有価証券報告書-第44期(2022/04/01-2023/03/31)

② 戦略
(a)人財育成
当社グループでは、「次世代リーダー層の育成」、「成長意欲のある社員への投資」、「多様性を活かす取組み」を柱とし人財育成を推進しています。社員の満足度向上を掲げ、個の成長・充実が組織の活性化、企業価値の向上へと繋がる環境づくりを推進しています。
a.次世代リーダー層の育成
将来の幹部候補を育成する仕組みとして2014年から次世代リーダー研修を導入し、当該研修を受講した社員は当社事業の中核を担う社員として活躍しております。
今後は、経営戦略遂行上、より重要な拠点や役職を明確化し、将来その役職に配置していく中堅層の優秀な人財を次世代幹部候補として育成することを計画しています。
b.成長意欲ある社員への投資
学ぶ意識の高い社員、チャレンジ意欲の高い社員に対して、多様なキャリア形成の実現ができるよう支援することが会社としての責務と考えています。
これまでも、グループ外への出向などの交流を通じ、社員に成長の場を提供しておりますが、より一層、多様な経験の創出を図ることが必要だと考えています。また、社内研修の充実化を図るとともに、社外研修も積極的に活用することで、意欲ある社員に学ぶ場の提供を行い、社員の挑戦を応援する仕組みの構築を目指していきます。
c.女性の活躍推進
当社グループではこれまでも、会社の持続的な成長には女性の力が欠かせないと考え、大学生以上の新卒の採用において女性の積極的な採用を行っており、2023年3月期の女性新卒採用比率(大卒以上)は26.7%となりました。引き続き、女性社員の積極的な採用を行い、2024年3月期以降は継続的に女性新卒採用比率(大卒以上)30%以上を目指します。
また、女性社員の活躍を支援し、女性管理職への登用についても積極的に進めており、2023年3月末の女性管理職比率は3.6%となっています。2024年3月期の目標は4%以上とし、特に女性が中長期的に活躍できる環境づくりを進め、リーダーを目指す女性への支援に注力していきます。具体的には、ロールモデルの女性社員と若手社員との対話機会の創出や、女性社員の管理職への積極的な登用を進め、2025年3月期には女性管理職比率6%以上を目標に取り組みます。
2023年3月には、当社が職場環境づくりや女性の登用・定着促進等に積極的に取り組む「ひょうご・こうべ女性活躍推進企業」に認定されました。今後、このような認定取得も含め、グループ全体で女性が活躍できる体制を整えてまいります。
d.多様な人財の確保について
当社グループでは、人財の多様性を確保することで、当社グループの持続的な成長に資するよう、外国人の採用や、より積極的な女性・シニアの活用、障がい者雇用の一層の促進に取り組んでおります。シニアの活用については、当社グループでは定年退職者を積極的に再雇用しており、2023年3月期には定年退職者の80.0%が再雇用制度を利用し活躍をしております。
さらに、当社グループの多くの企業では70歳までの雇用延長を行っており、働く意欲のあるシニアが活躍できる職場環境を整えております。
(b)社内環境整備
当社グループでは、働きがいのある職場づくりを目指して社内環境整備を進めています。社員の意見や要望を聞き、多様な人財に対応できる職場環境を整え、より前向きに仕事に取り組むことができるよう推進しています。
a.エンゲージメント向上に向けた取組み
当社グループでは、仕事に対する満足度や要望を社員から直接聞き、年間休日数の拡大や育児短時間勤務の拡張など課題改善に取り組んでまいりました。
今後は、詳細な分析が可能であるエンゲージメント調査を導入し、その結果を分析して当社グループの強みを伸ばすとともに課題解決を目指し、より働きがいのある職場に向けた取組みを進めてまいります。
また、エンゲージメントを高める取組みとして、社員に従業員持株会への加入を推奨しており、加入率は高水準となっております。従業員の安定的な財産形成を促進するとともに、経営への参画意識を高めることで当社グループの中長期的な企業価値向上に努めております。
その他、永年勤続表彰、業務改善表彰、資格取得に対するチャレンジ表彰や優良ドライバー表彰等を行っており、社員のモチベーションアップに繋がっております。2023年5月には永年勤続表彰者に対する特別休暇付与の対象者拡大や資格手当支給制度を新設するなど、社員の働く意欲を高める制度づくりを行っております。
b.ワークライフバランスへの配慮
