有価証券報告書-第9期(2023/04/01-2024/03/31)
(4) 人的資本に関する取組み
事業を取り巻く環境が著しく変化し続ける中、ミッション実現には、成長の源泉である人財の活躍と成長が不可欠と考え、HRポリシー「社員と家族を幸せにする世界トップクラスの会社」及び人財戦略「人財領域の“攻め”と“守り”で企業価値向上を牽引」を掲げている。“攻め”とは経営層・事業部門のビジネスパートナーとして事業戦略達成確度を人的資源の側面から高めること、“守り”とは多様な人財が安心して働くことができる基盤整備を指す。
本ポリシーと戦略のもと、主に下表の取組みを進めてきた。
①魅力ある処遇基盤の構築
イ.戦略
事業のグローバル化やソリューション高度化に対応するためには、優秀な人財が必要不可欠である。少子高齢化等の日本の労働市場を踏まえると、人財獲得競争は激化することが想定される。人財が不足する分野における外部からの人財獲得及び社内の人財リテンションのために、Jobをベースとした採用・配置・評価・報酬の仕組みが必要となる(Job型人財マネジメント)。
また、これまで当社の退職給付金制度・シニア再雇用制度は両株主会社をベースとしたものであり、同じ会社で働いているにも関わらず出身会社により適用制度が違うことで、不公平感を生んでいた。そのため、市場上位水準を念頭に制度統合(PMI)し、人財リテンションに繋げる。
ロ.指標及び目標
具体的には上記考えのもと、以下を実行した。
・市場連動報酬を採用したJob型人事制度の導入(2024.4導入)
・日系上位水準となる退職給付制度及びシニア再雇用制度の導入(PMI)
・2024年春闘実績:月例賃金4.3%以上引き上げ(社員一律)、初任給5万円引上
②人財育成
イ.戦略
2020年3月に策定した「人財育成基本方針」に基づき、社員一人ひとりを重要な財産と考え、社員自身の自立的なキャリア開発をサポートする仕組みを導入している。これにより、各社員の自立的キャリア計画のもと、環境変化の中で必要なcapabilityを備える人財の育成へ繋げる。
ロ.指標及び目標
具体的には人財育成方針のもと、主に以下を実行した。
(a) 自立的キャリア開発の推進
キャリア目標設定→キャリア開発計画の立案→キャリア開発面談(目標と自身のGAP認識)→GAPを埋める様々な研修・制度利用(選択型研修、自己啓発支援(75,000円相当/人)、社内公募・副業制度・社内インターン等)というサイクルを回し、社員が成長できる環境を整備している。(一人当たり養成費約13万円)
(b) グローバル人財の育成
2035年のビジョン達成のためには人財のグローバル対応力向上も必須と考えており、語学学習機会の提供や留学制度・海外拠点への短期駐在研修等を積極的に展開している。語学学習の習得機会は2022年度から提供しており、延べ約700人が受講している。
(c) 経営人財の育成
事業環境変化の中で事業発展のためには、必要なcapabilityを備える経営人財を計画的に育成する必要がある。育成施策はサクセッションプラン及び、Future Talent Development System(以下、FTDS)の2階層で構成されている。FTDSでは、キャリア早期のタフアサインと個人特性に合わせた外部研修により、成長を促進させる。
③健康経営の推進
イ.戦略
当社は「社員の健康保持・増進の取組みが、将来的な企業価値向上に寄与する投資である」という考えのもと、「JERAグループすべての社員が、健康で、安心して挑戦できる基盤づくり」に注力し、経営の重要課題の一つとして健康経営を推進している。
ロ.指標及び目標
具体的には衛生活動方針・計画のもと、主に以下を実行した。
・労働時間の可視化、管理職の意識改革(マネジメント強化研修)、業務スクラップによる労働時間の適正化。
・メンタルヘルスの未然予防、早期発見、早期復職に資する意識啓発研修の実施。
・健康習慣の定着を目的としたウェアラブル端末の配布、及び端末を活用した健康増進イベントの開催。
これらの取組みにより、「健康経営優良法人2024」の大規模法人部門に認定されている。
(5) D&Iに関する取組み
①D&Iに関する取組みの全体像
当社のミッション達成のため、グローバリゼーションの進展及び既成概念からの脱却により、新しい価値を創造する必要がある。大切なことは国籍、年齢、性別、性的指向・性自認、障がいの有無等に縛られず個性を最大限発揮できる状態を実現することである。あらゆる属性の社員が公平に働ける環境の下、一人ひとりが能力を最大限発揮し、組織への貢献と自己の成長を感じられるJERAを目指す。
②D&Iなカルチャーづくりに関する取組み
