有価証券報告書-第11期(2025/07/01-2026/06/30)
(5) 指標及び目標
人的資本経営戦略においては、5つのテーマのうち、4つのテーマについて指標及び2026年6月末における状態目標を定義しておりました。当連結会計年度末が当該目標の期限にあたり、その進捗状況は以下のとおりであります。
「ミッション・ビジョン・バリュー(MVV)の浸透」においては、eNPSを中心指標とし、前事業年度末時点で△30.7%に低下したスコアを、低下から上昇へ転じさせることを目標としておりました。当連結会計年度末の実績は△39.0%となり、2期連続で低下する結果となりました。当該調査は株式会社ブログウォッチャーの完全子会社化の直後に実施したものであり、企業文化の異なる2社の統合直後の時期にあたることから、所属チーム内の関係性及び会社の方向性に対する納得感が推奨意向を左右する要因として強まったことを反映したものと分析しております。また、当連結会計年度の離職率は11.0%と前事業年度の18.1%から低下しており、事業運営の中核を担う人材の定着は維持されております。当社グループは、当該低下を統合初年度に特有のものと捉え、改善すべき要因を具体的に特定できたことを踏まえ、MVVの浸透施策及び全社的なコミュニケーション強化を通じて、従業員エンゲージメントの回復及び向上に取り組んでまいります。
「未来をつくる人材の継続的な確保・拡大」においては、データ専門職(エンジニア、データアナリスト、データサイエンティスト、マーケティングアナリストなど)比率60%以上、データ人材(業務においてビッグデータを分析・集計した実績のある社員)比率90%以上を中期の目標としておりました。当連結会計年度末の実績は、データ専門職比率63.2%と目標を達成しており、データ人材比率も前事業年度末の78.0%から80.2%へと2.2ポイント上昇し、目標に向けて着実に前進しており、全社的なデータ活用の裾野は着実に広がっております。引き続き、データ専門職の育成・プロフェッショナル化・AI活用に加え、全社データ基盤及び分析研修の活用を通じて、管理・企画部門を含めた非データ専門職のデータ人材化を推進し、目標の達成に向けた取組を進めてまいります。
「グローバル企業としてのダイバーシティ実現」においては、女性管理職比率30%超及び社員に占める外国籍社員の比率10%以上を中期の目標としておりました。当連結会計年度末の実績は、女性管理職比率18.5%(前事業年度末18.8%)、外国籍社員比率7.5%(同7.7%)であり、いずれも前事業年度末から横ばいで推移しております。当社グループは、管理職候補層の育成及び外国籍人材の計画的な採用を重点課題として設定し、採用・研修施策の強化と多様な人材が活躍できる職場環境の整備を通じて、目標の達成に向けた取組を推進しております。
「チャレンジを褒め称えるチームワーク」については、当連結会計年度においては、全社定例会における表彰及び組織間の相互理解を深める研修に取り組んでおり、当該テーマに係る指標につきましては、これらの取組の浸透度を、定期的に実施している従業員コンディションサーベイにより測定することとし、翌連結会計年度に改めて設定する予定であります。
「高い生産性と競争力のある報酬体系」に関しては、平均給与水準や一人当たり生産性を主要指標とし、前年比プラス成長を継続させることを目標としておりました。当連結会計年度においては、一人当たり生産性が前年比8.4%アップ、平均年間給与が同4.5%アップとなり、目標を達成しております。引き続き、ミッションシートを活用した人事評価制度の運用による透明性の強化を通じて、持続的に魅力ある報酬体系を実現してまいります。
なお、人的資本に関する指標及び目標につきましては、当面はこれまで用いてきた指標を継続して用いることとし、統合の進捗を踏まえ、翌連結会計年度において連結会社を対象とする指標及び目標に見直す予定であります。また、指標及び目標の設定にあたっては、経営戦略上の重要度、算定基盤の整備状況及び継続的な検証の可否を踏まえて選定することとしており、事業環境又は組織の変化により指標が経営の実態を適切に表さなくなった場合には、その理由を示したうえで見直すこととしております。
(参考) 人的資本に関する指標
※1 男女賃金差異は、正規雇用労働者及びパート・有期雇用労働者を含む全労働者を対象とし、男性の平均年間賃金に対する女性の平均年間賃金の割合を記載しております。賃金には賞与及び基準外賃金を含みます。算定方法は女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づいており、平均年間給与とは算定方法が異なります。
