有価証券報告書-第77期(2024/04/01-2025/03/31)

5) 人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針
a. 人材に対する考え方
「企業在人・成業在天」

この言葉は、創業者の安藤百福が2007年に社員に向けて年頭のメッセージとして記したものであります。 「企業は人である。人に対する評価がそのまま企業の評価につながる。また成業とは、大衆の声が天に通じたときに、はじめて大きな評価として返ってくるものだ。」という意味が込められております。 この言葉にも象徴されるように、かねてより当社グループは「人材」を企業価値の源泉として捉えてまいりました。

創業者は以下の言葉も残しております。我々日清食品グループは社員が仕事と職場環境を通じて人間として成長できる機会を提供することを使命と考えております。

b.人的資本開示の方針
2024年3月に人的資本に関する情報開示の国際的なガイドライン「ISO 30414」の認証を、食品企業として世界で初めて取得いたしました。また、認証取得に合わせ、当社グループの人的資本に関する取組をまとめた「Human Capital Report」を発行しております。
また、開示状況や取組内容を評価され、「人的資本調査 2024」(企画・運営:一般社団法人HRテクノロジーコンソーシアム、HR総研、MS&ADインターリスク総研株式会社)で「人的資本リーダーズ 2024」と「人的資本経営品質 ゴールド」に選定されております。
人的資本開示の要請が高まる中、積極的に現状の人的資本情報を開示することで様々なステークホルダーの皆様と対話を実施し、フィードバックをいただくことで、当社の人的資本の取組を高度化していきたいと考えております。
(注)「Human Capital Report 2024」は当社グループのウェブサイト(https://www.nissin.com/jp/)で公開しております。
c. 組織人材ポリシー(人材育成方針)
創業者が世界初の即席めんである「チキンラーメン」、世界初のカップめんである「カップヌードル」を、さらに宇宙でも食べられる世界初の即席めんである「スペース・ラム」を生涯かけて創造したように、当社グループでは常に新しい食の文化を創造しつづける「EARTH FOOD CREATOR(食文化創造集団)」であることをグループのビジョンとしております。
そのためには、多様な彩りや専門性を持った社員が互いに尊重し合い、グループのミッション・ビジョン・バリューに共感し、「EARTH FOOD CREATOR(食文化創造集団)」の一員として仕事を楽しみ、働きがいを感じながら活躍できる状態を目指しております。また自らが希望するキャリアを実現し、仕事を通して生涯成長できるよう様々な機会を提供することで、当社グループの持続的な成長を図ってまいります。

d. 社内環境整備
イ.ハングリーで自律的なキャリア形成
当社グループは、社員が自らハングリーな気持ちで学び、キャリアを実現することを奨励しております。
社員のチャレンジを後押しするために2020年にはスキルやリーダーシップ等を学ぶ場として企業内大学“NISSIN ACADEMY”を設立いたしました。部門独自の専門的スキルを学ぶ講座、汎用的なビジネススキルを学ぶ講座、リーダーとして必要な資質やスキルを学ぶ講座など多数取り揃えております。
2024年には社員のデジタルリテラシーを向上させるべく、「NISSIN DIGITAL ACADEMY」を開講いたしました。「データ活用」、「アプリ開発」、「生成AI」など7つの重点領域ごとに用意された多彩なカリキュラムを、社員はオンラインで自由に受講することが可能となっております。


2023年度からはラーニングマネジメントシステムを導入し、学びの情報を集約化・充実化させております。いつでもどこでもアクセスできる環境を整備することで、自律的な学びを支援してまいります。
また、よりチャレンジングな目標を設定し達成した社員に報いるために、2021年には人事制度を改定いたしました。一人ひとりの社員が日々の仕事の中で成長を実感できるように、上司とメンバーとの1on1ミーティングや成長実感会議(半期に一度、部門の管理職が集い、社員一人ひとりの成長度や今後のキャリアを議論する人材レビュー会議)といった仕組みも取り入れております。

当社グループでは、働き方に対する考え方の多様化に対応するため、管理職を対象とした「日清流Job型」制度を2024年度から導入いたしました。
従来取り入れていた社員の能力と経験に基づき等級を決定する「職能等級制度」に加え、特定のスキルを持つ人材の確保・育成を目的とした「プロフェッショナルコース」や、次世代リーダー候補の早期育成を目的としたコースを取り入れているのが「日清流Job型」の特徴であります。
さらに、職務内容を詳細に記述した「ジョブディスクリプション」や就任要件を社内外に明示することで、社員のキャリアデザインをサポートするとともに、外部からの登用促進にもつなげております。

