訂正有価証券報告書-第49期(2022/04/01-2023/03/31)
[人材育成の方針]
① 人材育成方針
当社の持続的成長の前提となる人材の育成を推し進め、学び続ける企業風土を醸成するため、2016年4月より役員・従業員の全階層を対象とする人材育成プログラムを導入しました。従来の教育理念を継承、発展させるとともに、ポータビリティスキル(業種や職種が変わっても「持ち運び可能な能力」)や事業特性に応じた職種別のスキルの習得を軸に研修を体系化し、展開しています。今後も更なる事業環境の変化に対して、経営理念・経営基本方針・行動規範を具現化できる柔軟で自立自律的な人材を持続的に輩出できるよう、仕事のやりがいや成長意欲を導き出すキャリア自律の支援やリスキリングなどの視点を加えて、更なる人材育成の強化に取り組んでいきます。
<人材育成>a.当社の人材育成プログラム
※2023年3月時点
職種別研修は、各職種における専門の教育部門にて全階層へ実施
b.建託士 試験制度
当社では、社業や建物賃貸事業に関する知識習得を目的として、オリジナルの社内資格として認定する「建託士」試験制度を導入しています。当社グループの「賃貸経営受託システム」を中心に、市場関連知識、商品知識、税務知識、専門用語など、土地の有効活用を提案する上で必要な幅広い知識習得を支援しています。
c.資格取得者数
通信教育や事業との関連性が高い資格(1級建築士・一級建築施工管理技士など)の取得に向けた各種支援を実施しています。また、資格取得者には一定要件のもと、資格技能手当を支給しています。
[主な資格取得者数]
(注)1.大東建託・大東建託パートナーズ・大東建託リーシングの合計数となります。
2.取得者数には資格試験合格者も含みます。
d.社内ベンチャー制度「ミライノベーター」
当社グループでは、2020年4月より新規事業の創出によるグループ売上利益の拡大と、それに必要な社内起業家支援、それを支える当社グループ従業員が能動的に企画立案できる企業風土の創出を目指した、社内ベンチャー制度「ミライノベーター」を開始いたしました。従業員には自らのアイデアを提案できる場、そして自らの成長を会社の成長とともに実感できるチャレンジングな環境づくりを提供し続けたいと考えています。本制度は、段階に応じたワークショップや個別相談会とインセンティブに加え、事業化に向けて社内外のメンターや執行役員クラスが提案者のサポートを行うことで、事業の蓋然性を高めるとともに、提案者の経営目線も養っています。また、ミライノベーターを経験した社員がメンターとして提案者のサポートを行うことで、人的資源の好循環が生まれています。その結果、過去4回の選考で、目標提案数延べ780件に対し、延べ942件の応募があり、そのうち最終審査を通過したアイデア15件※が事業化に向けて実証実験を行ってきました。
※撤退も含めた2023年3月末時点の定時応募及び随時応募件数
<人材の確保>当社は新卒採用及び中途採用により事業に必要な人材を確保しており、優秀な人材の採用に向けて、市場環境に対応した採用手法の改善や訴求方法の見直し(SNS活用・新卒ご家族様向け会社説明会・新たな募集層や募集ルートの拡大など)を行っています。また、当社は特定分野において、市場価値の高い公的資格や高度な知識・技能を有した従業員を認定する「専門職制度」(エキスパート・スペシャリスト職)を導入しており、新技術や新製品の開発、新規事業の開拓、大規模プロジェクトの遂行といった事業優位性の向上に大きく寄与する領域で多数の専門職が活躍しています。
<評価・報酬>当社は経営基本方針に「高い生産性を背景とした高賃金主義に徹する(成果主義の人事処遇)」を掲げており、従来より成果主義を導入し、属性に関係なく、役割・貢献・成果に応じた適正な処遇の配分を実施しています。また、職種毎の事業特性に応じた諸手当の充実化にも柔軟に対応しています。評価制度においては、経営計画と各組織及び従業員の個人目標との連動性を高めるため、目標管理制度を導入しています。今後も社会情勢を踏まえながら、採用競争力や人材定着力を高める適正な報酬水準の実現と従業員の目標達成意欲につながる評価制度の運用を強化していきます。
[社内環境整備の方針]
① 多様性に関する取り組み
