有価証券報告書-第40期(2023/04/01-2024/03/31)

(4) 人的資本に関するサステナビリティについて
化学技術を基盤としたソリューション事業を行っていることにより、人材である従業員は重要なステークホルダーの一つであることを自覚し、その人権を尊重し、同時に適切な育成環境を提供することが重要であると認識しています。
このため、従業員の育成やエンゲージメントの向上は前項に記載のとおり当社のステージアップグロースモデルにとって重要な課題の一つであると認識しております。これを解決するため、当社は価値基準・行動指針に重点をおいた人事制度の構築を目指しています。事実(成果)を重要視し、能力と役割に見合った処遇を行うことで、従業員のスキルや適性を最大限に引き出し、実力と意思で大きな役割に「チャレンジ」することを目的とします。
a) 人事制度の策定
2022年3月18日に開催した取締役会において、新たな人事制度を策定いたしました。本制度においては、価値基準・行動指針・スキルマップに基づいて各職位に求められる資質を明示し、公平な人事評価を行うと共に従業員のキャリアアップの指針となるように定めています。同時に、経営層から組成する人事評議会を設置し、これが上級管理職の評価に携わることにより、経営層の後継者発見、育成に寄与するような仕組みを構築しております。
上記の様に、当社は従業員の属性にとらわれることのないように公平な人事制度を担保することによって多様性を尊重し、種々の属性からなる従業員の技術・価値観によって会社発展がなされると確信しています。
b) 多様性の確保
当社は男性が育児休暇を取得しやすい風土が醸成されており、男性育児休暇取得割合(80.0%)は高い水準にあります。一方、女性従業員に関しても働きやすい環境を目指し、生理休暇、産前産後休業、育児介護休業の制度やセクハラなどハラスメントに対応し解決する社内規程の整備を積極的に行ってきているものの、女性従業員比率(25.7%)に関して、未だ低い状況であるものと認識しています。当社としては今後も製造現場における雇用機会の創出などを進め女性雇用の拡大を目指していきます。また労働市場において当社の取組みについて理解が進んでいないことも女性従業員比率が大きく改善されない原因と考えており、SNSなどを使って発信するなど当社の取組みを理解されるよう努めてまいります。

				2024年3月31日現在
女性従業員比率 (%)	管理職に占める 女性労働者の割合(%)	男性労働者の 育児休業取得率(%)		労働者の男女の賃金の差異(%)
		正規雇用労働者	パート・有期労働者
25.7	10.4	80.0	-	①全従業員 74.4 ②正規従業員 76.3 ③非正規従業員 55.4

(注)1. 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の算出方法をベースとしております。
2.男性労働者の育児休業取得対象者に、パート・有期労働者の者はおりません。
男女間の賃金差異に関しては、管理職割合および非正規従業員の雇用条件の差異から生じるものであります。
非正規従業員は定年退職後における再雇用制度としての嘱託従業員やパート従業員などが含まれており、雇用条件が異なることから差異が生じております。
なお、職位別男女間の賃金差異は課長職級で99.9%(女性の部長職級以上は不在のため除外)、課長職級未満では84.7%となっています。新たな人事制度のもと、女性管理職比率の増加に伴い解消していくものと考えています。

	2022年3月(基準)	2027年3月(目標)	2024年3月
女性管理職比率(%)	7.9	10.0	10.4
男性育児休業取得率(%)	75.0	100.0	80.0

2022年から2027年に向け女性管理職比率10%以上、男性育児休業取得率100%を目標に掲げて活動を行っています。引き続き目標指標の達成、維持あるいは指標の見直しなどを進め、従業員エンゲージメントの向上を図りたいと考えています。