考えております。
2025年3月期より事業計画と連動した人財育成計画を実践するPDCAサイクルをスタート、グループ各社で教育研修の目的や進捗状況の見える化を図り、従業員の満足度やミドルマネジメント層の計画遂行に対する意識の向上に努めました。研修費の実績については、下記の<指標及び目標>に記載のとおりです。
今後も、グループ従業員の意識・行動変容の可視化を目指し、ミドルマネジメント層の意識改革、人事評価プロセスの改善等、人財育成のさらなる実効性強化に取組んでまいります。
そのほか、経営人財の事業計画遂行力等の強化を図るため、グループ各社の執行役員を対象とするマネジメント研修をスタートしました。今後はリーダー層から階層別に段階的な選抜研修を実施する等、次世代の経営人財を育成するための仕組み(サクセッションプラン)を充実させてまいります。
②従業員エンゲージメント
従業員エンゲージメントの向上は、従業員の意欲や心理的安全性の向上につながり、離職率の低下、組織の生産性やパフォーマンスを向上させる効果が期待される重要な施策のひとつと考えております。
2024年9月期では、グループ従業員を対象に実施したエンゲージメントサーベイの分析をとおして、人間関係、自己成長、組織風土等が重要なキードライバーとなることを確認、従業員の内発的な動機や会社に対する共感を高めていくためには、コミュニケーションの質向上が重要であることを改めて認識するに至りました。
今後も持続的な成長を続けるためには、社内(人や組織)だけでなく社外(顧客や仕入先)に対する価値提供をコミュニケーションに必要な「人の視点」で捉えて具現化していく必要があります。
当社グループは、これらを形にしていくためには、社内外を含むあらゆる人同士の接点において、お互いに相手をリスペクトし信頼するリレーションシップの構築が重要であると考え、「リスペクト」の共通言語化や習慣化をグループ内に浸透させるべく、まずはミドルマネジメント層の意識・行動変容を促す施策から着手する方針を決定いたしました。
2025年3月期では、先の方針に従い、全役職員を対象とする「リスペクト・トレーニング」を経営層、ミドルマネジメント層からスタート、エンゲージメントサーベイツールの活用研修やメンタルヘルスやアンコンシャスバイアス(無意識の偏見)等をテーマとするセルフマネジメント研修の企画準備、人事評価プロセスの改善検討等の活動に取組みました。
そのほか、テーマ別交流会の開催(人生100年時代の資産形成)、サステナビリティ関連の取組みを発信する「サステナ通信」の定期発行等、グループ内人的交流の活性化にも積極的に取組みました。
今後も「リスペクト」の共通言語化や習慣化のグループ内浸透や人的交流の活性化に積極的に取組み、社内外のエンゲージメント向上に繋げてまいります。
③人権DD
当社グループは、「PCIグループ行動規範」に「基本的人権および、人格・個性の尊重」を掲げており、グループ全体で人権に関する啓発活動に取組んでおります。
2024年9月期までに、「PCIグループ人権方針」、「PCIグループ購買方針」を制定し、経営層を対象とする人権リスク調査、ビジネスパートナー(仕入取引先)を対象とするアンケート調査を通じた人権侵害リスクの特定・評価、全役職員を対象としたe-ラーニング研修や経営層を対象に外部から専門講師を招いた人権教育を開催する等、人権DDのモニタリングプロセスをスタートしております。
2025年3月期では、継続してPDCAサイクルの浸透に取組んでおりますが、ビジネスパートナー(仕入取引先)を対象とするアンケート調査では、その回収率が大きく改善する等、当社グループの活動への理解が浸透している成果が見られました。
今後も、人権侵害リスクの特定・評価のアップデートを図り、防止・軽減の対応状況の評価やモニタリングを継続的な取組みとして実施してまいります。
④健康経営
当社グループは、全社員が心身ともに健康で、仕事に「やりがい」や「誇り」を感じ、その個性と能力を発揮することで、世の中が抱える課題の解決に挑戦し続けていくことが社会的使命であり、重要な経営課題であると認識しています。
2025年3月期では、「PCIグループ健康経営方針」(2024年11月)を制定し、重点取組事項である健康維持・増進、メンタルヘルス対策の推進、病気と仕事の両立支援に取組みました。
具体的には、健康維持・増進として、従業員の心身の健康状態について現状を把握するため、目標指標に設定したアブセンティーイズム(※1)とプレゼンティーイズム(※2)に関する調査をグループ全体で実施、施策の効果測定に活用する貴重な情報を得ることができました。調査結果は「サステナ通信」を通じてグループ全体にフィードバックし、今後の健康経営の取組みに対する意識向上を図りました。
そのほか、業務と仕事の両立支援として「PCIグループ長期休業サポート制度(2025年4月開始)(※3)」の導入やメンタルヘルス対策として「内部通報窓口の社外設置(2025年3月開始)」を進めてまいりました。
今後は、健康経営優良法人の認定取得も視野に健康診断の受診率向上、メンタルヘルス研修の実施等、重点取組事項を中心に健康保持・増進の制度や施策の拡充を図ってまいります。
(※1)病気や体調不良による欠勤のこと。
(※2)出勤しているものの心身の不調により生産性が低下している状態のこと。
(※3)団体長期障害所得補償保険(Group Long Term Disability 、略称GLTD)制度のこと。
■健康経営戦略マップ

上記①～④を含めた人的資本強化の取組みが、パーパスの実現にどのように寄与するのか、そのインパクトを可視化いたしました。
今後は、アウトプットやアウトカムといった指標の効果測定等をとおして、より効果的な戦略のアップデートを図
ってまいります。
■人的資本インパクトの可視化