当社グループは、サステナビリティ経営を推進していく上で、企業として持続的な成長をし続けるためには、個を尊重し、認め合い活かしていく、ダイバーシティが必要不可欠だと考えています。社員の成長が会社の成長であり、優秀な人材の確保(採用・就業継続)、育成が経営上の最重要課題と考え、当社では「みんなの個性を、会社の力に。」をテーマに「多様性が強みとなる」組織づくりを目指しています。
<ダイバーシティ推進体制>当社では2015年にダイバーシティ推進専門組織として人事部内にダイバーシティ推進課を新設し、更なる推進強化のため、2022年度より人事部から独立させ、部として取り組みを進めています。多種多様なバックグラウンドを持つ人材が、お互いに尊重し合い、いきいきと活躍できる組織作りの実現には、トップダウンだけではなくボトムアップも必要不可欠であると考えています。そのため、当社グループは従業員からの声を収集しやすい風土や体制づくりに注力し、集められた声をもとに制度の見直しや職場環境の改善に取り組んでいます。
<ダイバーシティ推進に向けた取り組み>当社における具体的取り組みとしては「ジェンダー平等」「多様な人材の活躍」「働き方改革」「ワークライフバランス」を主軸とし、「ジェンダー平等」では、女性管理職比率の向上のため、優秀な女性を登用するだけでなく、資質のある女性を見つけ出し計画的に育成して引き上げるという考え方へ変えるために、2021年10月から「女性育成プログラム」を導入しました。クオータ制を導入し、設定した女性管理職数の登用に向けて、各職種の執行責任者(役員)が候補者を選定し、それぞれにあった育成計画を立て、女性に特化した研修の参加、上司とのレビュー、役員との交流(上級管理職候補者対象)などにより候補者本人たちの不安の解消や自信、意欲につなげています。クオータ制を職種毎ではなく全社的に推進するために、執行責任者で構成された女性活躍推進委員会を定期的に開催し、経営層主導で推進しています。
<ダイバーシティ関連の指標・目標>
② 健康経営に関する取り組み
当社では健康経営の取り組みを通じ、企業価値を高め、地域社会の健康づくりに貢献しています。2018年に制定した「大東建託グループ健康宣言」に基づき、従業員一人ひとりが健康でいきいきと働けるよう、健康経営を重要な経営課題として位置づけ推進しています。
<健康経営の推進体制>当社の健康経営は、統括産業医、保健師、健康保険組合や大学などが協働しています。安全衛生委員会は、情報連携や審議を行うためだけでなく、従業員の意見のボトムアップにも役立っています。また、全国の全ての支店に約1,000名の衛生管理者を健康経営推進担当者として配置することで、分散型事業場において健康経営を速やかに垂直・水平展開できる体制を構築しています。
<健康経営に関する取り組み>「大東建託グループ健康宣言」に基づき、健康運動指導士や管理栄養士などの専門知識を活用し、専門職の力を使いつつ、従業員全員が楽しみながら自身の健康を考えていけるような健康施策を推進しています。その他には、健康保険組合と連携し、ヘルスケアアプリを活用導入した情報提供、インフルエンザの予防接種、ウォーキングキャンペーンなどを実施しています。
<健康経営関連の指標・目標>
③ 従業員エンゲージメント・職場環境向上に関する取り組み
<従業員エンゲージメント・職場環境向上に向けた取り組み>a.従業員エンゲージメント調査
当社グループは2021年度より「従業員エンゲージメント調査」を実施しています。全社及び各部署における組織の強み・弱みといった組織状態を明確にし、全社組織課題の解決に対しては本社が主導し、各部署に応じた組織課題には各管理職が主導するという両輪で、各種施策の検証や職場改善活動に取り組んでいます。今後も、従業員一人ひとりが「自立自律」「働きがい」「誇り」を実感できるエンゲージメントの高い企業を目指し、「夢や将来を託すことができる企業、誇れる企業」の実現に向けて取り組んでいきます。
●調査結果を踏まえた組織風土改革への取り組み
b.社内評価指標(健全経営ランキング)
