有価証券報告書-第102期(2025/04/01-2026/03/31)
[人財の獲得]
〇採用
採用市場を踏まえたうえで、経営ビジョン“MIRAI 2030”に基づいた要員計画を作成し、新卒採用およびキャリア採用において積極的な採用活動を行っております。
新卒採用においては当社で活躍している従業員の特性分析を行い、「採用要件」を定め、優秀な学生の確保に努めております。
キャリア採用においてはキャリア採用希望者からの応募に加え、「ダイレクトスカウティング」、「高度人財登用制度」「キャリアリターン制度」を導入しており、2025年度からは従業員が自身の知人等を採用候補者として会社に紹介する「リファラル採用制度」、「キャリアリターン制度」への応募を容易とすることを目的に「アルムナイネットワーク」を構築し、即戦力となる人財の確保に努めております。
(単位:名)
*新卒採用は翌4月入社の人数を示しております。
経営ビジョン“MIRAI 2030”において、持続的な成長を図る上での企業価値向上KPIとして、2027年度末までに従業員数を2,900名(連結)とする目標を新たに定めました。
[人財の成長・育成]
〇リーダーシップ
管理職のリーダーシップ醸成に向け、その発揮を期待する部長・課長を対象に就任時及び定期的な教育・研修を対面・オンライン・動画配信等の方法で行ない、組織運営力、人財育成力およびマネジメント力の向上を図っております。
〇育成
当社では、人財育成を中長期的な競争力及び企業価値向上を支える重要な投資と位置付けております。
2018年度には神奈川県大和市に三機テクノセンターを設立し、技術力、施工管理力、提案力等の強化を目的として、階層別研修、専門教育、資格取得支援等を継続的に実施しており、2025年度における人財開発・育成に関する投資総額は232百万円、一人あたりの人財開発投資額約100千円となりました。
今後も、事業環境の変化や技術革新に対応できる人財の育成を推進し、持続的な成長につなげてまいります。
(注)一人当たり人財開発投資額は、人財開発・育成に関する年間投資総額を期末従業員数で除して算出しております。
〇スキル・経験
今後、「人財育成方針」で定めた人財像に求められるスキルの特定を行い、スキルマップの作成及びタレントマネジメントシステムを用いた保有スキルの可視化を行ってまいります。
経営ビジョン“MIRAI 2030”において、持続的な成長を図る上での企業価値向上KPIとして、当社が定める業務上必要とする資格の取得数を従業員のスキルの習得状況を測る指標として2027年度末までに2024年度比10%伸長させる目標を定めました。
〇若手の積極登用
2026年4月の昇格制度見直しにより、総合職の昇格要件から同一グレード経験年数を撤廃し、早期昇格が可能となりました。これにより、従来管理職層で実施していた「早期登用制度」と同様に、次世代を担う若い世代の積極的な登用を促進しており、具体的な指標は次のとおりです。
目標数値の達成には至りませんでしたが、組織運営上必要な経験・専門性とのバランスを踏まえながら、若手人財の登用を進めております。
今後は、次世代を担う人財に対し、より早期から責任ある役割を付与することで、組織活性化及び将来の経営人財育成につなげてまいります。
(注) 上記目標は2026年4月をもって目標期間が終了しております。
[人財の維持]
〇維持
建設業界においては短期的・中長期的な視点においても人手不足が顕著であり、当社においても重要な経営課題と考えております。
積極的な採用活動を行っている一方、人財の流出を防止および定着率向上のため、2026年4月に従業員の処遇改善(ベースアップ、各種手当の増額)をおこないました。
また、高年齢者の就業の機会を確保するために、2022年度から定年年齢を60歳から65歳に引き上げ、再雇用制度を見直し、最長70歳まで就業可能な制度を整備しております。これにより、知識や経験豊富な従業員から若手従業員への技術継承を円滑に行っていくとともに、人手不足の解消を図ってまいります。
さらに、2026年度からは再雇用者の処遇について、「ジョブ・役割」に応じた報酬体系へ見直しを行い、月額報酬を改定するとともに、賞与についても従来の固定支給方式から、一般従業員と同様の業績連動型へ変更いたしました。これらにより高年齢者の就労意欲およびモチベーションの維持・向上を図るとともに、優秀な人財の定着促進や離職防止につなげてまいります。
人財の定着率向上及び技術継承の推進は、安定的な施工体制の維持及び中長期的な競争力確保につながるものと認識しております。
[2025年度 離職者数・離職率(自己都合退職に限る)]
男性・女性別 離職者数・離職率
職種別 離職者数・離職率
