有価証券報告書-第75期(2022/04/01-2023/03/31)
(2)戦略
当社グループは、人類を「食」の楽しみや喜びで満たすことを通じて社会や地球に貢献する「EARTH FOOD CREATOR」をグループ理念に掲げ、持続可能な社会の実現と企業価値の向上を目指しております。当社グループが果たすべき責任、取り組むべき社会課題は、食の安全管理体制の構築や環境負荷の低減、ガバナンスの確立など幅広い領域に及んでおります。その中でも、当社グループが特に力を入れて取り組むべき重要課題=マテリアリティを、サステナビリティとウェルビーイングの2軸で設定しております。なお、その他の課題に関しては、主要なESG評価機関からの評価を各部門のKPIとして戦略を策定し、施策を実行しております。
① 気候変動等への対応
近年、気候変動をはじめとする地球規模での環境問題が顕在化する中、世界中の人々の食を支えるグローバルカンパニーとして、より高いレベルでの環境対策推進を重要経営課題と位置付け、中長期成長戦略の一つとして環境戦略「EARTH FOOD CHALLENGE 2030」を2020年4月に策定しております。
環境戦略「EARTH FOOD CHALLENGE 2030」は、地球資源を取り巻く環境の保護および資源の有効活用に挑戦する「資源有効活用へのチャレンジ (EARTH MATERIAL CHALLENGE)」と、当社グループの事業活動全般におけるCO2排出量削減に挑戦する「気候変動問題へのチャレンジ (GREEN FOOD CHALLENGE)」の2つを柱としております。
「EARTH MATERIAL CHALLENGE」では「地球にやさしい調達」「地球資源の節約」「ごみの無い地球」の3つを、「GREEN FOOD CHALLENGE」では「グリーンな電力で作る」「グリーンな食材で作る」「グリーンな包材で届ける」の3つを活動テーマに据えております。
また、特に気候変動問題を、重要な経営リスクの1つとして位置付けております。原材料価格の高騰や製造工場の被害、消費者の購買活動の変化など、当社グループの事業は、気候変動によってさまざまな影響を受けるためであります。当社グループでは、2019年度に事業活動に気候変動が及ぼす影響を把握するために、プロジェクトチームを立ち上げ、TCFD (気候関連財務情報開示タスクフォース) 提言を踏まえたシナリオ分析・インパクト評価を実施いたしました。分析には、IPCC (気候変動に関する政府間パネル) の温暖化の進行に関するシナリオ (RCP:代表的濃度経路) ※と社会経済に関するシナリオ (SSP:共通社会経済経路) を用い、TCFDが求める2℃シナリオを含む複数の異なる条件下で分析いたしました。結果の概要は以下となります。
※RCP2.6 (1986～2005年を基準としておおよそ1℃前後の上昇)、RCP6.0 (おおよそ2℃前後の上昇)、
RCP8.5 (おおよそ4℃前後の上昇)の3つシナリオを活用
主なリスクによる事業への影響度とその対応策
※分析結果の詳細は当社グループのサステナビリティサイトで公開しております。
(https://www.nissin.com/jp/sustainability/)
また、2050年までにCO2排出量と吸収量を“プラスマイナスゼロ”にする「カーボンニュートラル」を2022年11月に宣言しております。
② 非財務価値の定量化
当社グループが重点的に取り組むESG活動が企業価値にどのような効果があるのか、ESGと企業価値との関係性の分析にも取り組んでおります。その一つが、企業価値を表す指標の一つPBRとの関係性の分析であります。ESG活動が何年後のPBRに効果をもたらすかを、学術的に信頼度の高い手法を使い分析いたしました。結果、CO2排出量の削減を行うと8年後に1.0%PBRが向上するなど、当社グループが重点的に取り組んでいるESG活動と企業価値向上との間に相関関係があることを定量的に確認することができております。
