有価証券報告書-第11期(2025/01/01-2025/12/31)
② 戦略
a.多様な人材の確保(女性活躍)
当社グループの2025年12月末時点での常勤の非日本国籍社員は連結67.9%、女性社員比率は連結で32.9%であり、当社グループの社員全体での多様性は高いと言えます。日本法人の女性管理職比率についても、2023年度実績の5%から、2024年度末時点で18.8%と改善してきました。しかしながら、2025年に出社頻度を高め対面コミュニケーションを重視する働き方への変更により、コロナ禍にリモート勤務前提で入社した女性管理職社員が離職したこともあり、今年度末の女性管理職比率は低下しています。
日本法人の管理職(執行役員～Manager)の男女割合は、部長・課長職層で差が大きくなっています。
当社では人事評価を半期に一回実施しておりますが、その際は男女共通の基準で実施しており、2025年度も男女ともに基準を満たした人物を昇進させています。また、入社時のミッションランクについても、男女問わず経験やスキル、能力に合ったランクを適用しております。
今後は採用を検討する際には候補者プールに女性を最低でも1人は含めるようにすることで、女性の登用を促進していきます。
一方で、日本法人においては、男女の賃金の差異がグループ全体で最も大きく、女性の賃金が男性の賃金に対して、全従業員で65.0%、正社員で64.4%になっています。当社では、男女同一の賃金制度を適用しており、人事評価・人事制度上の男女間の差異は設けておりません。現在生じている差異はミッションランクの違いによるものが中心です。
しかし、同一のミッションランク内でも女性の賃金のほうが低い状態にあります。このことは、当社では中途採用の社員が大半であるため、前職の給与を参考にした給与設定をしていることに起因しています。当社においては、昇給についても男女関係なく実施していますが、入社時点の給与差の解消には至っていない状況です。
男女の賃金差を解消するためには、定期昇給だけではなく、現在の職務内容を踏まえた賃金見直しも必要と考えています。同一労働同一賃金を性別や年齢を問わず実現するための方策を引き続き検討してまいります。
b.多様な人材の確保(外国籍社員の活躍)
当社グループでは、外国籍のメンバーの採用・登用にも積極的に取り組んでいます。日本法人においても多国籍のメンバーが様々な部署で働いていることが特徴です。当社グループは海外にも子会社を有するため、グループ全体での非日本国籍社員は67.9%と高くなっています。日本法人内でも、22.9%の社員が非日本国籍です。出身地も多様で、中国、台湾、香港、マカオ、オーストラリア、イギリスなど、複数のエリアから社員が集まっています。
※ 出身地は人数が多い順に記載
また、所属する部署も多岐にわたっており、様々なGroupで活躍しています。
今後も国籍を問わない採用と登用を続け、多様な価値観をサービス運営に反映してまいります。
c.社員教育の強化
中長期的な企業価値の向上のためには、既存社員の教育の強化も不可欠であると考えています。現在は、グループ全体での法令遵守・情報保護研修に加え、日本法人ではハラスメント研修および外部の経営者やプロフェッショナルを招いた勉強会を行っています。
今後は、国内で選抜された社員を対象にした教育プログラムを検討し、当社の10年後を担うリーダー人材の育成にも取り組んでいく予定です。また、選抜の際には女性社員の起用も行うことで、女性リーダーの育成にも積極的に取り組んでまいります。
[実施中]
[検討中]
d.多様なバックグラウンド/才能を活かす環境の整備
当社グループでは、多様なバックグラウンドや才能を有する社員が活躍できるように、心理的に安全な職場環境の整備を進めています。
日本法人では、年に数回、カルチャーサーベイを実施しています。中でも「多様性の尊重と理解」「心理的安全性の担保」「個別環境の理解と尊重」のスコアを重視して評価をしていますが、2025年11月時点の調査ではスコアの低下が一部指標で見られました。
e.グローバルでの連携強化
当社グループは日本国内だけではなく、中国、香港、台湾、オーストラリア、イギリスにも子会社を有しています。当社グループの中長期的な企業価値の向上のためには、グループ全体での一体感を醸成し、情報共有を円滑にすることが重要だと認識しています。
現在はグループ内の人事評価・ミッションランクの共通化に向けた検討を進めています。また、四半期に一回、海外子会社を含んでの全社会議を行うほか、各部署がグローバルでの連携会議を持つなどの情報共有を進めています。年に一回、フランチャイズ運営企業を含めた全拠点の代表が集まっての対面会議も実施しています。
f.職場環境整備