当社の自己都合離職率は全体として低位で推移しておりますが、20代及び女性従業員において相対的に離職率が高い傾向が見られることから、キャリア形成支援、柔軟な働き方の整備及び職場環境改善等の施策を継続的に推進しております。
入社年度別 新卒入社後3年以内の離職者数・離職率
〇ダイバーシティ推進
サステナビリティ経営の実現に向け、多様な価値観や知見を持つ人財の活躍が、中長期的な企業価値向上及び持続的成長につながる重要な要素であると認識しており、2022年に当社グループのマテリアリティの1つに「働く仲間の幸福の追求」と定め、その具体策としてダイバーシティの推進を行っております。
ダイバーシティの推進にあたっては年齢、性別、国籍、宗教、障がいの有無等によらず、多様な人財が互いを認め合い尊重し、違いを活かして最大限能力を発揮できる職場環境を目指しております。
女性管理職比率については、技術系職種における女性採用比率が過去相対的に低かったこと等を背景として、目標未達となっております。今後は、新卒・キャリア採用の強化に加え、育成、配置及び管理職候補者育成施策等を通じ、改善を図ってまいります。
(注) 1 女性管理職比率につきましては、「第4提出会社の状況 5従業員の状況等 (2)従業員の状況 ④管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」にも記載しております。
2 上記目標は2026年4月をもって目標期間が終了しております。
〇安全
当社グループが属する建設設備業界において、安全の確保は事業継続及び企業価値向上の基盤であり、最も重要な経営課題の一つであると認識しております。
「災害のない、明るく働きがいのある職場を作ろう」を当社グループの安全衛生に関する目標に定め、従業員のみならず協力会社を含めた施工現場全体で安全意識の向上及び労働災害防止に取り組んでおります。
具体的には、安全教育、安全パトロール、危険予知活動等を継続的に実施するとともに、現場における安全管理体制の強化を推進しております。
安全管理の徹底は、従業員及び協力会社の安心・安全の確保に加え、施工品質の維持向上及び安定的な事業運営につながるものと認識しております。
今後も、安全文化の醸成及び安全管理水準の向上に継続的に取り組み、労働災害の防止に努めてまいります。
なお、安全に関する指標として、総労働時間、災害発生件数、度数率及び強度率を管理しており、これらの数値には協力会社を含めた当社施工現場全体の実績を含んでおります。
〇エンゲージメント
エンゲージメント向上は、生産性向上、人財定着率向上、安全・品質向上等につながる重要な経営指標であると認識しております。当社においてはサステナビリティ経営のマテリアリティに掲げている「働く仲間の幸福の追求」を測る指標として2023年度にエンゲージメントサーベイを実施し、エンゲージメントスコアは「51.3」でした。今後はさらに高い水準を目指し、2025年度までにエンゲージメントサーベイスコアを「55.0」とすることを目標としておりましたが、経営ビジョン“MIRAI 2030”において持続的な成長を図る上での企業価値KPIとして、新たに2027年度までにエンゲージメントスコアを「57.0」とする目標に変更しました。なお、2025年度に実施したエンゲージメントサーベイではエンゲージメントスコアは「56.9」でした。
この目標を達成するため、会社と従業員のコミュニケーションを密に図るなどの取り組みを継続的に実施し、「従業員から選ばれ続ける会社」を目指してまいります。
〇育児休業
育児と仕事の両立支援の様々な施策を展開しています。従業員がライフイベントに合わせて柔軟な働き方ができるよう、一部には法律を上回る制度を整備(育児特別休暇)し、啓発活動を行っております。
※2022年度は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)に基づく育児休業取得率のみを公表していましたが、2023年度からは「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)に基づく、会社独自の休暇を含めた数値もあわせて公表しております。
(注) 男性の育児休業取得率につきましては、「第4提出会社の状況 5従業員の状況等 (2)従業員の状況 ④管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」にも記載しております。
〇採用
採用市場を踏まえたうえで、経営ビジョン“MIRAI 2030”に基づいた要員計画を作成し、新卒採用およびキャリア採用において積極的な採用活動を行っております。
新卒採用においては当社で活躍している従業員の特性分析を行い、「採用要件」を定め、優秀な学生の確保に努めております。