当社では、D&Iに対する社内環境を整備しており、下記の取組みを継続的に実施することにより、カルチャー浸透を図り、これまでのD&Iの取組みを社員自ら「やってみたい!」と感じて行動する状態を目指す。
③社員がイキイキと働ける環境づくりに関する取組み
当社では、社員の会社・働く環境・仕事や能力向上、D&I等に対する満足度を定量的に把握し、社員の活力向上及びJERAの企業価値向上の一助とすることを目的に、毎年社員満足度調査を実施。
④多様な人財が働きやすい環境づくりに関する取組み
・LGBTQ+への支援に関する取組み:
性的指向や性自認に関わらず、誰もが自分らしく働ける組織を目指し、社内セミナー開催、専用相談窓口の設置等のLGBTQ+を支援する取組みを推進、「PRIDE指標2023※1」において、PRIDE指標ゴールドを取得。また、「D&I AWARD 2023※2」において、最高位の「ベストワークプレイス」認定を取得。
※1 任意団体work with Pride事務局が認定する職場におけるLGBTQ+に関する取組みの評価指標
※2 株式会社JobRainbowが主催するD&Iに取り組む企業を評価する指標
・障がい者雇用推進に関する取組み:
障がいの有無によらず、誰もが自身の潜在能力を発揮できる社会の創造のため、JERAミライフル※3を設立。障がいを持つスタッフ27名と健常者が互いの個性を認め合い、チーム一丸となり仕事に従事。
同社がJERAの特例子会社として企業価値向上に貢献するために、事業領域拡大により、障がい者雇用を計画的に推進。
※3 JERA100%出資の特例子会社
・女性活躍推進に関する取組み:
当社は女性社員の更なる活躍が、企業価値向上に必須と捉えている。2021年度からスポンサーシップ制度※4を導入し、指導的立場の女性比率向上に取り組んでいる。女性の管理職比率を2025年度では8.5%、2030年度では10%を目指す。
なお、当連結会計年度における指導的地位に占める女性の割合は、5.5%である。
※4 対象女性社員に対し、直属ではない上司をスポンサーとして配置し、同上司より機会付与や人脈形成支援等のキャリア開発支援を実施し、直属の上司と連携し育成を行う女性活躍推進施策。
(6) 安全に関する取組み
当社は「安全理念」において、安全は事業の基盤であること及び燃料上流から販売までの全てのサプライチェーンにおいて安全最優先することを宣言し、その実現に向けて様々な安全活動に取り組んでいる。
また、グローバルに事業を展開する中、国籍・人種・所属に関わらず、誰もが共通の言葉で当社が目指すべき「安全」を語ることができるようにするため、「JERA安全ビジョン」を定め、社員のみならずグループ会社や協力企業の皆さまと一体となった安全文化醸成活動を展開している。
イ.安全活動戦略
確実な安全文化醸成活動が展開できるよう、安全理念・安全ビジョンに基づく中長期活動計画として「安全活動戦略」を策定し、リーダーシップ、組織体制、施策を軸とした安全活動を展開している。
洋上風力等の再エネ発電事業の展開、アンモニア等の新燃料の導入等、新しい事業への展開についても、事業ごとに安全対策を確実に行い、世界最高水準の安全を確保するグローバル企業を目指していく。
[安全ビジョン]
ロ.安全推進体制
当社では、安全活動戦略に掲げた取組を確実に遂行するとともに、社長CEO兼COOを主査とする「安全責任者会議」を設置し、2ヶ月に1回の頻度でJERAグループ全体の安全に関わる事項について議論を行っている。
事業を取り巻く環境が著しく変化し続ける中、ミッション実現には、成長の源泉である人財の活躍と成長が不可欠と考え、HRポリシー「社員と家族を幸せにする世界トップクラスの会社」及び人財戦略「人財領域の“攻め”と“守り”で企業価値向上を牽引」を掲げている。“攻め”とは経営層・事業部門のビジネスパートナーとして事業戦略達成確度を人的資源の側面から高めること、“守り”とは多様な人財が安心して働くことができる基盤整備を指す。
本ポリシーと戦略のもと、主に下表の取組みを進めてきた。
| 項目 | 実績 | |
| ① | 魅力ある処遇基盤の 構築 | ・市場連動報酬を採用したJob型人事制度の導入(2024.4導入) ・日系上位水準となる退職給付制度及びシニア再雇用制度の導入(PMI) ・採用競争力向上のため、若手社員を中心とした賃上げ(2024年春闘) |
| ② | 必要なcapabilityを備える人財の育成 | ・選択型研修やグローバル人財育成施策の充実(自立的キャリア開発サポート) ・経営人財の計画的な育成 |
| ③ | 健康経営の推進 | ・業務スクラップ等による労働時間の適正化 ・ウェアラブル端末配布等による健康習慣の定着 |