またESG指標同士の相関性を分析し、各ESGの取り組みがどのような経路を辿り企業価値の向上に繋がるのか、ストーリーの形で明らかにいたしました。例えば、エネルギー投入量に対する施策を行うことでCO2排出量は削減され、CO2排出量を削減したことで、自社が保有しているメディアで発信する機会が増加し、地域や社会におけるブランド価値向上につながります。次にブランド価値が上がると消費者の購買が増え売上が伸び、最終的には、当社グループが経営指標として上げるEPSとPERが成長・拡大しシェアホルダー価値につながってまいります。引き続きこうした分析に挑戦し、ESG活動と企業価値の関係性を明らかにしていきたいと考えております。
(ア)俯瞰型分析
(イ)価値関連性分析
③ コミュニティ投資
当社グループは、日清食品の創業者である安藤百福が創設した「公益財団法人安藤スポーツ・食文化振興財団」の理念「食とスポーツは健康を支える両輪である」に賛同し、子どもたちの健全な心身の育成のためのスポーツ振興事業と食文化の向上に貢献する事業活動をサポートしております。同財団の活動は、全国小学生陸上競技交流大会等のスポーツ支援、自然体験活動の企画コンテストやロングトレイルの普及・振興事業、独創的な基礎研究・食品開発・ベンチャーを対象にした表彰事業等の食文化振興事業、体験型食育ミュージアム「安藤百福発明記念館」運営の4つの事業活動が柱となっております。当社グループは、2021年度より、同財団とともに、食科学の発展に寄与する研究に取り組む大学院生を支援する給付型奨学金「日清食品・安藤百福 Scholarship」を設立し、返済義務のない奨学金の給付をスタートさせております。2022年度は大学院生100名に年100万円の奨学金を給付しております。
④ 人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針
(ア) 人材に対する考え方について
「企業在人・成業在天」
この言葉は、創業者の安藤百福が2007年に社員に向けて年頭のメッセージとして記したものであります。
「企業は人である。人に対する評価がそのまま企業の評価につながる。また成業とは、大衆の声が天に通じたときに、はじめて大きな評価として返ってくるものだ。」という意味が込められております。この言葉にも象徴されるように、かねてより当社グループは人材を企業価値の源泉として捉えてまいりました。
また、創業者は「私は日清食品を一つの人生大学というようなものにしたいと考えている。仕事を通じて、また職場の人間関係を通じて、真の人間らしさを学んでいただく場としたい。」という言葉も残しており、我々日清食品グループは社員が仕事と職場環境を通じて人間として成長できる機会を提供することを使命だと考えております。
(イ) 組織人材ポリシー(人材育成方針)
創業者が世界初の即席めんである“チキンラーメン”、世界初のカップめんである“カップヌードル”を、さらに宇宙でも食べられる世界初の即席めんである“スペース・ラム”を生涯かけて創造したように、当社グループでは常に新しい食の文化を創造し続ける「EARTH FOOD CREATOR(食文化創造集団)」であることをグループのビジョンとしております。そのためには、多様な彩りや専門性を持った社員が互いに尊重し合い、グループのミッション・ビジョン・バリューに共感し、当社グループの一員として仕事を楽しみ、働きがいを感じながら活躍できる状態を目指しております。また自らが希望するキャリアを実現し、仕事を通して生涯成長できるよう様々な機会を提供することで、当社グループの持続的な成長を図ってまいります。
(ウ)社内環境整備
a. ハングリーで自律的なキャリア形成
当社グループは、社員が自らハングリーな気持ちで学び、希望するキャリアを実現することを奨励しております。
イ. 社内大学NISSIN ACADEMY
社員のチャレンジを後押しするために、2020年にスキルやリーダーシップ等を学ぶ場として社内大学NISSIN ACADEMYを設立いたしました。部門独自の専門的スキルを学ぶ講座、汎用的なビジネススキルを学ぶ講座、リーダーとして必要な資質やスキルを学ぶ講座など多数取り揃えており、意欲があればスキルアップできる機会を充実させております。
ロ. 社員のチャレンジとキャリア実現を支援する制度