キャリア採用においてはキャリア採用希望者からの応募に加え、「ダイレクトスカウティング」、「高度人財登用制度」「キャリアリターン制度」を導入しており、2025年度からは従業員が自身の知人等を採用候補者として会社に紹介する「リファラル採用制度」、「キャリアリターン制度」への応募を容易とすることを目的に「アルムナイネットワーク」を構築し、即戦力となる人財の確保に努めております。
(単位:名)
| 2025年度 | 2024年度 | 2023年度 | 2022年度 | |
| 新卒採用人数(計画数) | 107(90) | 91(90) | 51(100) | 89(90) |
| キャリア採用人数(計画数) | 13(25) | 14(10) | 8( 28) | 6(10) |
*新卒採用は翌4月入社の人数を示しております。
経営ビジョン“MIRAI 2030”において、持続的な成長を図る上での企業価値向上KPIとして、2027年度末までに従業員数を2,900名(連結)とする目標を新たに定めました。
| 指標 | 目標値(2028年3月) | 実績(2026年4月) | 基準となる数値(2025年3月) |
| 従業員数(連結) | 2,900名 | 2,705名 | 2,653名 |
[人財の成長・育成]
〇リーダーシップ
管理職のリーダーシップ醸成に向け、その発揮を期待する部長・課長を対象に就任時及び定期的な教育・研修を対面・オンライン・動画配信等の方法で行ない、組織運営力、人財育成力およびマネジメント力の向上を図っております。
〇育成
当社では、人財育成を中長期的な競争力及び企業価値向上を支える重要な投資と位置付けております。
2018年度には神奈川県大和市に三機テクノセンターを設立し、技術力、施工管理力、提案力等の強化を目的として、階層別研修、専門教育、資格取得支援等を継続的に実施しており、2025年度における人財開発・育成に関する投資総額は232百万円、一人あたりの人財開発投資額約100千円となりました。
今後も、事業環境の変化や技術革新に対応できる人財の育成を推進し、持続的な成長につなげてまいります。
(注)一人当たり人財開発投資額は、人財開発・育成に関する年間投資総額を期末従業員数で除して算出しております。
〇スキル・経験
今後、「人財育成方針」で定めた人財像に求められるスキルの特定を行い、スキルマップの作成及びタレントマネジメントシステムを用いた保有スキルの可視化を行ってまいります。
経営ビジョン“MIRAI 2030”において、持続的な成長を図る上での企業価値向上KPIとして、当社が定める業務上必要とする資格の取得数を従業員のスキルの習得状況を測る指標として2027年度末までに2024年度比10%伸長させる目標を定めました。
| 指標 | 目標値(2028年3月) | 実績(2026年4月) | 基準となる数値(2025年3月) |
| 資格数 | 3,575 | 3,297 | 3,250 |
〇若手の積極登用
2026年4月の昇格制度見直しにより、総合職の昇格要件から同一グレード経験年数を撤廃し、早期昇格が可能となりました。これにより、従来管理職層で実施していた「早期登用制度」と同様に、次世代を担う若い世代の積極的な登用を促進しており、具体的な指標は次のとおりです。
目標数値の達成には至りませんでしたが、組織運営上必要な経験・専門性とのバランスを踏まえながら、若手人財の登用を進めております。
今後は、次世代を担う人財に対し、より早期から責任ある役割を付与することで、組織活性化及び将来の経営人財育成につなげてまいります。
| 指標 | 目標(2026年4月) | 実績(2026年4月) |
| 役職者の平均年齢 | 課長45.8歳、部長50.2歳、統括部長53.5歳 | 課長46.8歳、部長52.7歳、統括部長55.6歳 |
(注) 上記目標は2026年4月をもって目標期間が終了しております。
[人財の維持]
〇維持
建設業界においては短期的・中長期的な視点においても人手不足が顕著であり、当社においても重要な経営課題と考えております。
積極的な採用活動を行っている一方、人財の流出を防止および定着率向上のため、2026年4月に従業員の処遇改善(ベースアップ、各種手当の増額)をおこないました。
また、高年齢者の就業の機会を確保するために、2022年度から定年年齢を60歳から65歳に引き上げ、再雇用制度を見直し、最長70歳まで就業可能な制度を整備しております。これにより、知識や経験豊富な従業員から若手従業員への技術継承を円滑に行っていくとともに、人手不足の解消を図ってまいります。