※2 年齢は各事業年度末日現在の満年齢によっております。当事業年度より算定方法を変更しており、前事業年度の年代別構成比は当事業年度と同一の方法により再算定した数値を記載しております。
※3 従業員数におけるデータ専門職(エンジニア、データアナリスト、データサイエンティスト、マーケティングアナリストなど)が占める比率
※4 SQLなどを利用し、ビッグデータを分析・集計した実績のある従業員の比率
※5 本表の指標は、提出会社を対象として算定しております。
人的資本経営戦略においては、5つのテーマのうち、4つのテーマについて指標及び2026年6月末における状態目標を定義しておりました。当連結会計年度末が当該目標の期限にあたり、その進捗状況は以下のとおりであります。
「ミッション・ビジョン・バリュー(MVV)の浸透」においては、eNPSを中心指標とし、前事業年度末時点で△30.7%に低下したスコアを、低下から上昇へ転じさせることを目標としておりました。当連結会計年度末の実績は△39.0%となり、2期連続で低下する結果となりました。当該調査は株式会社ブログウォッチャーの完全子会社化の直後に実施したものであり、企業文化の異なる2社の統合直後の時期にあたることから、所属チーム内の関係性及び会社の方向性に対する納得感が推奨意向を左右する要因として強まったことを反映したものと分析しております。また、当連結会計年度の離職率は11.0%と前事業年度の18.1%から低下しており、事業運営の中核を担う人材の定着は維持されております。当社グループは、当該低下を統合初年度に特有のものと捉え、改善すべき要因を具体的に特定できたことを踏まえ、MVVの浸透施策及び全社的なコミュニケーション強化を通じて、従業員エンゲージメントの回復及び向上に取り組んでまいります。
「未来をつくる人材の継続的な確保・拡大」においては、データ専門職(エンジニア、データアナリスト、データサイエンティスト、マーケティングアナリストなど)比率60%以上、データ人材(業務においてビッグデータを分析・集計した実績のある社員)比率90%以上を中期の目標としておりました。当連結会計年度末の実績は、データ専門職比率63.2%と目標を達成しており、データ人材比率も前事業年度末の78.0%から80.2%へと2.2ポイント上昇し、目標に向けて着実に前進しており、全社的なデータ活用の裾野は着実に広がっております。引き続き、データ専門職の育成・プロフェッショナル化・AI活用に加え、全社データ基盤及び分析研修の活用を通じて、管理・企画部門を含めた非データ専門職のデータ人材化を推進し、目標の達成に向けた取組を進めてまいります。
「グローバル企業としてのダイバーシティ実現」においては、女性管理職比率30%超及び社員に占める外国籍社員の比率10%以上を中期の目標としておりました。当連結会計年度末の実績は、女性管理職比率18.5%(前事業年度末18.8%)、外国籍社員比率7.5%(同7.7%)であり、いずれも前事業年度末から横ばいで推移しております。当社グループは、管理職候補層の育成及び外国籍人材の計画的な採用を重点課題として設定し、採用・研修施策の強化と多様な人材が活躍できる職場環境の整備を通じて、目標の達成に向けた取組を推進しております。
「チャレンジを褒め称えるチームワーク」については、当連結会計年度においては、全社定例会における表彰及び組織間の相互理解を深める研修に取り組んでおり、当該テーマに係る指標につきましては、これらの取組の浸透度を、定期的に実施している従業員コンディションサーベイにより測定することとし、翌連結会計年度に改めて設定する予定であります。
「高い生産性と競争力のある報酬体系」に関しては、平均給与水準や一人当たり生産性を主要指標とし、前年比プラス成長を継続させることを目標としておりました。当連結会計年度においては、一人当たり生産性が前年比8.4%アップ、平均年間給与が同4.5%アップとなり、目標を達成しております。引き続き、ミッションシートを活用した人事評価制度の運用による透明性の強化を通じて、持続的に魅力ある報酬体系を実現してまいります。
