有価証券報告書-第182期(2025/04/01-2026/03/31)

(5) 健全で働きがいのある労働環境の確保(人材戦略、人材の育成及び社内環境整備の方針、給与決定方針)
<重点テーマ>・人材育成
・従業員の労働環境と健康
・多様性の尊重
重点テーマを含め、人的資本への対応(人材戦略、人材の育成及び社内環境整備の方針、給与決定方針)は、次のとおりであります。
当社グループは、「信を万事の本と為す」「時代への適合」を社是に、「健康で豊かな生活づくりに貢献する」を企業理念として、事業を通じて社会貢献を果たし、食の中心企業として成長を継続していくことが使命と考えております。また、2022年度策定の「日清製粉グループ 中期経営計画2026」で掲げているとおり、経営戦略の実行力を高めるとともに、全てのステークホルダーを大切にし、世の中から信頼される企業を目指しております。その実現に向け、事業成長に連動して人材を成長領域へと量的・質的に拡大させていくことを、人材戦略の基本的な考え方としております。既存事業の深化を通じて培われた知見と当社グループのDNAを体得した人材が、その能力を最大限に発揮し、新規・成長領域へ積極的に挑戦することで、既存事業の競争力強化とグループ全体のさらなる成長・発展の両立を図ります。そして「人材力向上」と「組織力向上」の2つの観点からなる人材戦略を実行し、時代の変化に適合しながら当社グループの持続的成長と事業を通じた社会貢献を果たしてまいります。
(人材の成長を軸とした人材戦略)
なお、当社グループでは、グループ本社人事・労務本部長を委員長、事業会社人事・労務担当役員を委員とするグループ横断の人権推進委員会、働き方改革委員会を設置し、人権尊重、ダイバーシティ推進、生産性の向上、ワーク・エンゲージメント向上に向けた具体的な施策策定のための議論・提言を行い、人材戦略の実効性を高めております。
また、人権推進委員会及び働き方改革委員会で議論された内容は、サステナビリティ委員会に報告しております。サステナビリティ全般のガバナンスについては、「2 サステナビリティに関する考え方及び取組(ガバナンス)」に記載のとおりであります。
① 人材力向上
基盤事業の深化と新規・成長領域の発展を支えるべく、各事業において必要な人材の確保・育成を進めるとともに、既存事業で研鑽を積み当社グループのDNAを体得した人材を、今後の注力領域を担いうる人材へシフトさせてまいります。
a 採用力強化(質的・量的な人員増強の実現)
採用競争力の強化のため、新卒採用におけるグループ一括採用(㈱日清製粉グループ本社、日清製粉㈱、㈱日清製粉ウェルナの3社合同採用)および職種別・事業別コース採用を実施するとともに、インターンシップ活動に力を入れております。一方、経験者採用においては、求職者へのダイレクトスカウト、自社社員からの紹介を通じたリファラル採用、退職社員のアルムナイ採用の仕組みを導入するなど、多様なチャネルの人材確保策に取り組んでおります。また、新規採用社員への早期組織定着及び早期戦力化の為のオンボーディング施策(業務の見える化、社内文化の共有等)にも注力しております。今後も、マーケティング視点での採用活動を強化してまいります。
b 育成力強化(会社の成長を牽引する人材の育成強化)
今後の会社の成長を牽引する人材として、次代の当社グループの舵取りを担う「経営人材」、テクノロジーを活用しオペレーションの効率化からビジネスモデルの変革までを担う「デジタル人材」、当社グループの成長ドライバーである海外事業を伸長させる「グローバル人材」等の育成に注力しております。また、社員個々人が必要なスキルの習得を支援するために、主体的な学びを促進する手挙げ式研修や自己啓発プログラムを拡充しております。今後も当社グループの企業価値向上に向けた教育訓練投資を行い、各種育成プログラムを強化してまいります。
<実績>(注)1

指標	2023年度	2024年度	2025年度
教育訓練投資(注)2	404百万円	572百万円	501百万円
一人当たり研修時間(注)2	23.7時間	25.6時間	21.0時間
事業経営者育成プログラムにおける各研修受講者	119名	110名	62名 (注)3
IT関連試験合格者(注)4	66名	43名	54名
グローバル人材育成研修受講者	16名	17名	14名

(注)1 教育訓練投資を除く各実績値は、㈱日清製粉グループ本社、日清製粉㈱、㈱日清製粉ウェルナ、日清製粉プレミックス㈱、オリエンタル酵母工業㈱、日清ファルマ㈱、㈱日清製粉デリカフロンティア、日清エンジニアリング㈱、㈱NBCメッシュテック、日清サイロ㈱、日清アソシエイツ㈱を対象としております。
(注)2 教育訓練投資及び一人当たり研修時間の実績値は、上述の(注)1に記載の会社に加え、トオカツフーズ㈱、㈱ジョイアス・フーズ、イニシオフーズ㈱を対象としております。
(注)3 事業経営者育成プログラムと位置付けていた一部の外部教育プログラムについて、より早期の段階から受講させていく目的で、2025年度以降は事業経営者育成プログラムから除外しております。
なお、同じ基準で集計した受講者は、2023年度は59名、2024年度は61名となります。
(注)4 IT関連試験は、独立行政法人情報処理推進機構(IPA)が認定している各種試験(ITパスポート試験、基本情報技術者試験、情報セキュリティマネジメント試験など)を対象としております。
c 活用力強化(グループ全体視点での人材活用強化)
中長期的視点での社員のキャリア形成を図るべく、グループ内人材交流の積極化、社内公募の強化、人材情報の一元的な把握・活用(スキル・経験等の可視化)等の施策を通じ、多様な経験機会を提供するとともに、適材適所の配置・育成を推進しております。また、重要ポストの要件定義の明確化によるポジションマネジメントの強化にも努めております。
② 組織力向上
多様な経験、価値観を活かし、変化に柔軟に対応できるレジリエントな組織風土を醸成するため、働き方改革、人事賃金制度の見直し等に継続的に取り組んでおります。
a 働き方改革(生産性向上とDE&Iの推進)
(エンゲージメント調査の活用)
多様な社員が活躍するためには、個々の能力開発に加えて、自身の成長を実感でき働きがいを感じられる職場であること、活気に溢れ自由闊達な議論がなされる職場であることが重要であるという考えのもと、グループ各社において職場単位での主体的な組織改善の推進や心理的安全性を高める為にエンゲージメント調査を活用しており、組織力の強化に取り組んでおります。
(生産性向上)
生産性向上のため業務効率化を通じた労働時間の削減や休暇の取りやすさ等、継続的に労働環境を整備し、働きやすさの向上に努めております。
<実績>(注)1

