③指標と目標
経営戦略達成のための重要な人的資本に係る指標と目標として、以下3点を設定しています。
a)経営リーダー候補の継続的確保育成
当社グループが中長期的に成長していくためには、それを牽引する経営リーダーを育成する必要があることから、次世代経営人材育成プログラムに沿い、将来の経営リーダーになり得る人材を選抜し、育成を進めています。このプログラムを通じて育成される経営リーダー候補者を順次増加させていき、執行役後継候補者に占める次世代経営人材育成プログラム選抜者比2022年度実績51%を、2030年度までに80%とする目標を設定しています。
b)意思決定層における多様性の確保
当社グループの持続的な成長のためには、既存の枠組みにとらわれないイノベーションの創出が必要であると考えています。そのためには、多様な人材を確保・育成し、多様な個性を認め合い、異なる意見から新たな価値を創出する意識・風土醸成が欠かせません。このことから、2021年に、ダイバーシティ&インクルージョンに関する方針を明確化するとともに、当社の管理職層における多様な属性(女性、外国人、経験者採用、障がい者)の割合2020年度実績16%を、2030年度までに30%(※1)まで引き上げる目標を設定しています(2022年度実績は22%)。
c)エンゲージメントの継続的向上
当社グループの経営戦略・事業戦略を実行するのは人です。一人ひとりが持つ個性を受け入れ、尊重し、最大の組織パフォーマンスを発揮しながら、働きがいを感じることのできる企業を目指し、働きがい向上に向けた各種施策を進めています。2022年度より、年に1度、当社の全従業員を対象としたエンゲージメントサーベイを開始し、施策の効果を測ることとしております。今後も各施策を更に推進していくことにより、エンゲージメントサーベイ全設問における肯定的回答率2022年度実績71%を、2030年度までに80%(※2)まで引き上げることを目標として設定しています。
とりわけ、会社の持続的成長に影響を及ぼす「意思決定層における多様性の確保」に向けた取組については、その属性別にも以下の指標と目標(※1)を設定しています。
〇女性
2020年度末時点における当社の全管理職に占める女性管理職の割合は2.1%です。当社では、近年における総合職の新卒採用に占める女性比率は従来の目標である「25%以上」を概ね達成していますが、今後はこの水準を更に向上させるとともに、経験者採用の強化、キャリア加速や人脈形成の支援、多様な経験蓄積による実力の養成等により、女性管理職の人数を2025年度末までに2020年度末比約2.5倍、2025年度末時点の全管理職に占める割合を5%以上にすることを目指しています(2022年度末時点における女性管理職の人数は45名で、全管理職に占める割合は2.5%)。
〇外国人
2020年度末時点における当社の全管理職に占める外国人管理職の割合は約1%です。今後も積極的な新卒・経験者採用を継続するとともに、キャリア支援や職場環境の整備等により、2025年度末までに、外国人管理職の人数を2020年度末比約2.5倍にすることを目指しています(2022年度末時点における外国人管理職数は2020年度末比約1.5倍)。
〇経験者採用
2020年度末時点における当社の全管理職に占める経験者採用の割合は約12%です。近年、当社では経験者採用に注力しており、最近3年間の管理職層及び総合職の新規採用においては、年間採用者に占める経験者採用比率は約40%です。今後も研修や社内人脈形成等の入社後サポート体制強化やキャリア支援等により、2025年度末までに、全管理職における経験者採用の人数を2020年度末比約1.5倍にすることを目指しています(2022年度末時点における経験者採用管理職数は2020年度末比約1.3倍)。
※1:対象は当社正社員(当社からの出向者を含み、当社への出向者は含みません)
※2:対象は当社正社員(当社への出向者を含み、当社からの出向者は含みません)