当社では、組織活性施策として、従業員エンゲージメントのほか、2018年8月より営業成績や収益という短期的な業績結果だけではなく、「生産性」「人材育成」「働きやすい職場環境づくり」など、プロセスや就労環境といった支店・部門の中長期的な健全経営に欠かせない要素にも着目した独自の評価指標「健全経営ランキング」を導入・展開しています。評価項目毎に共通の基準・計算式に従って評価ポイントを算出した上で各支店・部門のランキングを決定・開示し、従業員主導の就労環境改善につなげています。また、優良支店の従業員とそのご家族様が一緒に使える褒章制度を導入するなど、組織の一体感向上につながる工夫なども行っています。
●主な評価項目
<従業員エンゲージメント・職場環境向上関連の指標・目標>
※調査は株式会社リンクアンドモチベーション「エンゲージメントサーベイ」において実施し、同社の算定基準による評価及び偏差値
① 人材育成方針
当社の持続的成長の前提となる人材の育成を推し進め、学び続ける企業風土を醸成するため、2016年4月より役員・従業員の全階層を対象とする人材育成プログラムを導入しました。従来の教育理念を継承、発展させるとともに、ポータビリティスキル(業種や職種が変わっても「持ち運び可能な能力」)や事業特性に応じた職種別のスキルの習得を軸に研修を体系化し、展開しています。今後も更なる事業環境の変化に対して、経営理念・経営基本方針・行動規範を具現化できる柔軟で自立自律的な人材を持続的に輩出できるよう、仕事のやりがいや成長意欲を導き出すキャリア自律の支援やリスキリングなどの視点を加えて、更なる人材育成の強化に取り組んでいきます。
<人材育成>a.当社の人材育成プログラム
※2023年3月時点
職種別研修は、各職種における専門の教育部門にて全階層へ実施
b.建託士 試験制度
当社では、社業や建物賃貸事業に関する知識習得を目的として、オリジナルの社内資格として認定する「建託士」試験制度を導入しています。当社グループの「賃貸経営受託システム」を中心に、市場関連知識、商品知識、税務知識、専門用語など、土地の有効活用を提案する上で必要な幅広い知識習得を支援しています。
c.資格取得者数
通信教育や事業との関連性が高い資格(1級建築士・一級建築施工管理技士など)の取得に向けた各種支援を実施しています。また、資格取得者には一定要件のもと、資格技能手当を支給しています。
[主な資格取得者数]
| 主な資格 | 資格取得者数 |
| 1級建築士 | 1,341名 |
| 2級建築士 | 1,322名 |
| 一級建築施工管理技士 | 1,937名 |
| 二級建築施工管理技士 | 441名 |
| 宅地建物取引士 | 2,759名 |
| 賃貸不動産経営管理士 | 1,646名 |
| 管理業務主任者 | 243名 |
| 測量士 | 24名 |
| 土地家屋調査士 | 7名 |
| 不動産鑑定士 | 1名 |
| 公認会計士 | 4名 |
| 税理士(全科目) | 5名 |
| 弁護士 | 6名 |
| 社会保険労務士 | 20名 |
| 行政書士 | 33名 |
| 応用情報技術者 | 28名 |
(注)1.大東建託・大東建託パートナーズ・大東建託リーシングの合計数となります。
2.取得者数には資格試験合格者も含みます。
d.社内ベンチャー制度「ミライノベーター」
当社グループでは、2020年4月より新規事業の創出によるグループ売上利益の拡大と、それに必要な社内起業家支援、それを支える当社グループ従業員が能動的に企画立案できる企業風土の創出を目指した、社内ベンチャー制度「ミライノベーター」を開始いたしました。従業員には自らのアイデアを提案できる場、そして自らの成長を会社の成長とともに実感できるチャレンジングな環境づくりを提供し続けたいと考えています。本制度は、段階に応じたワークショップや個別相談会とインセンティブに加え、事業化に向けて社内外のメンターや執行役員クラスが提案者のサポートを行うことで、事業の蓋然性を高めるとともに、提案者の経営目線も養っています。また、ミライノベーターを経験した社員がメンターとして提案者のサポートを行うことで、人的資源の好循環が生まれています。その結果、過去4回の選考で、目標提案数延べ780件に対し、延べ942件の応募があり、そのうち最終審査を通過したアイデア15件※が事業化に向けて実証実験を行ってきました。
※撤退も含めた2023年3月末時点の定時応募及び随時応募件数
