有価証券報告書-第13期(2025/04/01-2026/03/31)

(1)【人材戦略に関する基本方針等】
① 企業戦略と関連付けた人材戦略
当社グループは、「世界の食をもっと楽しく」をミッション、「生鮮流通に新しい循環を」をビジョンとして掲げ、生鮮流通プラットフォーム事業を展開しております。当該事業は、卸売市場における仲卸機能、独自のEコマースシステム、フルフィルメントおよび自社配送網、そして創業以来蓄積してきた生鮮流通の構造化データを基盤として成立しており、これらを担う人材の質と量の確保が、中長期的な競争優位の源泉であると認識しております。
当社グループでは、ミッション・ビジョンの追求と実現のため、全従業員共通の価値観として以下4つのフーディソンバリューを定め、当バリューを軸に人材の採用及び育成や評価制度の設計を行っております。
型を破ろう / Think Big
全力でコミットしよう / Full Commitment
チームでやろう / Team Means More
誠実であろう / With Integrity
中期的には「組織の成功モデル」を定義し、「事業と組織の成長が相乗効果を生む循環をつくりだす」ことを組織に関する基本戦略としております。
(注)1. 組織の成功モデルとは、当社グループオリジナルの概念で詳細は以下の通りです。
・体制設計: 人事制度、新入社員のオンボーディングプロセス、組織図などの組織活性化の仕組み
・ゴールマネジメント: 戦略立案・浸透・実行や業績達成強度などの目標達成の仕組み
・育成: 育成機会提供、1on1、自己啓発などの能力向上の仕組み
・評価: 人事考課や報酬決定などのフィードバックや従業員還元の仕組み
・機会提供: 特別プロジェクト参加、昇格・異動、キャリアパスの提示などの視野や視点拡大の仕組み
・カルチャー: ミッション、ビジョン、バリューの浸透、役職員間の関係密度、社内広報、働く環境設計、福利厚生などの組織力向上の仕組み
・採用: 社外広報、採用プロセスなどの優秀な人材獲得の仕組み
当組織戦略をもとに、事業規模が拡大しても止まらない組織の構築を目指し、人材戦略を以下の3つの軸で構成しております。
(ⅰ) 中長期で持続的に働ける環境
食産業は労働集約的な性格を有し、長時間労働や厳しい労働環境への対応が業界横断の構造的な課題となっております。当社グループは、こうした環境を変革し、従業員が中長期にわたって心身ともに健康に働き続けられる職場を構築することを重要な人材戦略と位置付けております。具体的には、労働時間の適正化や子育てと仕事の両立を支援する諸制度の拡充、柔軟な働き方の選択肢の提供、株式報酬を含む報酬制度の充実等に取り組んでおります。
(ⅱ) 多様な人材の活躍と組織シナジー
当社グループは、多様な背景を持つ消費者及び取引先に向き合うプラットフォーム事業を展開する立場として、組織内部における多様性の確保と、多様な人材が共通の方向感のもとで力を発揮できる組織風土の醸成を、人材戦略の重要な柱と位置付けております。具体的には、性別・年齢・キャリア背景にかかわらず多様な人材が活躍できる組織を志向するとともに、組織規模の拡大に伴うミッション・ビジョン・バリュー(MVV)共感の希薄化やセクショナリズムへの対応として、MVV再浸透施策および部署を跨いだ交流・連携の強化に取り組み、組織全体の創造性と全社一丸の事業推進力を高めてまいります。
(ⅲ) 事業成長を担う人材の採用・育成
当社グループのMVVに共感する優秀な人材の採用と継続的な成長支援を人材戦略の重要な柱の一つと位置付けております。具体的には、新卒採用および中途採用での積極的な採用活動に加え、事業環境や技術の変化に応じた継続的なスキルアップを推進しております。生成AIをはじめとする先端技術の活用が事業競争力に与える影響が増しているなか、全社的なデジタルスキル・AI活用スキルの底上げにも取り組み、変化に柔軟に対応できる組織能力を高めてまいります。
当社グループの人材戦略に関連する指標および目標、ならびに進捗状況については、「第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組 (3)②人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針」に記載しております。
② 従業員給与等の決定方針
当社の従業員給与は、上記①の人材戦略を踏まえ、中長期的な企業価値向上への貢献度を反映すること、個々の役割・能力・成果の発揮度合いを公正に反映すること、社外の労働市場における採用競争力を維持すること、を基本的な考え方として、以下の制度設計のもと決定しております。
a. 報酬の構成
従業員給与は、基本給、諸手当、超過勤務手当、賞与で構成しており、これに加えて中長期的なインセンティブとして株式報酬を導入しております。基本給は、本人の職務内容、勤務成績、勤続年数、年齢、職歴、社会的水準および会社の支払能力を総合的に勘案して各人別に決定しております。
b. 評価制度
当社は、人事考課を年2回(4月および10月)実施しており、以下の3つの評価軸により、従業員の能力・行動・成果を多面的かつ客観的に把握しております。
能力評価: 従業員の保有能力をグレードに対応させる絶対評価で、基本給の給与レンジを決定する基礎となります。
行動評価: フーディソンバリューに基づく行動の発揮度合いを、上長評価および360度フィードバックの結果を踏まえて評価します。リーダー以上の従業員についてはマネジメント評価を併せて行っており、給与レンジ内での昇給・降給に反映します。
業績評価:半期ごとの業績目標の達成度合いに基づき、賞与の金額に反映します。
評価の公正性を確保するため、上長による一次評価ののち、管理職間の調整(キャリブレーション)を経て、人事考課委員会において最終決定する運用としております。
c. 株式報酬
当社は、優秀な人材の中長期的な確保および定着、ならびに従業員と株主の利益の共有を目的として、新株予約権その他のエクイティ・インセンティブプランを導入しております。詳細は、「第4 提出会社の状況 1 株式等の状況 (2) 新株予約権等の状況」に記載のとおりであります。
d. 賃金改定
賃金の改定(昇給・降給)は、原則として毎年4月1日付で実施しており、会社の業績および従業員の人事考課結果等を考慮して、人事考課委員会において決定しております。