①魅力ある処遇基盤の構築
イ.戦略
事業のグローバル化やソリューション高度化に対応するためには、優秀な人財が必要不可欠である。少子高齢化等の日本の労働市場を踏まえると、人財獲得競争は激化することが想定される。人財が不足する分野における外部からの人財獲得及び社内の人財リテンションのために、Jobをベースとした採用・配置・評価・報酬の仕組みが必要となる(Job型人財マネジメント)。
また、これまで当社の退職給付金制度・シニア再雇用制度は両株主会社をベースとしたものであり、同じ会社で働いているにも関わらず出身会社により適用制度が違うことで、不公平感を生んでいた。そのため、市場上位水準を念頭に制度統合(PMI)し、人財リテンションに繋げる。
ロ.指標及び目標
具体的には上記考えのもと、以下を実行した。
・市場連動報酬を採用したJob型人事制度の導入(2024.4導入)
・日系上位水準となる退職給付制度及びシニア再雇用制度の導入(PMI)
・2024年春闘実績:月例賃金4.3%以上引き上げ(社員一律)、初任給5万円引上
②人財育成
イ.戦略
2020年3月に策定した「人財育成基本方針」に基づき、社員一人ひとりを重要な財産と考え、社員自身の自立的なキャリア開発をサポートする仕組みを導入している。これにより、各社員の自立的キャリア計画のもと、環境変化の中で必要なcapabilityを備える人財の育成へ繋げる。
ロ.指標及び目標
具体的には人財育成方針のもと、主に以下を実行した。
(a) 自立的キャリア開発の推進
キャリア目標設定→キャリア開発計画の立案→キャリア開発面談(目標と自身のGAP認識)→GAPを埋める様々な研修・制度利用(選択型研修、自己啓発支援(75,000円相当/人)、社内公募・副業制度・社内インターン等)というサイクルを回し、社員が成長できる環境を整備している。(一人当たり養成費約13万円)
(b) グローバル人財の育成
2035年のビジョン達成のためには人財のグローバル対応力向上も必須と考えており、語学学習機会の提供や留学制度・海外拠点への短期駐在研修等を積極的に展開している。語学学習の習得機会は2022年度から提供しており、延べ約700人が受講している。
(c) 経営人財の育成
事業環境変化の中で事業発展のためには、必要なcapabilityを備える経営人財を計画的に育成する必要がある。育成施策はサクセッションプラン及び、Future Talent Development System(以下、FTDS)の2階層で構成されている。FTDSでは、キャリア早期のタフアサインと個人特性に合わせた外部研修により、成長を促進させる。
③健康経営の推進
イ.戦略
当社は「社員の健康保持・増進の取組みが、将来的な企業価値向上に寄与する投資である」という考えのもと、「JERAグループすべての社員が、健康で、安心して挑戦できる基盤づくり」に注力し、経営の重要課題の一つとして健康経営を推進している。
ロ.指標及び目標
具体的には衛生活動方針・計画のもと、主に以下を実行した。
・労働時間の可視化、管理職の意識改革(マネジメント強化研修)、業務スクラップによる労働時間の適正化。
・メンタルヘルスの未然予防、早期発見、早期復職に資する意識啓発研修の実施。
・健康習慣の定着を目的としたウェアラブル端末の配布、及び端末を活用した健康増進イベントの開催。
これらの取組みにより、「健康経営優良法人2024」の大規模法人部門に認定されている。
(5) D&Iに関する取組み
①D&Iに関する取組みの全体像
当社のミッション達成のため、グローバリゼーションの進展及び既成概念からの脱却により、新しい価値を創造する必要がある。大切なことは国籍、年齢、性別、性的指向・性自認、障がいの有無等に縛られず個性を最大限発揮できる状態を実現することである。あらゆる属性の社員が公平に働ける環境の下、一人ひとりが能力を最大限発揮し、組織への貢献と自己の成長を感じられるJERAを目指す。
②D&Iなカルチャーづくりに関する取組み
当社では、D&Iに対する社内環境を整備しており、下記の取組みを継続的に実施することにより、カルチャー浸透を図り、これまでのD&Iの取組みを社員自ら「やってみたい!」と感じて行動する状態を目指す。
| 項目 | 概要 |
| 経営陣と社員及び、社員同士(及びその家族)のフラットなコミュニケーションの活発化 | ・JERAグローバルでのD&Iの取組みの推進や、各拠点の相互理解等を目的に、JERA及びJERA海外拠点によるイベントを開催。 ・社長自ら社外の有識者を招き、講演や対談を通じて、多様な価値観に触れることが、新たな価値創造につながることを、参加社員へ発信。 ・多様な参加社員同士でD&Iカルチャーについて、ワールドカフェ形式でディスカッションを実施。 ・会社の事業理解を通して、社員本人とその家族に対する安心感の提供とエンゲージメントの向上を目的としたファミリーイベントを開催。 |