当社は2025年5月に現在の本社オフィスに移転しました。旧オフィスには全社員分の座席数がなかったため、新型コロナウイルス感染症への対策として導入したリモートワークを中心とした働き方を継続していました。オフィス移転によって全社員分の座席数が確保できたことと、対面コミュニケーションの促進による業務スピードの加速を目的として、移転後は週4日の出社を前提とした働き方に変更しました。その結果、コロナ禍にリモートワークを前提として入社した社員の離職とそれに伴う業務負荷増により、従業員エンゲージメントスコアがやや低下しました。現在は、個別就労環境への配慮の強化と、従業員同士のコミュニケーションの機会の創出、オフィスでの働き方の向上のための施策等を実施し、離職状況は改善しています。
社員が働きやすく・活躍できる環境にするために、当社(日本法人)では、働きやすい環境の整備のためのライフサポートプログラムと、コミュニケーション促進プログラムの提供を行っています。
[ライフサポートプログラム]
[コミュニケーション促進プログラム]
社員が働きやすく、コミュニケーションを取りやすい環境を整備することは、社員のパフォーマンスの向上と離職の防止のために必要不可欠であると考えています。長期的に勤務する社員が継続的にパフォーマンスを発揮することは、企業のレジリエンスの向上にもつながります。事業の中長期的な成長のためにも、引き続き職場環境の整備への投資を続けてまいります。
a.多様な人材の確保(女性活躍)
当社グループの2025年12月末時点での常勤の非日本国籍社員は連結67.9%、女性社員比率は連結で32.9%であり、当社グループの社員全体での多様性は高いと言えます。日本法人の女性管理職比率についても、2023年度実績の5%から、2024年度末時点で18.8%と改善してきました。しかしながら、2025年に出社頻度を高め対面コミュニケーションを重視する働き方への変更により、コロナ禍にリモート勤務前提で入社した女性管理職社員が離職したこともあり、今年度末の女性管理職比率は低下しています。
| 女性管理職比率(連結) | 26.2% |
| 日本(株式会社INFORICH) | 12.8% |
| (Trim株式会社) | 20.0% |
| 広州(殷富利(广州)科技有限公司) | 26.7% |
| 香港(INFORICH ASIA HONG KONG LIMITED) | 55.6% |
| オーストラリア(EZYCHARGE AUSTRALIA PTY LTD) | - |
| 台湾(ChargeSpot Digital Service Co., Ltd.) | 53.8% |
| イギリス(INFORICH EUROPE LTD) | 0% |
日本法人の管理職(執行役員～Manager)の男女割合は、部長・課長職層で差が大きくなっています。
| ミッションランク(職務等級) | 男性割合 | 女性割合 |
| 執行役員 | 87.5% | 12.5% |
| Senior Manager(部長職) | 100.0% | 0.0% |
| Manager(課長職) | 82.6% | 17.4% |
| Leader | 81.5% | 18.5% |
| Senior Associate | 39.6% | 60.4% |
| Associate | 41.7% | 58.3% |
| 合計 | 63.5% | 36.5% |
当社では人事評価を半期に一回実施しておりますが、その際は男女共通の基準で実施しており、2025年度も男女ともに基準を満たした人物を昇進させています。また、入社時のミッションランクについても、男女問わず経験やスキル、能力に合ったランクを適用しております。
| 2024年3月 | 2024年9月 | 2025年3月 | 2025年9月 | |
| 男性昇進者数 | 2名 | 6名 | 3名 | 4名 |
| 女性昇進者数 | 4名 | 1名 | 1名 | 1名 |
| 合計 | 6名 | 7名 | 4名 | 5名 |
| 男性割合 | 33.3% | 85.7% | 75.0% | 80.0% |
| 女性割合 | 66.7% | 14.3% | 25.0% | 20.0% |
今後は採用を検討する際には候補者プールに女性を最低でも1人は含めるようにすることで、女性の登用を促進していきます。
一方で、日本法人においては、男女の賃金の差異がグループ全体で最も大きく、女性の賃金が男性の賃金に対して、全従業員で65.0%、正社員で64.4%になっています。当社では、男女同一の賃金制度を適用しており、人事評価・人事制度上の男女間の差異は設けておりません。現在生じている差異はミッションランクの違いによるものが中心です。
しかし、同一のミッションランク内でも女性の賃金のほうが低い状態にあります。このことは、当社では中途採用の社員が大半であるため、前職の給与を参考にした給与設定をしていることに起因しています。当社においては、昇給についても男女関係なく実施していますが、入社時点の給与差の解消には至っていない状況です。