なお、人的資本に関する指標及び目標につきましては、当面はこれまで用いてきた指標を継続して用いることとし、統合の進捗を踏まえ、翌連結会計年度において連結会社を対象とする指標及び目標に見直す予定であります。また、指標及び目標の設定にあたっては、経営戦略上の重要度、算定基盤の整備状況及び継続的な検証の可否を踏まえて選定することとしており、事業環境又は組織の変化により指標が経営の実態を適切に表さなくなった場合には、その理由を示したうえで見直すこととしております。
(参考) 人的資本に関する指標
| 項目 | 前事業年度 (自 2024年7月1日 至 2025年6月30日) | 当事業年度 (自 2025年7月1日 至 2026年6月30日) | ||||
| 従業員数(期末) | 従業員数 | 91 | 名 | 106 | 名 | |
| 役員を含む社員数 | 99 | 名 | 114 | 名 | ||
| 流動性 | 採用数 | 35 | 名 | 28 | 名 | |
| 退職者数 | 16 | 名 | 13 | 名 | ||
| 離職率 | 18.1 | % | 11.0 | % | ||
| ダイバーシティ | 性別 | 男性(管理職) | 81.3 | % | 81.5 | % |
| 女性(管理職) | 18.8 | % | 18.5 | % | ||
| 男性(従業員・管理職除く) | 67.1 | % | 67.5 | % | ||
| 女性(従業員・管理職除く) | 32.9 | % | 32.5 | % | ||
| 男女賃金差異 | 全体 | 64.3 | % | 72.9 | % | |
| 正規 | 66.1 | % | 71.9 | % | ||
| 年代 | 56-60歳 | 0.0 | % | 0.0 | % | |
| 51-55歳 | 3.3 | % | 1.9 | % | ||
| 46-50歳 | 4.4 | % | 5.7 | % | ||
| 41-45歳 | 12.1 | % | 15.1 | % | ||
| 36-40歳 | 22.0 | % | 21.7 | % | ||
| 31-35歳 | 24.2 | % | 29.2 | % | ||
| 26-30歳 | 27.5 | % | 20.8 | % | ||
| 20-25歳 | 6.6 | % | 5.7 | % | ||
| 育児休業取得従業員比率 | 男性 | - | % | 83.3 | % | |
| 女性 | 100.0 | % | - | % | ||
| 育児休業等の後の復職率・定着率 | 100.0 | % | 100.0 | % | ||
| 育児休業取得従業員数 | 男性 | 0 | 名 | 5 | 名 | |
| 女性 | 1 | 名 | 0 | 名 | ||
| 健康・安全 | 労働災害の発生件数・割合、死亡数等 | 0 | 件 | 0 | 件 | |
| コンプライアンス | コンプライアンスや人権等の研修を受けた従業員割合 | 100.0 | % | 100.0 | % | |
| 苦情の件数 | 0 | 件 | 0 | 件 | ||
| 独自指標 | ミッション・ビジョン・ バリュー(MVV)の浸透 | eNPS(職場に対する推奨度) | △30.7 | % | △39.0 | % |
| 未来をつくる人材の継続的な確保・拡大 | データ専門職比率 ※3 | 64.8 | % | 63.2 | % | |
| データ専門職人材比率 ※4 | 78.0 | % | 80.2 | % | ||
| グローバル企業としての ダイバーシティ実現 | 外国籍比率 | 7.7 | % | 7.5 | % | |
※1 男女賃金差異は、正規雇用労働者及びパート・有期雇用労働者を含む全労働者を対象とし、男性の平均年間賃金に対する女性の平均年間賃金の割合を記載しております。賃金には賞与及び基準外賃金を含みます。算定方法は女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づいており、平均年間給与とは算定方法が異なります。
※2 年齢は各事業年度末日現在の満年齢によっております。当事業年度より算定方法を変更しており、前事業年度の年代別構成比は当事業年度と同一の方法により再算定した数値を記載しております。
※3 従業員数におけるデータ専門職(エンジニア、データアナリスト、データサイエンティスト、マーケティングアナリストなど)が占める比率
※4 SQLなどを利用し、ビッグデータを分析・集計した実績のある従業員の比率
※5 本表の指標は、提出会社を対象として算定しております。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
