有価証券報告書-第22期(2025/04/01-2026/03/31)

<戦略>中期経営計画「PCI-VISION2027」では、基本戦略に「人的資本投資の強化、人的資本経営の再構築」を、その実行方針に「最先端技術の習得による技術者集団の育成」「顧客を知悉するリレーションシップマネジメント能力の蓄積」「多様性と一体感のある組織づくり」「働きがいと働きやすさ=従業員エンゲージメントの向上」を掲げております。
人的資本ワーキンググループでは、その活動をとおして、人財面におけるマテリアリティを特定し、「PCI-VISION2027」の基本コンセプトと併せて人財育成方針、社内環境整備方針のアップデートを図っております。
■人財マテリアリティ

マテリアリティ(サステナビリティ経営推進における重要課題)

社会の発展、事業の成長、自己実現に喜びを感じる人財の育成

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求める人財像 ～事業戦略と連動～

①総合技術コンサルタント ②リレーションシップマネージャー ③次世代経営人財

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人財マテリアリティ
重要課題	KGI(課題解消)	施策	人財育成方針	環境整備方針
①求める人財の定量化	人財ポートフォリオ実践	事業戦略連動 動的人財ポートフォリオ	◯
②グループ人財育成基盤	グループ共通の育成制度確立	事業戦略連動 育成計画	◯
③次世代経営人財	サクセッションプラン	育成計画、教育制度	◯
④チャレンジしやすい風土	チャレンジする風土創出	失敗の許容 新事業提案制度		◯
⑤リスキル、人財活用	プロティアン・キャリア	学習・キャリア支援 副業&兼業	◯
⑥人財交流	コミュニケーション強化	グループ内人事交流、対話交流		◯

■人財育成方針

「PCI-VISION2027」 基本コンセプト	人財育成方針
パーパス経営 サステナブル経営	・企業理念の浸透 企業理念、行動規範、グループ人権方針 女性活躍、無意識の偏見等	グループ共通 Off-JT ・e-ラーニング研修 ・エンゲージメントサーベイ ・リスペクト・トレーニング等	グループ教育部門 教育ベンダー エンゲージメントツール他
	・次世代経営人財の育成	グループ共通 Off-JT ・経営基礎(財務・法務等) ・マネジメントアカデミー等
高収益体質 人的資本経営	・総合技術コンサルタントの育成 ・リレーションシップマネージャーの育成 OJT業務知識、専門技術、自己啓発 Off-JT専門知識、スキル、マインド	事業会社主管 ・OJT 職場指導 上司・先輩 グループ、部門間人財交流等 ・Off-JT e-ラーニング研修 集合研修等

■社内環境整備方針

社内環境整備方針
多様性と一体感のある組織づくり ～ グループ価値創造の視点
女性の活躍推進	・女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)
	・女性従業員の管理職昇進意欲の向上、ワークショップ及び研修
	・アンコンシャスバイアス(無意識の偏見)に関する従業員教育
多様な人財の活躍推進	・D&I(ダイバーシティ&インクルージョン)の推進、従業員教育
	・高齢者継続雇用、障がい者雇用等の促進
	・育児休業、介護休業、産前産後休業等の諸制度
チャレンジしやすい風土づくり	・「積極的(Positively)」に「変化(Change)」と「革新(Innovate)」
	・失敗に対する価値観の明示、失敗の許容
	・新事業提案制度、人事・対話交流等グループ人財交流の強化等
働きがいと働きやすさの向上 ～ 従業員一人ひとりの視点
健康経営の推進	・定期健康診断、一定年齢以上の人間ドック受診
	・産業医相談、ストレスチェック受検
	・長時間労働の防止、時間外・休日労働時間の削減
	・年次有給休暇の取得促進等
柔軟な働き方	・テレワーク制度及びフレックス勤務制度
	・業務DX推進
従業員エンゲージメントの向上	・グループ従業員を対象とした定期的なエンゲージメントサーベイの実施
	・サーベイ結果の共有(各社経営及びグループ従業員/サステナ通信)
	・各種施策の効果測定、施策のアップデート等

