有価証券報告書-第112期(2025/04/01-2026/03/31)

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
当社グループは、中期経営計画において、「人財に積極投資⇒人財・組織力の向上⇒適正な収益を獲得⇒収益力の向上⇒人財に積極投資」という好循環の実現を目指すこととしている。

具体的には、以下のような取組に注力している。
①従業員へのインセンティブプランとして、「株式給付信託(J-ESOP)」を導入している。
②年齢に関係なく、実績に基づいて昇格できる仕組みを目指し、人事制度を改定し、2026年度より施行。
③人事評価制度を刷新し、会社目標に沿った個人目標の設定や、育休取得者の業務をカバーした者への加点など、組織への貢献を適切に評価する仕組みへの移行を図っている。
④多様性や女性活躍の推進に向けて、女性及び障害者並びにグループ会社従業員も研修を受講しやすくするための環境整備として、多目的宿泊棟を新設。
・従業員給与等の決定方針
給与の額及び内容については、等級に応じた基本給と、等級及び従事する業務の種類に応じた役割手当とを基本に、単身赴任や勤務地、特別作業への従事等に応じた手当を支給することとし、人事評価に基づき定期昇給を実施している。賞与については、一定の基準額のほか、前事業年度の会社業績に応じた金額を上乗せする業績連動型の体系を採用し、人事評価結果に基づき支給している。
・人的資本(人材の多様性を含む。)に関する戦略並びに指標及び目標
①戦略
当社グループは、女性、外国人及び中途採用等の多様な人材の確保に向け積極的に取り組んでいる。管理職への登用については、女性管理職の比率を向上させることをひとつの目標としている。外国人の採用については海外への進出の観点から、また、中途採用については手薄な年齢層を中心に採用を進めており、優秀な人材については勤続年数に関わらず管理職へ登用することとしている。
人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は次のとおりである。
<人材育成>高度化する施工技術、多様化するお客さまのニーズに対応できる人材の育成を目的に、教育施設である能力開発センター(富山県認定の職業能力開発校)において、新入社員教育をはじめ、階層別・専門分野別技術教育・公的資格取得研修やマネジメント研修など、さまざまな教育を実施し社員のスキルアップを支援している。
<社内環境整備>柔軟な働き方の推進と休暇取得促進等によりワーク・ライフ・バランスの充実に努め、多様化する人材や職場に向けて社内環境整備を継続的に実施している。具体的には、育児休業取得について男女とも積極的な取得を図るべく、法律で義務付けられる内容をより拡充した育児・介護休業等の制度を整備している。そのほか、ライフプランに応じた働き方を選択できるよう、スーパーフレックスタイム、在宅勤務制度等及び出産、育児、介護等を理由に退職した場合に職場復帰ができる「ジョブリターン制度」を導入している。これらの取組を経て、2025年7月に「くるみん」の認定(2回目)を取得した。
当社は、女性の活躍促進に取り組んでおり、2024年7月に「えるぼし」の2段階目の認定を取得した。さらに、従業員一人ひとりが「明るく、楽しく、元気よく」働ける会社を目指して健康経営に取り組んできたことにより、前事業年度に引き続き、2026年3月に「健康経営優良法人2026(大規模法人部門)」の認定を取得した。
また、労働意欲の高い高齢者が、年齢に関係なく働くことができるようにグループ会社での継続雇用制度も導入しており、今後も「多様性の確保」に向けた取組を一層推進していく。
②指標及び目標
当社グループでは、上記「①戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標について、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組が行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難である。このため、次の指標に関する目標及び実績は、提出会社のものを記載している。

指標	目標	実績(当事業年度)
管理職に占める女性労働者の割合(注)1	2028年3月までに5%	2.8%
男性労働者の育児休業取得率(注)1,2	50%以上	102.7%

(注) 1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものである。
2.男性労働者の育児休業取得率については正規雇用の従業員について算出している。また、前事業年度以前に配偶者が出産した従業員が、当事業年度に育児休業を取得することがあるため、取得率が100%を超えることがある。