よりチャレンジングな目標を設定し達成した社員に報いられるよう、2021年には人事制度を改定いたしました。一人一人の社員が日々の仕事の中で成長を実感できるように、上司とメンバーとの1on1ミーティングや成長実感会議(半期に一度、部門の管理職が集い、社員一人一人の成長度や今後のキャリアを議論する人材レビュー会議)といった仕組みも取り入れております。また、「意欲ある人が良い仕事をする」という信念のもと、公募制度を活性化させており、多くの社員が自らの意思で希望するキャリアに就いて活躍しております。今後は社員の多様化する就業観に応えるべく、キャリアコースの選択肢を増やし、個々の職務に応じた処遇を設定することで、適所適材を実現してまいります。
ハ. 経営者人材育成
当社グループが持続的に成長するために、経営者人材を育成することは最重要課題の一つと捉えております。主要ポストを設定し、当該ポストに必要なスキル・経験を定義づけ、後継者候補一人一人に対してジョブローテーションを含む育成計画を策定し、年に一度、CEOと部門長による面談で育成の進捗を確認しております。また、経営者に必要なマインドセットや知識・スキルを習得する研修プログラム「経営者アカデミー」を継続的に実施しております。
経営者人材の育成にはできるだけ早い時期からマネジメント経験を積むことが重要だと考えております。そのため、組織をSBC(Strategic Business Cell)と呼ばれる小チームに分け、より多くの社員が早期にSBCリーダーとしてマネジメント経験を積めるようにしております。また、公募制度を活用し、非管理職の若年層でも自ら手を挙げ、管理職ポストにチャレンジし、活躍している社員も多くおります。
b. 当社グループのバリューへの共感
世界中で活躍する全社員が一体感を持って仕事をするため、また、全ての活動の拠り所として日清食品のミッション・ビジョン・バリューと行動指針である日清10則の浸透に力を入れております。
年に7、8回開催する朝礼でトップメッセージを発信したり、入社時や周年イベントとして理念研修を実施したり、チーム単位で創業者精神やビジョン等をディスカッションする職場ミーティングを年2回実施したりと、あらゆるタッチポイントで啓発を行っております。
“NISSIN CREATORS AWARD”の実施
当社のミッション・ビジョン・バリューを体現した創造的な仕事を表彰する“NISSIN CREATORS AWARD”を年に1回実施しております。世界各地の事業会社・多様な職種から多数のエントリーがあり、役員による審査とともに従業員投票を実施することで全社員参加型のイベントとしております。表彰候補案件に対し、功績が生み出されたプロセスを動画配信することで、受賞者の行動や想いを伝えております。この取り組みを通して、「EARTH FOOD CREATOR(食文化創造集団)」としてのスピリットを伝承していくとともに、社員同士が様々な創造的な仕事を理解し合い、称え合い、高め合う文化の醸成へと繋げていきたいと考えております。
c. 多様性の尊重
当社グループは、創造的かつ変化適応力の高い組織であり続けるために、多様な強み・ 専門性を持った人材の採用、起用を積極的に進めております。
また、「日清食品グループ人権方針」では人種、民族、国籍、宗教、信条、出身地、 性別、性的指向、性自認、年齢、障がい等に基づく差別及びハラスメントの禁止を明示しており、多様な属性や価値観を持つ社員を尊重し、活躍できる職場を目指しております。
イ. ダイバーシティ委員会の活動
2015年には社内有志メンバーによる「ダイバーシティ委員会」を設け、人事部と両輪となり、ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンを推進しております。意欲ある社員がハンズアップし、社内のコミュニケーション活性化や属性ごとの課題解決のためのENG(Employee Networking Groups)を発足し、様々なイベントや勉強会を実施することでインクルーシブな組織風土を醸成しております。会社も社員の自発的な活動を応援しており、メンバーとして活動に参加している社員には就業時間中の5～10%を当活動に充てることを公式に認めております。
ロ. 女性活躍推進
ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンの中でも女性活躍推進を経営の優先課題として捉え、育児と両立しながら働きやすい就業制度や社内の意識改革に力を入れてまいりました。その結果として国内中核企業において「プラチナくるみん(2019年認定)」、「準なでしこ(2019年、2020年認定)」に選定されております。現状は男性社員の育児参加を促すための啓発活動も実施しております。