人的資本ワーキンググループは、2023年9月期から活動を開始、「人財育成」「従業員エンゲージメント」「人権デュー・ディリジェンス(以下、人権DD)」「健康経営」を重点テーマとして準備フェーズを進め、2025年3月期から具体的な施策の実行フェーズに移行しております。

①人財育成
当社グループにとって「人」は財産であり、その「人財」を磨き上げ、適切な組織を組成し、機能させることが事業成長に直結するものと考えております。また、従業員は、各々の業務を通じて自ら学び自ら成長し、当社グループは、年齢・性別・国籍等に関係なく、自らの成長に向けて努力する従業員に対して支援する使命を担っていると考えております。
2025年3月期より事業計画と連動した人財育成計画を実践するPDCAサイクルをスタート、グループ各社で教育研修の目的や進捗状況の見える化を図り、従業員の満足度やミドルマネジメント層の計画遂行に対する意識の向上に努めました。研修費の実績については、下記の<指標及び目標>に記載のとおりです。
2026年3月期は、人財育成計画のモニタリングに「有効度評価(ビジネス目標およびスキルアップ)」を導入し、事業計画との連動性を高めることで実効性の向上に取組みました。また、グループ各社の執行役員を中心とした「マネジメントアカデミー」を開催し、グループビジョンの共有や経営知見・スキルの強化を図るとともに、経営層に対する「目指すべき姿と戦略」のプレゼンテーションを実施し、次世代の経営を担う当事者意識の醸成を図りました。
今後の人財育成計画においては、「人財価値の可視化」を推進し、データに基づく効果的な育成や最適配置など、人的資本投資の最大化を図ってまいります。また、次世代経営人財の育成につきましては、中長期的な経営基盤の強化に向けて、対象を現行の執行役員層からミドルマネジメント層へと拡大し、経営視点を持つ次世代リーダーの早期発掘・育成に取組んでまいります。
②従業員エンゲージメント
従業員エンゲージメントの向上は、従業員の意欲や心理的安全性の向上につながり、離職率の低下、組織の生産性やパフォーマンスを向上させる効果が期待される重要な施策のひとつと考えております。
2025年3月期では、先の方針に従い、全役職員を対象とする「リスペクト・トレーニング」を経営層、ミドルマネジメント層からスタート、エンゲージメントサーベイツールの活用研修や人事評価プロセスの改善検討等の活動に取組みました。
2026年3月期では、これらの成果を踏まえ、各施策を本格的に展開・定着させました。「リスペクト・トレーニング」においては管理職層全員の受講を完了いたしました。また、年間3回実施したエンゲージメントサーベイでは、過去平均と比較して回答率およびスコアがともに上昇いたしました。さらに、低スコア部門に対する具体的な改善フォローアップを実施した結果、該当部門の減少を確認するなど、確かな手応えを得ております。また、従業員がライフステージの変化を迎えても安心して働き続けられる環境づくりとして、仕事と介護の両立支援に向けた実態把握や合同セミナーの実施、相談窓口の設置に向けた基盤整備の取組みも並行して進めてまいりました。
今後の方針といたしましては、これらの施策を全社へ広く浸透させるとともに、仕組みとしてのさらなる定着を図ってまいります。「リスペクト・トレーニング」は対象をリーダー層および一般職へと拡大し、全役職員の受講完了を目指します。あわせて、管理職の評価項目に「エンゲージメント向上」を新たに追加することで、組織風土の持続的な改善とマネジメントの強化を推進してまいります。さらに、介護離職ゼロの実現を目標に掲げた「仕事と介護の両立支援宣言」による社内の意識啓発や、専門の外部相談窓口の運用開始等、多様な人財が長期的に活躍できる環境づくりを推進してまいります。
③人権DD
当社グループは、「PCIグループ行動規範」に「基本的人権および、人格・個性の尊重」を掲げており、グループ全体で人権に関する啓発活動に取組んでおります。