<人材の確保>当社は新卒採用及び中途採用により事業に必要な人材を確保しており、優秀な人材の採用に向けて、市場環境に対応した採用手法の改善や訴求方法の見直し(SNS活用・新卒ご家族様向け会社説明会・新たな募集層や募集ルートの拡大など)を行っています。また、当社は特定分野において、市場価値の高い公的資格や高度な知識・技能を有した従業員を認定する「専門職制度」(エキスパート・スペシャリスト職)を導入しており、新技術や新製品の開発、新規事業の開拓、大規模プロジェクトの遂行といった事業優位性の向上に大きく寄与する領域で多数の専門職が活躍しています。
<評価・報酬>当社は経営基本方針に「高い生産性を背景とした高賃金主義に徹する(成果主義の人事処遇)」を掲げており、従来より成果主義を導入し、属性に関係なく、役割・貢献・成果に応じた適正な処遇の配分を実施しています。また、職種毎の事業特性に応じた諸手当の充実化にも柔軟に対応しています。評価制度においては、経営計画と各組織及び従業員の個人目標との連動性を高めるため、目標管理制度を導入しています。今後も社会情勢を踏まえながら、採用競争力や人材定着力を高める適正な報酬水準の実現と従業員の目標達成意欲につながる評価制度の運用を強化していきます。
[社内環境整備の方針]
① 多様性に関する取り組み
当社グループは、サステナビリティ経営を推進していく上で、企業として持続的な成長をし続けるためには、個を尊重し、認め合い活かしていく、ダイバーシティが必要不可欠だと考えています。社員の成長が会社の成長であり、優秀な人材の確保(採用・就業継続)、育成が経営上の最重要課題と考え、当社では「みんなの個性を、会社の力に。」をテーマに「多様性が強みとなる」組織づくりを目指しています。
ダイバーシティ宣言
|
<ダイバーシティ推進体制>当社では2015年にダイバーシティ推進専門組織として人事部内にダイバーシティ推進課を新設し、更なる推進強化のため、2022年度より人事部から独立させ、部として取り組みを進めています。多種多様なバックグラウンドを持つ人材が、お互いに尊重し合い、いきいきと活躍できる組織作りの実現には、トップダウンだけではなくボトムアップも必要不可欠であると考えています。そのため、当社グループは従業員からの声を収集しやすい風土や体制づくりに注力し、集められた声をもとに制度の見直しや職場環境の改善に取り組んでいます。
<ダイバーシティ推進に向けた取り組み>当社における具体的取り組みとしては「ジェンダー平等」「多様な人材の活躍」「働き方改革」「ワークライフバランス」を主軸とし、「ジェンダー平等」では、女性管理職比率の向上のため、優秀な女性を登用するだけでなく、資質のある女性を見つけ出し計画的に育成して引き上げるという考え方へ変えるために、2021年10月から「女性育成プログラム」を導入しました。クオータ制を導入し、設定した女性管理職数の登用に向けて、各職種の執行責任者(役員)が候補者を選定し、それぞれにあった育成計画を立て、女性に特化した研修の参加、上司とのレビュー、役員との交流(上級管理職候補者対象)などにより候補者本人たちの不安の解消や自信、意欲につなげています。クオータ制を職種毎ではなく全社的に推進するために、執行責任者で構成された女性活躍推進委員会を定期的に開催し、経営層主導で推進しています。
<ダイバーシティ関連の指標・目標>
| 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 (目標) | |
| 女性労働者割合(%) | 14.8 | 14.8 | 15.6 | 20.3 |
| 女性管理職割合(%) | 4.6 | 4.8 | 5.1 | 6.0 |
| 障がい者雇用率(%) | 2.95 | 3.04 | 3.07 | 3.1 |
| 男性育児休業取得率(%) | 114.5 | 106.6 | 127.2 | 100.0 |
② 健康経営に関する取り組み
当社では健康経営の取り組みを通じ、企業価値を高め、地域社会の健康づくりに貢献しています。2018年に制定した「大東建託グループ健康宣言」に基づき、従業員一人ひとりが健康でいきいきと働けるよう、健康経営を重要な経営課題として位置づけ推進しています。
| 大東建託グループ健康宣言 当社は従業員一人ひとりの心と体の健康と幸せを財産とし、いきいきと働くことができる職場環境を実現します。 |