労務管理については勤怠管理システム上で労働時間の実態把握を行う仕組みを導入し、管理者が日々労働状況を把握することで適切な労務管理ができる体制を構築しています。毎月一定の残業時間を超えた社員と管理者には経営管理本部人事部からアラートメールを送信し注意喚起を行い長時間労働の抑制に取り組んでおります。また、2024年3月期から当社グループの大半の企業で年間休日数を5日間増やし、働きやすい職場環境を整えています。
有給休暇取得の促進について、取得が進んでいない社員に対して定期的に管理者から取得を促す仕組みとなっており、2023年3月末現在72.2%である有給休暇取得率について、2025年3月期には90%以上とする目標を掲げています。
c.仕事と育児の両立に向けた取組み
当社グループでは、これまで育児短時間勤務について子どもが9歳になる年度末までを対象としていましたが、2023年3月期に育児短時間勤務を小学校卒業までに対象を拡大する規程改定を行い、働く女性支援を進めています。また、2023年4月には妊婦・育児・介護短時間勤務について選択できるコースを増やし、個々の事情に合った働き方ができるよう、体制を改善しました。
また同じく2023年4月に男性育児休暇制度を拡充し、男性社員の育児への関心を高め仕事と家庭との両立の支援をサポートできる体制を推進しています。対象社員にはガイドブックを配布のうえ利用できる制度の説明を行っており、この制度を定着させることで、2023年3月末現在45.3%である男性育児休業取得率について、2025年3月期には50%以上に高めることを目指します。
d.障がい者の積極雇用
連結子会社である特例子会社DINSみらい株式会社を中心にグループ各社で積極的な障がい者雇用に取り組んでおり、グループの障がい者雇用率は2022年6月1日現在、法定雇用率2.3%を大きく上回る3.8%(※)となっております。
また、子会社の京都かんきょう株式会社は、障がい者雇用の重要性を深く認識し、障がい者の雇用促進に努めている事業所として2021年に京都府の「障害者雇用優良事業所知事表彰」を受賞いたしました。
引き続き、グループ全体で障がい者の方々の雇用を創造し、活躍支援に取り組んでいきます。
※「障害者の雇用の促進等に関する法律」に基づき算出しており、対象法人は当社及び連結子会社11社であります。
e.男女賃金格差の是正に向けた取組み
当社グループの男女の賃金差異(※)は2023年3月期は69.1%となっております。当社グループでは、男女で同じ給与体系を設定しているため、この差は主に給与水準が高くなる管理職以上の男性社員比率が高いことが要因と考えています。この差を是正するため、女性活躍の取組みを推進することにより、管理職以上の女性社員比率を適正に上げていくことを目指しています。
※「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
f.人権の尊重
当社グループでは、役職員が遵守すべき具体的行動基準を示した「大栄環境グループ・ビジネス・コンダクト・ガイドライン」にて「人権尊重と安全で働きやすい職場環境」を掲げ、全役職員に人権尊重を示しております。
ハラスメントについては、「ハラスメントは許さない」というトップメッセージを全職場に掲示し、ハラスメント防止の徹底を図っています。また、定期的にコンプライアンス意識調査を行いハラスメント防止に努めているほか、年に1回、ハラスメントに関する研修を全社員が受講しております。また、ハラスメントが発生した場合、従業員が通報できるよう内部通報窓口を設けており、働きやすい職場環境の構築に努めております。
g.健康環境の整備
当社グループでは、経営ビジョン「事業の永続性を高め、環境創造企業として進化する」を達成するために社員の心身が健康であることが欠かせないとの認識のもと、メンタルヘルスの支援施策、健康診断の追加検診の補助制度や勤続年数10年以上の社員を対象とした配偶者健康診断補助制度などの環境整備を行ってまいりました。
社員の健康はその家族の幸福に繋がり、働くことへの意欲や仕事への満足度を向上させ、ひいては会社の業績に貢献し、社会貢献に繋がると考えています。
さらなる健康環境を整えるため、社員やその家族の健康促進をサポートする制度の構築を検討しています。
また、2025年3月期にはストレスチェックにおける高ストレス者の割合を継続的に10%以下にすることを目標に、健康面の改善を進めていきます。
h.禁煙に向けた取組み
これまでも一部の拠点において受動喫煙を防止するために分煙体制を進めてきましたが、今後も分煙体制があいまいな拠点については明確な分煙体制を整える取組みを進めていきます。
また、禁煙を希望する社員への支援を検討していきます。遠隔指導による禁煙プログラム等の実施を検討し、禁煙促進に向けた取組みを進めていきます。