働きやすさに加え、重要なポジションで女性の活躍を増やしていけるよう、2025年度末の女性管理職比率10%(※1)を数値目標として掲げております。また、経団連が推進する「2030年30%へのチャレンジ(※2)」に賛同し、女性の人材プールの拡充と育成を推進しております。目標を達成するため、各部門での数値目標の設定、役員自らが育成にコミットするスポンサープログラムの実施、上司がダイバーシティ環境下でのマネジメント方法を学ぶ研修プログラムの実施、女性自身のリーダーシップ開発をする研修プログラムの実施、ダイバーシティ委員会主導での女性同士のネットワーキングの形成など多方面で推進しております。
※1 数値は国内中核企業(日清食品ホールディングス㈱、日清食品㈱、日清食品チルド㈱、日清食品
冷凍㈱)の目標値。なお国内中核企業における比率は、グループ会社への出向者を含めた日清食
品原籍の社員の集計値を指す。
※2 2030年までに役員に占める女性比率を30%以上にすることを目指した経団連の取り組み
当社グループは、人類を「食」の楽しみや喜びで満たすことを通じて社会や地球に貢献する「EARTH FOOD CREATOR」をグループ理念に掲げ、持続可能な社会の実現と企業価値の向上を目指しております。当社グループが果たすべき責任、取り組むべき社会課題は、食の安全管理体制の構築や環境負荷の低減、ガバナンスの確立など幅広い領域に及んでおります。その中でも、当社グループが特に力を入れて取り組むべき重要課題=マテリアリティを、サステナビリティとウェルビーイングの2軸で設定しております。なお、その他の課題に関しては、主要なESG評価機関からの評価を各部門のKPIとして戦略を策定し、施策を実行しております。
① 気候変動等への対応
近年、気候変動をはじめとする地球規模での環境問題が顕在化する中、世界中の人々の食を支えるグローバルカンパニーとして、より高いレベルでの環境対策推進を重要経営課題と位置付け、中長期成長戦略の一つとして環境戦略「EARTH FOOD CHALLENGE 2030」を2020年4月に策定しております。
環境戦略「EARTH FOOD CHALLENGE 2030」は、地球資源を取り巻く環境の保護および資源の有効活用に挑戦する「資源有効活用へのチャレンジ (EARTH MATERIAL CHALLENGE)」と、当社グループの事業活動全般におけるCO2排出量削減に挑戦する「気候変動問題へのチャレンジ (GREEN FOOD CHALLENGE)」の2つを柱としております。
「EARTH MATERIAL CHALLENGE」では「地球にやさしい調達」「地球資源の節約」「ごみの無い地球」の3つを、「GREEN FOOD CHALLENGE」では「グリーンな電力で作る」「グリーンな食材で作る」「グリーンな包材で届ける」の3つを活動テーマに据えております。
また、特に気候変動問題を、重要な経営リスクの1つとして位置付けております。原材料価格の高騰や製造工場の被害、消費者の購買活動の変化など、当社グループの事業は、気候変動によってさまざまな影響を受けるためであります。当社グループでは、2019年度に事業活動に気候変動が及ぼす影響を把握するために、プロジェクトチームを立ち上げ、TCFD (気候関連財務情報開示タスクフォース) 提言を踏まえたシナリオ分析・インパクト評価を実施いたしました。分析には、IPCC (気候変動に関する政府間パネル) の温暖化の進行に関するシナリオ (RCP:代表的濃度経路) ※と社会経済に関するシナリオ (SSP:共通社会経済経路) を用い、TCFDが求める2℃シナリオを含む複数の異なる条件下で分析いたしました。結果の概要は以下となります。
※RCP2.6 (1986～2005年を基準としておおよそ1℃前後の上昇)、RCP6.0 (おおよそ2℃前後の上昇)、
RCP8.5 (おおよそ4℃前後の上昇)の3つシナリオを活用
主なリスクによる事業への影響度とその対応策
| 主なリスク | 想定される事業への影響 | 主な対応策 (財務影響軽減策) | |