<健康経営の推進体制>当社の健康経営は、統括産業医、保健師、健康保険組合や大学などが協働しています。安全衛生委員会は、情報連携や審議を行うためだけでなく、従業員の意見のボトムアップにも役立っています。また、全国の全ての支店に約1,000名の衛生管理者を健康経営推進担当者として配置することで、分散型事業場において健康経営を速やかに垂直・水平展開できる体制を構築しています。
<健康経営に関する取り組み>「大東建託グループ健康宣言」に基づき、健康運動指導士や管理栄養士などの専門知識を活用し、専門職の力を使いつつ、従業員全員が楽しみながら自身の健康を考えていけるような健康施策を推進しています。その他には、健康保険組合と連携し、ヘルスケアアプリを活用導入した情報提供、インフルエンザの予防接種、ウォーキングキャンペーンなどを実施しています。
<健康経営関連の指標・目標>
| 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 (目標) | |
| 健康診断受診率(%) | 100 | 100 | 100 | 100 |
| 二次検査受診率(%) | 67.9 | 65.0 | 100 | 100 |
| ストレスチェック受検率(%) | 90.3 | 90.9 | 95.5 | 91%以上 |
③ 従業員エンゲージメント・職場環境向上に関する取り組み
<従業員エンゲージメント・職場環境向上に向けた取り組み>a.従業員エンゲージメント調査
当社グループは2021年度より「従業員エンゲージメント調査」を実施しています。全社及び各部署における組織の強み・弱みといった組織状態を明確にし、全社組織課題の解決に対しては本社が主導し、各部署に応じた組織課題には各管理職が主導するという両輪で、各種施策の検証や職場改善活動に取り組んでいます。今後も、従業員一人ひとりが「自立自律」「働きがい」「誇り」を実感できるエンゲージメントの高い企業を目指し、「夢や将来を託すことができる企業、誇れる企業」の実現に向けて取り組んでいきます。
●調査結果を踏まえた組織風土改革への取り組み
| さん-シャイン運動 | 誰もが自由に話しやすく、意見を言いやすく、相談しやすい環境を構築するため、従業員同士において役職を付けずに「さん」で呼び合い |
| サンクスプレゼント活動 | 社内コミュニケーションの活性化を目的に従業員同士の感謝の思いを見える化 |
| ポジティブフィードバック | 仲間の普段の意識・行動の良い点や強みを従業員同士でフィードバックし合うことで、各人の自己効力感や承認欲求の向上及び職場における褒め合う文化を醸成 |
b.社内評価指標(健全経営ランキング)
当社では、組織活性施策として、従業員エンゲージメントのほか、2018年8月より営業成績や収益という短期的な業績結果だけではなく、「生産性」「人材育成」「働きやすい職場環境づくり」など、プロセスや就労環境といった支店・部門の中長期的な健全経営に欠かせない要素にも着目した独自の評価指標「健全経営ランキング」を導入・展開しています。評価項目毎に共通の基準・計算式に従って評価ポイントを算出した上で各支店・部門のランキングを決定・開示し、従業員主導の就労環境改善につなげています。また、優良支店の従業員とそのご家族様が一緒に使える褒章制度を導入するなど、組織の一体感向上につながる工夫なども行っています。
●主な評価項目
| 人材育成 | 管理職候補者輩出率、フィードバック面談実施率、従業員の育成/成長状況、退職者数など |
| 組織の活性化 | 有給休暇取得率、フレックス・テレワーク利用者率、男性の育児休業取得状況、女性割合、障がい者雇用率、健康診断二次検査完了率など |
| 業績確保 | 経営計画達成率、換算新規挙績率、新規契約粗利率など |
| 生産性 | 有効契約率、解約率、着工目標達成率など |
<従業員エンゲージメント・職場環境向上関連の指標・目標>
| 2021年 | 2022年 | 2023年 (目標) | 2024年 (目標) | |
| 従業員エンゲージメント 調査スコア | BB (53.8) | BBB (56.6) | A (58.0) | A (60.0) |
※調査は株式会社リンクアンドモチベーション「エンゲージメントサーベイ」において実施し、同社の算定基準による評価及び偏差値
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