| 2024年下期 | 2025年上期 | 年全体 | |
| 男性昇給率(平均) | 2.6% | 2.1% | 4.7% |
| 女性昇給率(平均) | 2.5% | 1.9% | 4.5% |
男女の賃金差を解消するためには、定期昇給だけではなく、現在の職務内容を踏まえた賃金見直しも必要と考えています。同一労働同一賃金を性別や年齢を問わず実現するための方策を引き続き検討してまいります。
b.多様な人材の確保(外国籍社員の活躍)
当社グループでは、外国籍のメンバーの採用・登用にも積極的に取り組んでいます。日本法人においても多国籍のメンバーが様々な部署で働いていることが特徴です。当社グループは海外にも子会社を有するため、グループ全体での非日本国籍社員は67.9%と高くなっています。日本法人内でも、22.9%の社員が非日本国籍です。出身地も多様で、中国、台湾、香港、マカオ、オーストラリア、イギリスなど、複数のエリアから社員が集まっています。
※ 出身地は人数が多い順に記載
また、所属する部署も多岐にわたっており、様々なGroupで活躍しています。
| 非日本国籍社員比率(連結) | 67.9% |
| 日本(株式会社INFORICH) | 22.9% |
| (所属Group) | |
| CHARGESPOT Business | |
| -Region Management | |
| MEDIA | |
| Marketing | |
| Operation | |
| -Quality Management | |
| NEW Business | |
| -C-MEDIA Japan Rigion | |
| -C-MEDIA Oversea | |
| Grobal Operations | |
| -Global Communication Center | |
| Product | |
| -Hardware Section | |
| -Software Section | |
| Engineering | |
| -CHARGESPOT | |
| -New Biz | |
| Corporate | |
| -Corporate Planning | |
| -Business intelligence | |
| -Finance & Accounting | |
| -Legal | |
| -海外 | |
| -知財 | |
| -HR & GA | |
| -TA | |
| -Group Company Management |
今後も国籍を問わない採用と登用を続け、多様な価値観をサービス運営に反映してまいります。
c.社員教育の強化
中長期的な企業価値の向上のためには、既存社員の教育の強化も不可欠であると考えています。現在は、グループ全体での法令遵守・情報保護研修に加え、日本法人ではハラスメント研修および外部の経営者やプロフェッショナルを招いた勉強会を行っています。
今後は、国内で選抜された社員を対象にした教育プログラムを検討し、当社の10年後を担うリーダー人材の育成にも取り組んでいく予定です。また、選抜の際には女性社員の起用も行うことで、女性リーダーの育成にも積極的に取り組んでまいります。
[実施中]
| コンプライアンストレーニング | 日本法人では、法令遵守/情報保護/ハラスメントなどについての研修を実施しています。 海外子会社でも法令遵守/情報保護の研修会を実施し、社員の意識向上に取り組んでいます。 |
| コミュニケーションスキルトレーニング | 日本法人に在籍する外国籍社員に対して、日本語トレーニングを実施しています。 |
| Learn from Professional | 日本法人では、外部の経営者やプロフェッショナルを招いた勉強会を定期的に開催しています。 |
[検討中]
| 次世代リーダー育成プログラム | 選抜された日本法人の社員に対して、CEOからナレッジシェアを行うとともに、能力開発に必要な学習費用の補助も含む育成プログラムを検討しています。 |
| 学習コンテンツの提供 | 日本法人の社員に対して、ビジネスリテラシーを高めるための勉強会や学習コンテンツの提供を検討しています。 |
d.多様なバックグラウンド/才能を活かす環境の整備
当社グループでは、多様なバックグラウンドや才能を有する社員が活躍できるように、心理的に安全な職場環境の整備を進めています。
日本法人では、年に数回、カルチャーサーベイを実施しています。中でも「多様性の尊重と理解」「心理的安全性の担保」「個別環境の理解と尊重」のスコアを重視して評価をしていますが、2025年11月時点の調査ではスコアの低下が一部指標で見られました。