| 移行 リスク | 炭素税・国境炭素税などの規制 | SBT目標WB2℃(世界の気温上昇を産業革命前より2℃を十分に下回る水準)に向け、取り組まなかった場合の影響額は2030年3,747百万円/年、2050年7,323百万円/年となった。SBT目標WB2℃を達成した場合の影響額は2030年2,623百万円/年、2050年1,465百万円/年となる。 | 製造工場への省エネ設備やシステムの導入、再生可能エネルギーの導入拡大、環境に配慮した製品の販売 |
| 物理 リスク | 水リスク | 洪水:リスクが高いと見られる製造拠点は国内4拠点、海外1拠点 | 製造工場などにおける水リスクの多角的な分析調査 |
| 高潮:リスクが高いと見られる製造拠点は国内4拠点 | |||
| 干ばつ:評価時点と比較して、2055年および2090年までにリスクが増大すると判明した拠点は南米と欧州の拠点 | |||
| 水ストレス:国内で4拠点、海外で7拠点 | 水の再利用などをはじめとした製造工場における効率的な水の使用 | ||
| 原材料調達先の変遷 | 小麦:オーストラリアにおける小麦の2000年比面積単位収穫量はRCP2.6およびRCP6.0で増加、アメリカ、カナダは変化なし | 植物代替肉や培養肉などの開発、植物代替肉や培養肉などを利用した製品の開発、持続可能なパーム油の調達 | |
| 大豆:2000年比面積単位収穫量は、RCP2.6では増加傾向、RCP6.0とRCP8.5では減少傾向 | |||
| エビ・イカ:RCP2.6では大きな変化はなし、RCP8.5では漁獲量が減少 | |||
| パーム油:RCP2.6では収穫量減少の懸念あり、RCP8.5では収穫量減少 |
※分析結果の詳細は当社グループのサステナビリティサイトで公開しております。
(https://www.nissin.com/jp/sustainability/)
また、2050年までにCO2排出量と吸収量を“プラスマイナスゼロ”にする「カーボンニュートラル」を2022年11月に宣言しております。
② 非財務価値の定量化
当社グループが重点的に取り組むESG活動が企業価値にどのような効果があるのか、ESGと企業価値との関係性の分析にも取り組んでおります。その一つが、企業価値を表す指標の一つPBRとの関係性の分析であります。ESG活動が何年後のPBRに効果をもたらすかを、学術的に信頼度の高い手法を使い分析いたしました。結果、CO2排出量の削減を行うと8年後に1.0%PBRが向上するなど、当社グループが重点的に取り組んでいるESG活動と企業価値向上との間に相関関係があることを定量的に確認することができております。
またESG指標同士の相関性を分析し、各ESGの取り組みがどのような経路を辿り企業価値の向上に繋がるのか、ストーリーの形で明らかにいたしました。例えば、エネルギー投入量に対する施策を行うことでCO2排出量は削減され、CO2排出量を削減したことで、自社が保有しているメディアで発信する機会が増加し、地域や社会におけるブランド価値向上につながります。次にブランド価値が上がると消費者の購買が増え売上が伸び、最終的には、当社グループが経営指標として上げるEPSとPERが成長・拡大しシェアホルダー価値につながってまいります。引き続きこうした分析に挑戦し、ESG活動と企業価値の関係性を明らかにしていきたいと考えております。
(ア)俯瞰型分析
(イ)価値関連性分析
③ コミュニティ投資
当社グループは、日清食品の創業者である安藤百福が創設した「公益財団法人安藤スポーツ・食文化振興財団」の理念「食とスポーツは健康を支える両輪である」に賛同し、子どもたちの健全な心身の育成のためのスポーツ振興事業と食文化の向上に貢献する事業活動をサポートしております。同財団の活動は、全国小学生陸上競技交流大会等のスポーツ支援、自然体験活動の企画コンテストやロングトレイルの普及・振興事業、独創的な基礎研究・食品開発・ベンチャーを対象にした表彰事業等の食文化振興事業、体験型食育ミュージアム「安藤百福発明記念館」運営の4つの事業活動が柱となっております。当社グループは、2021年度より、同財団とともに、食科学の発展に寄与する研究に取り組む大学院生を支援する給付型奨学金「日清食品・安藤百福 Scholarship」を設立し、返済義務のない奨学金の給付をスタートさせております。2022年度は大学院生100名に年100万円の奨学金を給付しております。