さらに、2026年度からは再雇用者の処遇について、「ジョブ・役割」に応じた報酬体系へ見直しを行い、月額報酬を改定するとともに、賞与についても従来の固定支給方式から、一般従業員と同様の業績連動型へ変更いたしました。これらにより高年齢者の就労意欲およびモチベーションの維持・向上を図るとともに、優秀な人財の定着促進や離職防止につなげてまいります。
人財の定着率向上及び技術継承の推進は、安定的な施工体制の維持及び中長期的な競争力確保につながるものと認識しております。
[2025年度 離職者数・離職率(自己都合退職に限る)]
男性・女性別 離職者数・離職率
| 全体 | ～20代 | 30代 | 40代 | 50代 | 60代 | ||
| 男性 | 離職者数(名) | 21 | 7 | 9 | 1 | 4 | 0 |
| 離職率(%) | 1.1% | 1.5% | 2.3% | 0.3% | 0.8% | 0.0% | |
| 女性 | 離職者数(名) | 9 | 5 | 1 | 1 | 2 | 0 |
| 離職率(%) | 2.5% | 5.6% | 1.0% | 1.2% | 2.7% | 0.0% | |
| 全体 | 離職者数(名) | 30 | 12 | 10 | 2 | 6 | 0 |
| 離職率(%) | 1.3% | 2.2% | 2.0% | 0.5% | 1.0% | 0.0% | |
職種別 離職者数・離職率
| 全体 | ～20代 | 30代 | 40代 | 50代 | 60代 | ||
| 総合職 | 離職者数(名) | 24 | 10 | 9 | 1 | 4 | 0 |
| 離職率(%) | 1.3% | 2.0% | 2.1% | 0.3% | 0.7% | 0.0% | |
| 業務職 | 離職者数(名) | 5 | 2 | 1 | 1 | 1 | 0 |
| 離職率(%) | 2.4% | 6.5% | 1.8% | 1.5% | 1.9% | 0.0% | |
| その他 | 離職者数(名) | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 |
| 離職率(%) | 0.7% | 0.0% | 0.0% | 0.0% | 5.6% | 0.0% | |
| 全体 | 離職者数(名) | 30 | 12 | 10 | 2 | 6 | 0 |
| 離職率(%) | 1.3% | 2.2% | 2.0% | 0.5% | 0.8% | 0.0% | |
当社の自己都合離職率は全体として低位で推移しておりますが、20代及び女性従業員において相対的に離職率が高い傾向が見られることから、キャリア形成支援、柔軟な働き方の整備及び職場環境改善等の施策を継続的に推進しております。
入社年度別 新卒入社後3年以内の離職者数・離職率
| 2023年度 | 2022年度 | 2021年度 | 2020年度 | |
| 3年後 退職者数(名) | 3 | 8 | 16 | 9 |
| 離職率(%) | 3.4% | 9.6% | 16.8% | 10.2% |
〇ダイバーシティ推進
サステナビリティ経営の実現に向け、多様な価値観や知見を持つ人財の活躍が、中長期的な企業価値向上及び持続的成長につながる重要な要素であると認識しており、2022年に当社グループのマテリアリティの1つに「働く仲間の幸福の追求」と定め、その具体策としてダイバーシティの推進を行っております。
ダイバーシティの推進にあたっては年齢、性別、国籍、宗教、障がいの有無等によらず、多様な人財が互いを認め合い尊重し、違いを活かして最大限能力を発揮できる職場環境を目指しております。
女性管理職比率については、技術系職種における女性採用比率が過去相対的に低かったこと等を背景として、目標未達となっております。今後は、新卒・キャリア採用の強化に加え、育成、配置及び管理職候補者育成施策等を通じ、改善を図ってまいります。
| 指標 | 目標(2026年4月) | 実績(2026年4月) |
| 女性従業員比率 | 16.4% | 15.6% |
| 女性管理職比率 | 3.0% | 2.3% |
| 外国籍従業員比率 | 1.7% | 1.2% |
(注) 1 女性管理職比率につきましては、「第4提出会社の状況 5従業員の状況等 (2)従業員の状況 ④管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」にも記載しております。
2 上記目標は2026年4月をもって目標期間が終了しております。
〇安全
当社グループが属する建設設備業界において、安全の確保は事業継続及び企業価値向上の基盤であり、最も重要な経営課題の一つであると認識しております。
「災害のない、明るく働きがいのある職場を作ろう」を当社グループの安全衛生に関する目標に定め、従業員のみならず協力会社を含めた施工現場全体で安全意識の向上及び労働災害防止に取り組んでおります。