指標	2023年度	2024年度	2025年度
年間総実労働時間 (一般社員)	1,937時間	1,944時間	1,947時間
年次有給休暇取得日数	16日	15日	15日
年次有給休暇取得率	78.7%	79.1%	80.6%

(健康経営)
従業員の健康が最優先事項の一つであるとの考えのもと、グループ本社社長をトップとした体制で、「働く環境」・「身体のケア」・「メンタルヘルスケア」を健康経営実現の3本の柱と位置づけ、2026年度末までの目標を定めて、従業員と会社が一体となって健康経営に取り組んでおります。これまで、健康な食事・食環境の認証制度であるスマートミール認証を受けた食事の本社地区社員食堂での提供、従業員の運動習慣の定着を目的としたウォーキングイベントの実施、従業員のメンタルヘルスの維持・向上を目的としたセルフケア・ラインケア研修の実施など、さまざまな施策に取り組んでまいりました。
当期は、これらの取組みに加え、血管年齢や野菜摂取量の測定など、従業員一人ひとりが自身の健康状態を把握できるよう、健康指標を可視化する施策を本社地区にて実施しました。健康課題を明確にし、継続的に改善していくことで、社員一人ひとりが「健康」で「活き活き」と働ける労働環境の整備を目指しております。
<実績>(注)5

指標	2022年度	2023年度	2024年度		2026年度 目標
働く環境 ・職場環境によるストレスの偏差値 ・働きがいの偏差値	54.9 50.3	54.5 51.5	54.1 51.5		55.0 55.0
身体のケア ・適正体重維持者割合	68.1	63.0	63.0		80.0
メンタルヘルスケア ・総合健康リスク値(注)6	85	84	83		80
その他の健康指標 ・アブセンティーズム(日)(注)7 ・プレゼンティーズム(%)(注)8	1.89 83.5	1.85 82.2	2.55 81.5		1.80 85.0

※進捗については2024年度までの実績を記載しております。
(注)5 指標(実績・目標)は、㈱日清製粉グループ本社を対象としております。
(注)6 総合健康リスク値:ストレスチェックにおいて、「仕事の質」・「仕事の量」・「職場の上司の支援」・「職場の同僚の支援」を掛け合わせた指数であり、活き活きと働くことのできる環境であるか、権限を持って働けているかをみる指標。100が標準となり、低ければ低いほど仕事面・職場の環境面が良好であることを示しております。
(注)7 アブセンティーズム:傷病による欠勤の平均値(従業員へのアンケート調査による測定)。0に近いほど従業員の健康状態が良好であることを示しております。
(注)8 プレゼンティーズム:従業員が自分のパフォーマンスを振り返り、仕事の出来をパーセンテージで回答したものの平均値(「東大1項目版」による測定)。100に近いほど労働環境が良好であることを示しております。
(ダイバーシティの推進)
変化していく時代において、性別・年齢・国籍等の属性に関わらず多様な意見・考えを尊重し、企業活動に活かすという「ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン」の重要性は高まっており、当社グループの持続的な成長に寄与するものと考えております。全ての人がお互いを尊重し、一人ひとりが働きがいを感じながら持てる能力を存分に発揮できるよう、女性の登用や育成、男性育休の取得推進を含む各種両立支援など様々な施策に継続的に取り組んでおります。
<実績>(注)1

指標	2023年度	2024年度	2025年度		2026年度 目標
管理職社員における女性の割合	11.6%	13.5%	14.6%		15.0%
女性育児休業復職後定着率 (復職1年後在籍率)	76.7%	73.3%	95.2%		100%
男性育児休業取得者割合	84.9%	88.6%	109.3%		100%

連結子会社の管理職社員に占める女性の割合及び男性育児休業取得者割合については、「第4 提出会社の状況 5 従業員の状況等 (2) 従業員の状況 ⑤ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異」に記載のとおりであります。
b 人事賃金制度の見直し(給与決定方針)
当社グループは、「経営戦略の実現による中長期的な企業価値の向上は人材が支える」との基本的な考えのもと、従業員給与を適切に決定することが、人材の成長、活躍に資する重要な要素と捉えております。給与の決定にあたっては、担う役割や職責、発揮された成果や能力、専門性に加え、外部労働市場における水準や社内外のバランスを総合的に勘案しております。また、適切な処遇が中長期的な成長意欲やエンゲージメントの向上につながるよう、等級、評価、報酬制度等の見直しを継続的に実施し、社員の役割と成果により一層報いる仕組みへと連動性を高めてまいります。