④ 人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針
(ア) 人材に対する考え方について
「企業在人・成業在天」
この言葉は、創業者の安藤百福が2007年に社員に向けて年頭のメッセージとして記したものであります。
「企業は人である。人に対する評価がそのまま企業の評価につながる。また成業とは、大衆の声が天に通じたときに、はじめて大きな評価として返ってくるものだ。」という意味が込められております。この言葉にも象徴されるように、かねてより当社グループは人材を企業価値の源泉として捉えてまいりました。
また、創業者は「私は日清食品を一つの人生大学というようなものにしたいと考えている。仕事を通じて、また職場の人間関係を通じて、真の人間らしさを学んでいただく場としたい。」という言葉も残しており、我々日清食品グループは社員が仕事と職場環境を通じて人間として成長できる機会を提供することを使命だと考えております。
(イ) 組織人材ポリシー(人材育成方針)
創業者が世界初の即席めんである“チキンラーメン”、世界初のカップめんである“カップヌードル”を、さらに宇宙でも食べられる世界初の即席めんである“スペース・ラム”を生涯かけて創造したように、当社グループでは常に新しい食の文化を創造し続ける「EARTH FOOD CREATOR(食文化創造集団)」であることをグループのビジョンとしております。そのためには、多様な彩りや専門性を持った社員が互いに尊重し合い、グループのミッション・ビジョン・バリューに共感し、当社グループの一員として仕事を楽しみ、働きがいを感じながら活躍できる状態を目指しております。また自らが希望するキャリアを実現し、仕事を通して生涯成長できるよう様々な機会を提供することで、当社グループの持続的な成長を図ってまいります。
(ウ)社内環境整備
a. ハングリーで自律的なキャリア形成
当社グループは、社員が自らハングリーな気持ちで学び、希望するキャリアを実現することを奨励しております。
イ. 社内大学NISSIN ACADEMY
社員のチャレンジを後押しするために、2020年にスキルやリーダーシップ等を学ぶ場として社内大学NISSIN ACADEMYを設立いたしました。部門独自の専門的スキルを学ぶ講座、汎用的なビジネススキルを学ぶ講座、リーダーとして必要な資質やスキルを学ぶ講座など多数取り揃えており、意欲があればスキルアップできる機会を充実させております。
ロ. 社員のチャレンジとキャリア実現を支援する制度
よりチャレンジングな目標を設定し達成した社員に報いられるよう、2021年には人事制度を改定いたしました。一人一人の社員が日々の仕事の中で成長を実感できるように、上司とメンバーとの1on1ミーティングや成長実感会議(半期に一度、部門の管理職が集い、社員一人一人の成長度や今後のキャリアを議論する人材レビュー会議)といった仕組みも取り入れております。また、「意欲ある人が良い仕事をする」という信念のもと、公募制度を活性化させており、多くの社員が自らの意思で希望するキャリアに就いて活躍しております。今後は社員の多様化する就業観に応えるべく、キャリアコースの選択肢を増やし、個々の職務に応じた処遇を設定することで、適所適材を実現してまいります。
ハ. 経営者人材育成
当社グループが持続的に成長するために、経営者人材を育成することは最重要課題の一つと捉えております。主要ポストを設定し、当該ポストに必要なスキル・経験を定義づけ、後継者候補一人一人に対してジョブローテーションを含む育成計画を策定し、年に一度、CEOと部門長による面談で育成の進捗を確認しております。また、経営者に必要なマインドセットや知識・スキルを習得する研修プログラム「経営者アカデミー」を継続的に実施しております。
経営者人材の育成にはできるだけ早い時期からマネジメント経験を積むことが重要だと考えております。そのため、組織をSBC(Strategic Business Cell)と呼ばれる小チームに分け、より多くの社員が早期にSBCリーダーとしてマネジメント経験を積めるようにしております。また、公募制度を活用し、非管理職の若年層でも自ら手を挙げ、管理職ポストにチャレンジし、活躍している社員も多くおります。
