有価証券報告書-第8期(2025/04/01-2026/03/31)

(1)【人材戦略に関する基本方針等】
当社グループは、「『記憶』で世界をおもしろくする。『記憶』の可能性を追求し、新しい価値を創り出すことで、これまでにない体験や経験を生み出し、世界を変えていく。」とのミッションのもと「『記憶』の技術をコアとして、一人ひとりの新たな未来を実現できる製品やサービス、仕組みを提供する。」というビジョンを掲げ、「メモリ技術」で新しい時代を切り拓き、世界を変えていくことを目指しています。AIが基盤となって発展していく社会の中で、AIの活用は生成AIからエージェント型AIやフィジカルAIへと広がり、データ活用は多様化・高度化しています。当社グループはこれまで培ってきた技術開発力、製造力、営業力にさらに磨きをかけ、「記憶」の技術で社会に新たな価値を生み出します。
この経営戦略を実現するためには、開発、生産、販売、経営管理等のすべてのプロセス、分野における優秀な人材の確保に大きく依存しています。特に事業のグローバル展開及び先端的な開発・研究の推進には、優秀な人材の確保が必要不可欠です。このため当社グループが、必要な人材を必要なタイミングで獲得できず、在籍している従業員の流出を防止できない場合、新たな人材の獲得や維持のためにリテンション施策に従来以上のコストが必要となるリスクがある一方で、積極的な人的資本への投資を通じて従業員のエンゲージメントを高めることができれば、更なる「メモリ技術」の革新に繋がる機会となります。
こうしたリスクと機会を踏まえ、人材獲得のためには、半導体業界・仕事への認知拡大として、大学でのセミナー、産学連携(共同研究)、インターンシップによる双方のマッチング精度を強化し、グローバル採用による多様化も推進します。即戦力確保としてはキャリア採用を通年実施し、リファラル・アルムナイ採用も新たに展開しています。
さらに、人材育成の観点では、先端技術開発を担う専門性の高い人材や、拡大・多様化する市場ニーズに対応するための多様な人材を育成するため、教育体系として、各種研修制度(基礎教育、グローバル教育、階層別教育、経営人材教育、DX教育等)を整備し、技術や製造に特化した専門教育も充実させています。また、イノベーション創出のためには、多様な視点が必要であるため、より多くの女性従業員が積極的に経営参画できるよう、女性役職者数や新卒採用における女性比率について目標を設定して活躍を推進しています。
従業員のエンゲージメント面では全従業員を対象としたサーベイを定期的に実施し、課題を把握した上で、その解決に向けた施策に取り組んでいます。2025年度に実施した調査では、キオクシアグループ全体の92%の従業員から回答があり、「階層間の意思疎通と連帯感」の改善が重要であることが分かりました。改善施策として、部長以上管理職を対象とした360度フィードバックを新たに実施し、経営幹部と従業員の対話集会を継続的に実施しています。サーベイで見えた課題を改善し、さらにやりがいのある、働きやすい会社を目指すことで、生産性を高め、企業価値向上につなげていきます。
当社グループは2023年度に人事制度を見直し、非管理職の組合員層は、職種を全45種類に再定義し、その職種ごとに期待される役割をあらためて示しました。このうち当社グループの中核である技術系は25種類で、「メモリ設計」「プロセスインテグレーション技術」など実態に合わせて細分化しました。管理職である課長級以上はその分野において高い専門性を持つ「プロフェッショナル」と経営に関与していく「ゼネラリスト」の2種類としました。
優秀な人材を集めるにあたり「社内にどういう仕事があって何をするのか」その役割を明確にし、人材採用に繋げています。また従業員評価の際に、あらかじめ役割をより明確化することで、双方が納得しやすくなるようにしました。評価においては職種別や役割別に「期待される成果」「問題発見・課題解決」「専門性」など五つの視点で実施しています。
従業員の報酬水準を決定するにあたっては、目標管理をベースに、効率的に成果が発揮できているか、その目標を達成の過程で当社グループの策定するキオクシア行動基準に即した行動ができているか、といった視点で半期ごとにパフォーマンス評価を行い、1年間(年2回)のパフォーマンス評価を基に昇給額を決定しています。また、毎年、春季交渉を通じて労使で協議を行い、競合他社の水準をベンチマークの上、全体的な水準改善を行っております。さらに、報酬制度の魅力や採用競争力を高めるために、2026年4月から、給与と賞与の配分の見直しを行い、給与の比率を上げる施策を実施しています。