また“意欲ある人が良い仕事をする”という信念のもと、公募制度を活性化させており、多くの社員が自らの意思で希望するキャリアに就いて活躍しております。公募ポストの就任要件と社員のスキル・経験とのマッチ度を表示させており、希望するキャリアへのステップを描きやすくしております。これらの一連の制度や取組を通して、適所適材を実現してまいります。

<経営者人材育成>

当社グループが「EARTH FOOD CREATOR(食文化創造集団)」として持続的に成長するために、経営者人材を育成することは最重要課題の一つと捉えております。主要ポストを設定し、当該ポストに必要なスキル・経験を定義づけ、後継者候補一人ひとりに対してジョブローテーションを含む育成計画を策定し、年に一度、CEOと部門長による面談で育成の進捗を確認しております。また、経営者に必要なマインドセットや知識・スキルを習得する研修プログラムを継続的に実施しております。 現状のキーポストの後継者継承準備率(5年以内)は229%となっております。今後は250%以上を目指して計画的な人材育成に取り組んでまいります。

また、経営者人材の育成には、できるだけ早い時期からマネジメント経験を積むことが重要であると考えております。
これまでも、公募制度を活用し、非管理職の若年層でも自ら手を挙げ、管理職ポストにチャレンジし、活躍している社員も多くおりましたが、早期にマネジメントにチャレンジできるポストを設定し、多くの候補者を抜擢することでマネジメント人材プールを厚くしてまいります。
<グローバル人材育成>中長期成長戦略2030において、海外事業の更なる拡大を目指す中、グローバルで活躍できる人材プールを拡充することが急務となっており、現地法人ごとの人材要員計画と人材プールの見える化を実施しながら、充足のための採用・育成・定着施策を強化しております。
グローバルで活躍する人材プールを充足するために、海外勤務志向を高めるためのグローバル・キャリアパスの提示、若手社員を対象とした海外トレーニー制度の活性化、市場競争力のある処遇とライフイベントとの両立がし易くなるような評価報酬・福利厚生制度の充実、これらを推進するための専任組織の組成などの仕組みづくりを推進しております。

2024年度は経営課題であるグローバルビジネスのさらなる飛躍を実現するための足掛かりとして、Global HR Meetingを開催いたしました。拡大する海外事業展開を支える人事機能拡充に向けた基盤づくりを狙いとしており、「グローバル人材プールの形成」、「グローバル人事インフラの構築」、「グローバルコミュニケーション・企業理念の浸透」を実現するための取組の一つであります。

ロ.当社グループのバリューへの共感
世界中で活躍する全社員が一体感を持って仕事をするため、また、全ての活動の拠り所として当社グループのミッション・ビジョン・バリューと行動指針である日清10則の浸透に力を入れております。

年に7、8回開催する朝礼でトップメッセージを発信したり、入社時や周年イベントとして理念研修を実施したり、チーム単位で創業者精神やビジョン等をディスカッションする職場ミーティングを年2回実施したりと、あらゆるタッチポイントで啓発を行っております。また、様々な社内施策では、バリューである“Unique”、“Creative”、“Happy”、“Global”を社員が体感できるように工夫をしております。

当社グループのミッション・ビジョン・バリューを体現する創造的な仕事を表彰する“NISSIN CREATORS AWARD”を年に1回実施しております。世界各地の事業会社・多様な職種から多数のエントリーがあり、役員による審査とともに従業員投票を実施することで全社員参加型のイベントとしております。表彰候補案件に対し、功績が生み出されたプロセスを動画配信することで、受賞者の行動や想いを伝えて、「EARTH FOOD CREATOR(食文化創造集団)」としてのスピリットを伝承していきたいと考えております。また社員の様々な創造的な仕事を理解し、互いに称え合い高め合う文化を創出しております。