b. 当社グループのバリューへの共感
世界中で活躍する全社員が一体感を持って仕事をするため、また、全ての活動の拠り所として日清食品のミッション・ビジョン・バリューと行動指針である日清10則の浸透に力を入れております。
年に7、8回開催する朝礼でトップメッセージを発信したり、入社時や周年イベントとして理念研修を実施したり、チーム単位で創業者精神やビジョン等をディスカッションする職場ミーティングを年2回実施したりと、あらゆるタッチポイントで啓発を行っております。
“NISSIN CREATORS AWARD”の実施
当社のミッション・ビジョン・バリューを体現した創造的な仕事を表彰する“NISSIN CREATORS AWARD”を年に1回実施しております。世界各地の事業会社・多様な職種から多数のエントリーがあり、役員による審査とともに従業員投票を実施することで全社員参加型のイベントとしております。表彰候補案件に対し、功績が生み出されたプロセスを動画配信することで、受賞者の行動や想いを伝えております。この取り組みを通して、「EARTH FOOD CREATOR(食文化創造集団)」としてのスピリットを伝承していくとともに、社員同士が様々な創造的な仕事を理解し合い、称え合い、高め合う文化の醸成へと繋げていきたいと考えております。
c. 多様性の尊重
当社グループは、創造的かつ変化適応力の高い組織であり続けるために、多様な強み・ 専門性を持った人材の採用、起用を積極的に進めております。
また、「日清食品グループ人権方針」では人種、民族、国籍、宗教、信条、出身地、 性別、性的指向、性自認、年齢、障がい等に基づく差別及びハラスメントの禁止を明示しており、多様な属性や価値観を持つ社員を尊重し、活躍できる職場を目指しております。
イ. ダイバーシティ委員会の活動
2015年には社内有志メンバーによる「ダイバーシティ委員会」を設け、人事部と両輪となり、ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンを推進しております。意欲ある社員がハンズアップし、社内のコミュニケーション活性化や属性ごとの課題解決のためのENG(Employee Networking Groups)を発足し、様々なイベントや勉強会を実施することでインクルーシブな組織風土を醸成しております。会社も社員の自発的な活動を応援しており、メンバーとして活動に参加している社員には就業時間中の5～10%を当活動に充てることを公式に認めております。
ロ. 女性活躍推進
ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンの中でも女性活躍推進を経営の優先課題として捉え、育児と両立しながら働きやすい就業制度や社内の意識改革に力を入れてまいりました。その結果として国内中核企業において「プラチナくるみん(2019年認定)」、「準なでしこ(2019年、2020年認定)」に選定されております。現状は男性社員の育児参加を促すための啓発活動も実施しております。
働きやすさに加え、重要なポジションで女性の活躍を増やしていけるよう、2025年度末の女性管理職比率10%(※1)を数値目標として掲げております。また、経団連が推進する「2030年30%へのチャレンジ(※2)」に賛同し、女性の人材プールの拡充と育成を推進しております。目標を達成するため、各部門での数値目標の設定、役員自らが育成にコミットするスポンサープログラムの実施、上司がダイバーシティ環境下でのマネジメント方法を学ぶ研修プログラムの実施、女性自身のリーダーシップ開発をする研修プログラムの実施、ダイバーシティ委員会主導での女性同士のネットワーキングの形成など多方面で推進しております。
※1 数値は国内中核企業(日清食品ホールディングス㈱、日清食品㈱、日清食品チルド㈱、日清食品
冷凍㈱)の目標値。なお国内中核企業における比率は、グループ会社への出向者を含めた日清食
品原籍の社員の集計値を指す。
※2 2030年までに役員に占める女性比率を30%以上にすることを目指した経団連の取り組み
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