2024年9月期までに、「PCIグループ人権方針」、「PCIグループ購買方針」を制定し、経営層を対象とする人権リスク調査、ビジネスパートナー(仕入取引先)を対象とするアンケート調査を通じた人権侵害リスクの特定・評価、全役職員を対象としたe-ラーニング研修や経営層を対象に外部から専門講師を招いた人権教育を開催する等、人権DDのモニタリングプロセスをスタートしております。
2026年3月期では、継続的な取組みとして経営層を対象に「ビジネスと人権～人権を尊重する企業の責任とは～」をテーマとする人権研修を開催し、ガバナンスの根幹たる認識の共通化を図りました。また、ビジネスパートナー(仕入取引先)を対象としたアンケート調査では調査項目のアップデートを図り、モニタリング水準の向上に努めました。さらに、人権侵害の早期発見や救済の基盤となる内部通報制度の健全性確認に向け、公益通報者保護法に準拠した法的リスクのアンケート調査およびモニタリングをあわせて実施し、多角的なリスク抽出に努めました。
今後の方針といたしましては、モニタリング体制を継続・定着させるとともに、人権DDの実効性をさらに高めるため、各種アンケート調査の結果分析を深め、潜在的な課題が確認された取引先に対するフィードバックや対話を通じた改善支援(是正措置)に着手いたします。あわせて、公益通報者保護法に基づく内部通報・相談窓口の全社的な周知徹底を図るなど、「リスクの特定」から「実効性のある救済メカニズムの強化」へとフェーズを進め、グループ全体のサステナビリティ経営の高度化を実現してまいります。
④健康経営
当社グループは、全社員が心身ともに健康で、仕事に「やりがい」や「誇り」を感じ、その個性と能力を発揮することで、世の中が抱える課題の解決に挑戦し続けていくことが社会的使命であり、重要な経営課題であると認識しています。
2025年3月期では、「PCIグループ健康経営方針」(2024年11月)を制定し、重点取組事項である健康維持・増進、メンタルヘルス対策の推進、病気と仕事の両立支援に取組みました。
具体的には、健康維持・増進として、従業員の心身の健康状態について現状を把握するため、目標指標に設定したアブセンティーイズム(※1)とプレゼンティーズム(※2)に関する調査をグループ全体で実施、施策の効果測定に活用する貴重な情報を得ることができました。調査結果は「サステナ通信」を通じてグループ全体にフィードバックし、今後の健康経営の取組みに対する意識向上を図りました。
そのほか、業務と仕事の両立支援として「PCIグループ長期休業サポート制度(2025年4月開始)(※3)」の導入やメンタルヘルス対策として「内部通報窓口の社外設置(2025年3月開始)」を進めつつ、メンタルヘルスやアンコンシャスバイアス(無意識の偏見)等をテーマとするセルフマネジメント研修の企画準備を進めてまいりました。
2026年3月期では、これまでの基盤整備の成果として、全社員を対象としたメンタルヘルス研修(セルフケアマネジメント)を実施するとともに、目標に掲げていた「健康経営優良法人」の認定をグループとして取得いたしました。また、健康経営指標(プレゼンティーズム、アブセンティーズム)に関する継続的な調査を実施し、経年変化の分析や社員への情報共有を行いました。さらに、従業員の働きやすさの実態を把握するため、新たに「有給休暇取得事由調査」を実施し、不調時に安心して休養・加療できる環境(ウェルネス休暇等)の重要性を改めて確認するにいたりました。
今後の方針といたしましては、健康経営優良法人の継続的な認定取得と取り組みの高度化を目指すとともに、これまでの調査から得られた課題に対する具体的なアプローチを推進してまいります。具体的には、病気と仕事の両立支援をさらに一歩進めるべく、ウェルネス休暇等、治療と業務を両立しやすい柔軟な就業環境の整備に着手いたします。あわせて、全社員を対象としたメンタルヘルス研修(レジリエンス強化)を実施するほか、健康指標のさらなる改善に向けたヘルスリテラシー向上施策を展開し、従業員がその能力を最大限に発揮できる活気ある組織づくりを推進してまいります。
(※1)病気や体調不良による欠勤のこと。
(※2)出勤しているものの心身の不調により生産性が低下している状態のこと。
(※3)団体長期障害所得補償保険(Group Long Term Disability 、略称GLTD)制度のこと。
■健康経営戦略マップ