| 社内のフラットなコミュニケーション強化(コミュニケーションツールの導入) | ・D&Iに関する要望・改善や自職場のD&I推進に関する取組み等、社員の生の声を拾い上げられる仕組み(社員が前記について、匿名/非匿名にて自由に投稿可能な仕組み)を導入し、会社側と社員側の意思や感情を伝達しあう双方向コミュニケーションの活性化の推進。 |
③社員がイキイキと働ける環境づくりに関する取組み
当社では、社員の会社・働く環境・仕事や能力向上、D&I等に対する満足度を定量的に把握し、社員の活力向上及びJERAの企業価値向上の一助とすることを目的に、毎年社員満足度調査を実施。
④多様な人財が働きやすい環境づくりに関する取組み
・LGBTQ+への支援に関する取組み:
性的指向や性自認に関わらず、誰もが自分らしく働ける組織を目指し、社内セミナー開催、専用相談窓口の設置等のLGBTQ+を支援する取組みを推進、「PRIDE指標2023※1」において、PRIDE指標ゴールドを取得。また、「D&I AWARD 2023※2」において、最高位の「ベストワークプレイス」認定を取得。
※1 任意団体work with Pride事務局が認定する職場におけるLGBTQ+に関する取組みの評価指標
※2 株式会社JobRainbowが主催するD&Iに取り組む企業を評価する指標
・障がい者雇用推進に関する取組み:
障がいの有無によらず、誰もが自身の潜在能力を発揮できる社会の創造のため、JERAミライフル※3を設立。障がいを持つスタッフ27名と健常者が互いの個性を認め合い、チーム一丸となり仕事に従事。
同社がJERAの特例子会社として企業価値向上に貢献するために、事業領域拡大により、障がい者雇用を計画的に推進。
※3 JERA100%出資の特例子会社
・女性活躍推進に関する取組み:
当社は女性社員の更なる活躍が、企業価値向上に必須と捉えている。2021年度からスポンサーシップ制度※4を導入し、指導的立場の女性比率向上に取り組んでいる。女性の管理職比率を2025年度では8.5%、2030年度では10%を目指す。
なお、当連結会計年度における指導的地位に占める女性の割合は、5.5%である。
※4 対象女性社員に対し、直属ではない上司をスポンサーとして配置し、同上司より機会付与や人脈形成支援等のキャリア開発支援を実施し、直属の上司と連携し育成を行う女性活躍推進施策。
(6) 安全に関する取組み
当社は「安全理念」において、安全は事業の基盤であること及び燃料上流から販売までの全てのサプライチェーンにおいて安全最優先することを宣言し、その実現に向けて様々な安全活動に取り組んでいる。
また、グローバルに事業を展開する中、国籍・人種・所属に関わらず、誰もが共通の言葉で当社が目指すべき「安全」を語ることができるようにするため、「JERA安全ビジョン」を定め、社員のみならずグループ会社や協力企業の皆さまと一体となった安全文化醸成活動を展開している。
イ.安全活動戦略
確実な安全文化醸成活動が展開できるよう、安全理念・安全ビジョンに基づく中長期活動計画として「安全活動戦略」を策定し、リーダーシップ、組織体制、施策を軸とした安全活動を展開している。
洋上風力等の再エネ発電事業の展開、アンモニア等の新燃料の導入等、新しい事業への展開についても、事業ごとに安全対策を確実に行い、世界最高水準の安全を確保するグローバル企業を目指していく。
[安全ビジョン]
| 2023年度-2025年度 安全活動戦略 | 2024年度 全社安全活動計画 |
| [リーダーシップ] トップの継続的なリーダーシップと、一人ひとりの安全意識向上 | ・経営層の率先垂範による安全理念・安全ビジョンの浸透 ・安全活動への参加機会拡大による安全意識向上 |
| [組織体制] 安全を強力に牽引するマネジメントシステム構築 | ・一体的な安全推進体制の構築 ・グローバル企業に相応しい安全管理システム構築・運用 |
| [施策] 環境の変化に対応した実効性ある安全活動 | ・災害ゼロの安全職場を実現するための実効性ある安全活動 ・安全推進活動に対するサポート充実 |
ロ.安全推進体制
当社では、安全活動戦略に掲げた取組を確実に遂行するとともに、社長CEO兼COOを主査とする「安全責任者会議」を設置し、2ヶ月に1回の頻度でJERAグループ全体の安全に関わる事項について議論を行っている。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