ハ.多様性の尊重
当社グループは、「EARTH FOOD CREATOR(食文化創造集団)」であり続けるために、多様な強み・専門性を持った人材の採用、起用を積極的に進めております。
さらに「日清食品グループ人権方針」では人種、民族、国籍、宗教、信条、出身地、性別、性的指向、性自認、年齢、障がい等に基づく差別及びハラスメントの禁止を明示しており、多様な属性や価値観を持つ社員を尊重し、活躍できる職場を目指し、ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン(以下「DE&I」という。)を推進してまいりました。
DE&Iの中でも女性活躍推進を経営の優先課題として捉え、育児と両立しながら働きやすい就業制度や社内の意識改革に力を入れてまいりました。その結果として国内中核企業において「プラチナくるみん(2019年認定)」、「準なでしこ(2019年、2020年認定)」に選定されております。現状は男性社員の育児参加を促すための啓発活動も実施しております。
働きやすさに加え、重要なポジションで女性の活躍を増やしていけるよう、2025年度末の女性管理職比率10%を数値目標として掲げております。また、経団連が推進する「2030年30%へのチャレンジ」に賛同し、女性の人材プールの拡充と育成を推進しております。
目標を達成するため、各部門での数値目標の設定、役員自らが育成にコミットするスポンサープログラムの実施、ダイバーシティ環境下でのマネジメントを学ぶ上司向けプログラムや女性自身のリーダーシップを開発するプログラムの実施、女性同士のネットワーク形成など、多方面で推進施策を行っております。
女性活躍推進施策として、各役員がスポンサーとなり、女性管理職及び候補者(スポンシー)の上位等級への登用を支援する「スポンサープログラム」を継続実施しております。スポンサーとスポンシーが1on1で定期的に面談し、一人ひとり個別の育成課題に沿った年間育成計画をすりあわせております。2024年度にはスポンサーである役員が集い、育成の好事例を紹介し合う勉強会を実施いたしました。スポンサープログラム対象者の管理職(上級含む)登用率は48%と実績が出てきております。
(注)スポンサープログラム対象者の昇格率:2021年度以降プログラム対象者(当社グループ全体)のうち、係長級以上について上位等級への昇格割合を算出
女性社外取締役・監査役と当社幹部候補管理職による、DE&Iを題材とした座談会を実施いたしました。当社グループにおいてDE&Iを進めるにあたっての課題について、活発なディスカッションを実施し、双方気づきの多い時間となりました。
また、女性のリーダーシップ開発を目的とした「カタリスト研修」を継続実施しており、女性が感じやすいインポスター症候群の解消や、受講者同士のネットワーキングに繋がっております。本研修の前後に受講者の「管理職への昇格意欲」を確認したところ、ポジティブ回答者(7段階中6以上)の割合は研修前28%に対し、研修後は88%と大きく伸びており、施策効果を実感できております。

中長期成長戦略実現には在籍している社員の育成だけではなく、外部人材の活躍が必要との認識のもと、新卒採用のみならずイノベーションの牽引役となるような専門人材や、グローバル経営人材のキャリア採用も推進しており、即戦力となる人材の採用に努めております。現在は社員の半数以上をキャリア採用社員が占めております。キャリア採用社員が早期に職場適応できるよう、会社全体でのオンボーディングプログラムを充実化させております。

ニ.健康経営

当社グループは全従業員が常に健康な状態を維持し、能力を最大限に発揮して業務にあたることを重要な経営課題の一つと考えております。2018年8月に「日清食品グループ健康経営宣言」を策定し、健康経営の具体的な推進体制を構築いたしました。 従業員一人ひとりの「Well-Beingと高いパフォーマンスの同時達成」を目的に、「従業員の働きがい」をKPIとして設定し、当社代表取締役社長・CEOの安藤宏基が責任者となり健康経営を推進しております。具体的には、産業保健体制を強化するために、生活習慣病の早期発見、早期治療を目的として、法定健診を上回る項目数で健康診断を実施しているほか、産業医、保健師、看護師による健診結果の分析や保健指導、健康相談を実施しております。

また、社員の心身の状態や症状を把握するため、プレゼンティーイズム調査やエンゲージメント調査を定期的に実施するとともに、その調査結果を社員にフィードバックすることで、運動促進プログラムや健康に関するオンラインセミナーなど、心身の状態を良好に保つために会社が用意した施策を、社員自身が各自の状態に応じて選択できるようにしております。
ほかにも、生理痛やPMS(月経前症候群)、不妊、妊娠・出産などライフステージによって生じる健康課題の解決につながる施策として、低用量ピル処方の費用補助、妊活やキャリアに関する相談サービスの提供、月経や更年期に関する正しい知識の啓発にも取り組んでいます。

こうした取組が評価され、「健康経営優良法人2025」の大規模法人部門において、特に優良な健康経営を実践している企業の1つとして「ホワイト500」に7年連続で認定されております。当社グループは、社員の生活に寄り添った健康増進活動の支援や、社員が健康に働ける労働環境づくりに向けて、これからも積極的に健康経営を推進してまいります。