具体的には、安全教育、安全パトロール、危険予知活動等を継続的に実施するとともに、現場における安全管理体制の強化を推進しております。
安全管理の徹底は、従業員及び協力会社の安心・安全の確保に加え、施工品質の維持向上及び安定的な事業運営につながるものと認識しております。
今後も、安全文化の醸成及び安全管理水準の向上に継続的に取り組み、労働災害の防止に努めてまいります。
なお、安全に関する指標として、総労働時間、災害発生件数、度数率及び強度率を管理しており、これらの数値には協力会社を含めた当社施工現場全体の実績を含んでおります。
| 項目 | 災害発生件数 (休業4日以上) | 総労働時間 | 度数率 | 強度率 |
| 2025年度実績 | 4件 | 8,614,271時間 | 0.464 | 0.07 |
| 度数率= | 4 | ×1,000,000 | 強数率= | 754×(300/365) | ×1,000 |
| 8,614,271 | 8,614,271 |
〇エンゲージメント
エンゲージメント向上は、生産性向上、人財定着率向上、安全・品質向上等につながる重要な経営指標であると認識しております。当社においてはサステナビリティ経営のマテリアリティに掲げている「働く仲間の幸福の追求」を測る指標として2023年度にエンゲージメントサーベイを実施し、エンゲージメントスコアは「51.3」でした。今後はさらに高い水準を目指し、2025年度までにエンゲージメントサーベイスコアを「55.0」とすることを目標としておりましたが、経営ビジョン“MIRAI 2030”において持続的な成長を図る上での企業価値KPIとして、新たに2027年度までにエンゲージメントスコアを「57.0」とする目標に変更しました。なお、2025年度に実施したエンゲージメントサーベイではエンゲージメントスコアは「56.9」でした。
この目標を達成するため、会社と従業員のコミュニケーションを密に図るなどの取り組みを継続的に実施し、「従業員から選ばれ続ける会社」を目指してまいります。
| 指標 | 目標(2027年度) | 実績(2025年度) | 実績(2024年度) | 実績(2023年度) |
| エンゲージメントスコア | 57.0 | 56.9 | 54.0 | 51.3 |
〇育児休業
育児と仕事の両立支援の様々な施策を展開しています。従業員がライフイベントに合わせて柔軟な働き方ができるよう、一部には法律を上回る制度を整備(育児特別休暇)し、啓発活動を行っております。
| 2025年度 | 2024年度 | 2023年度 | |||||||
| 男性 | 女性 | 合計 | 男性 | 女性 | 合計 | 男性 | 女性 | 合計 | |
| 育児休業(名) | 47 | 6 | 53 | 42 | 14 | 56 | 37 | 12 | 49 |
| 育児特別休暇含む(名) | 59 | 6 | 65 | 51 | 14 | 65 | 45 | 12 | 57 |
| 育児休業取得率 | 97.9% | 100% | 98.1% | 58.3% | 100% | 65.1% | 74.0% | 100% | 79.0% |
| 育児特別休暇含む | 122.0% | 100% | 120.4% | 70.0% | 100% | 75.6% | 90.0% | 100% | 91.9% |
| 育児休業復職率 | 100% | 100% | 100% | 100% | 100% | 100% | 100% | 83.3% | 95.7% |
※2022年度は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)に基づく育児休業取得率のみを公表していましたが、2023年度からは「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)に基づく、会社独自の休暇を含めた数値もあわせて公表しております。
| 指標 | 目標(2025年度) | 実績(2025年度) |
| 育児休業取得率 | 男性100%※、女性100% | 男性97.9%、女性100% |
| 育児休業取得率(育児特別休暇含む) | 男性122.0%、女性100% |
(注) 男性の育児休業取得率につきましては、「第4提出会社の状況 5従業員の状況等 (2)従業員の状況 ④管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」にも記載しております。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