| 2025年11月時点結果 | 2024年6月時点結果 | 2023年11月時点結果 | ||
| 全体 | 他社 (全体) | 全体 | 全体 | |
| 多様性の尊重と理解 | 3.7 / 5.0 | 3.8 / 5.0 | 4.0 / 5.0 | 4.0 / 5.0 |
| 心理的安全性の担保 | 3.7 / 5.0 | 3.6 / 5.0 | 3.8 / 5.0 | 3.6 / 5.0 |
| 個別環境の理解と尊重 | 4.2 / 5.0 | 4.3 / 5.0 | 4.2 / 5.0 | 3.9 / 5.0 |
e.グローバルでの連携強化
当社グループは日本国内だけではなく、中国、香港、台湾、オーストラリア、イギリスにも子会社を有しています。当社グループの中長期的な企業価値の向上のためには、グループ全体での一体感を醸成し、情報共有を円滑にすることが重要だと認識しています。
現在はグループ内の人事評価・ミッションランクの共通化に向けた検討を進めています。また、四半期に一回、海外子会社を含んでの全社会議を行うほか、各部署がグローバルでの連携会議を持つなどの情報共有を進めています。年に一回、フランチャイズ運営企業を含めた全拠点の代表が集まっての対面会議も実施しています。
f.職場環境整備
当社は2025年5月に現在の本社オフィスに移転しました。旧オフィスには全社員分の座席数がなかったため、新型コロナウイルス感染症への対策として導入したリモートワークを中心とした働き方を継続していました。オフィス移転によって全社員分の座席数が確保できたことと、対面コミュニケーションの促進による業務スピードの加速を目的として、移転後は週4日の出社を前提とした働き方に変更しました。その結果、コロナ禍にリモートワークを前提として入社した社員の離職とそれに伴う業務負荷増により、従業員エンゲージメントスコアがやや低下しました。現在は、個別就労環境への配慮の強化と、従業員同士のコミュニケーションの機会の創出、オフィスでの働き方の向上のための施策等を実施し、離職状況は改善しています。
社員が働きやすく・活躍できる環境にするために、当社(日本法人)では、働きやすい環境の整備のためのライフサポートプログラムと、コミュニケーション促進プログラムの提供を行っています。
[ライフサポートプログラム]
| フルフレックスタイム制 | コアタイムのないフルフレックスタイム制を導入することで、通院や家族の予定などに柔軟に対応するなど、プライベートとの両立をはかりやすい環境を整えています。 |
| Work with family | 年30日間、出身地や出身国でリモートワークをすることができます。(正社員が対象) |
| 有給の病気休暇 | 通常の年次有給休暇とは別に、有給の傷病休暇を年7日間設けています。 年次有給休暇をリフレッシュや疲労回復などの目的に利用することで、メリハリのある勤務を実現しています。自身と2親等以内の親族の病気・怪我に対して使用することが可能です。(正社員が対象) |
| 配偶者転勤帯同 | 配偶者の転勤に帯同する場合、転居先の当社営業拠点で勤務することが可能です。営業拠点が無いエリアへの転居の場合は、定期的な出社を条件に、リモートで働くことが可能です。(職種・職務の制限有) |
| オフィスでの飲食の補助 | 本社オフィスでは、ウォーターサーバーやコーヒーマシンがいつでも利用でき、さらに社内でのお弁当販売や自動販売機を設置し費用の一部を会社が負担することで、快適な就業環境を整えています。 |
[コミュニケーション促進プログラム]
| Weekly/Monthly All Hands、GlobalCONNECT (全社ミーティング) | 全社員が集まってのオフラインミーティングを定期的に開催し、会社の現状や方針を理解する機会を作り出しています。四半期に1回は海外子会社の社員もオンラインで参加し、全社を「CONNECT」しています。 |
| 全社イベント | 年に数回、全社員でのイベントなどを通じた社員間交流を実施しています。 |
| コミュニケーションランチ/ディナー | 社員同士でランチやディナーに行った場合、飲食代金の補助を行っています。 |
| Happy Friday | 本社オフィスでは、隔週で金曜日の夕方以降に飲み物を提供し、社員同士のコミュニケーションを促進しています。 |
社員が働きやすく、コミュニケーションを取りやすい環境を整備することは、社員のパフォーマンスの向上と離職の防止のために必要不可欠であると考えています。長期的に勤務する社員が継続的にパフォーマンスを発揮することは、企業のレジリエンスの向上にもつながります。事業の中長期的な成長のためにも、引き続き職場環境の整備への投資を続けてまいります。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
