有価証券報告書-第75期(2025/04/01-2026/03/31)
3.人的資本に関する考え方
当社では、2030年に向けた長期ビジョン「PLAY EARTH 2030」の実現のため、事業の持続的な発展と社会的責任の両立に取り組みを進める上で、当社で働くすべての従業員には当社が掲げる5つのValue「Play(遊ぶ)」、「Imagine(想像する)」、「Engage(挑戦する)」、「Create(生み出す)」、「Respect(敬意を示す)」に共感し、常にこれらを意識しながら行動する人材になって欲しいと願っております。人的資本の最大化を目指すことが、経営上の最重要項目となっています。
多様性確保
従業員一人ひとりの多様な経験やバックグラウンドは、事業を支え、成長させていく原動力となります。当社では、持続的な成長と企業価値の向上を実現させるためには、多様な視点や価値観を尊重することが重要と考え、経験・技能・キャリアが異なる人材を積極的に採用しつつ、管理職・エリア長・店長等の中核人材に女性・外国人・キャリア採用者を積極的に登用するなど、多様性確保に努めております。目標やKPIを具体化し、社内外にその進捗を発信しながら着実に取り組みを進めていきます。
当社では、女性活躍推進法に基づき、女性の活躍機会を一層拡大すべく、以下の2つの目標のもと、さらなる環境整備を進めています。
人材育成
「人」は当社最大の資産であり、人材の成長こそが当社の成長の源泉となります。高い視座と革新性・創造性を持った従業員を育て、多様なナレッジを共有していくことが組織を強くするという考えのもと、当社ではさまざまな人材育成施策を実施しています。
70年以上に亘り受け継いできたゴールドウインのDNAを伝承し、事業成長を推進していく人材輩出に向けて、2023年3月期には新人事制度をスタートしました。また、2024年5月に新たに策定した当社のPurpose、Vision、Valueに則り、当社の人材においては5つの Value「Play(遊ぶ)」、「Imagine(想像する)」、「Engage(挑戦する)」、「Create(生み出す)」、「Respect(敬意を示す)」に共感し、常に意識し行動することが会社の成長へと繋がるものとして、この5つのValueを人材育成の拠り所としています。
また、当社では従業員一人ひとりの成長をサポートするため、長期的視点から研修制度を整備しています。階層別研修、管理職研修、選抜研修、全体研修の4つの軸で、社内講師および外部講師によるプログラムを組み合わせ、創造性やイノベーションを引き出すさまざまな機会の創出を目指します。これらに加えて、2025年3月期から自己研鑽プログラムを用意し従業員の学ぶ意欲にこたえる取り組みを始めました。
働きやすい職場環境の整備
当社では、人材を最大の資産として捉え、「スポーツと環境を第一に考え、仕事と遊びに境界を引かない暮らしを営む」ことを重要な価値観として共有してきました。すべての従業員が能力を最大限に生かし、やりがいを感じながら働き続けられるよう、時代に合わせたサポートを絶えず進化させていく必要があると考えています。従業員一人ひとり異なるライフステージや働き方へのニーズを踏まえ、高い自由度をもって対応できる制度の整備・運用に注力します。従業員が安心して仕事に集中できる環境づくりを通し、職場全体の生産性・パフォーマンス向上を目指しています。
2021年3月期から業務効率改善のための棚卸を実施し、ネットワーク制限やテレワーク制度の導入を通して、全従業員の時間外労働時間の削減に取り組んでいます。就業時間の管理においては、パソコンの起動・終了時刻を毎日レコーディングし、上長にそのログデータを自動配信することで、上長が部下の日々の実労働時間を把握し必要に応じて部下の働き方への意識を促しています。これに加え、2024年9月からタイムカードによる勤怠時間とパソコンのログイン時間を一元管理し、上長だけでなく従業員も実績を常に確認できる状態にし、働き方への意識改善を促しております。
また、労働時間が一定基準を超える従業員がいる場合、人事部がその部門の管理監督者に働きかけ、改善策の策定を求めています。2022年3月期には時差出勤制度、2023年3月期には中抜け有給休暇制度を開始し、柔軟に働く環境を整備し過重労働防止を推進しています。2026年3月期は、全社従業員の年間時間外労働時間の削減に取り組み、従業員一人あたり年間時間外労働時間は170.0時間となりました。これを踏まえ、2027年3月期も時間外労働の削減に向けてさらなる取り組みを推進します。
また、当社では従業員の健康維持・増進や、働きやすい職場環境づくりを進めるため、年次有給休暇取得率の向上に取り組んでいます。各部門で有給取得率70%～75%以上の達成目標を定め、所属長の責任のもと、取得推進に取り組んでいます。取得状況は毎月、部門ごとの一覧で回覧され、進捗率を全社で共有しています。2026年3月期の年次有給休暇取得率は81.1%となりました。昨年より取得率は3ポイントほど低下しましたが、年間休日数を5日間増やしたにもかかわらず、高い水準を維持することができました。
当社では、2030年に向けた長期ビジョン「PLAY EARTH 2030」の実現のため、事業の持続的な発展と社会的責任の両立に取り組みを進める上で、当社で働くすべての従業員には当社が掲げる5つのValue「Play(遊ぶ)」、「Imagine(想像する)」、「Engage(挑戦する)」、「Create(生み出す)」、「Respect(敬意を示す)」に共感し、常にこれらを意識しながら行動する人材になって欲しいと願っております。人的資本の最大化を目指すことが、経営上の最重要項目となっています。
多様性確保
従業員一人ひとりの多様な経験やバックグラウンドは、事業を支え、成長させていく原動力となります。当社では、持続的な成長と企業価値の向上を実現させるためには、多様な視点や価値観を尊重することが重要と考え、経験・技能・キャリアが異なる人材を積極的に採用しつつ、管理職・エリア長・店長等の中核人材に女性・外国人・キャリア採用者を積極的に登用するなど、多様性確保に努めております。目標やKPIを具体化し、社内外にその進捗を発信しながら着実に取り組みを進めていきます。
当社では、女性活躍推進法に基づき、女性の活躍機会を一層拡大すべく、以下の2つの目標のもと、さらなる環境整備を進めています。
| 2026年3月期目標 | 2026年3月期実績 |
| 1.育休からの復職者と管理者に対しての フォローアップ面談実施率100% | ・復職者面談実施率19% ・管理者に対してのフォローアップは必要に応じて実施 |
| 2.男性育休推進実施により男性育休取得率80% | 男性育休取得数32名 男性育休取得率71%、平均取得日数76.2日 |
人材育成
「人」は当社最大の資産であり、人材の成長こそが当社の成長の源泉となります。高い視座と革新性・創造性を持った従業員を育て、多様なナレッジを共有していくことが組織を強くするという考えのもと、当社ではさまざまな人材育成施策を実施しています。
70年以上に亘り受け継いできたゴールドウインのDNAを伝承し、事業成長を推進していく人材輩出に向けて、2023年3月期には新人事制度をスタートしました。また、2024年5月に新たに策定した当社のPurpose、Vision、Valueに則り、当社の人材においては5つの Value「Play(遊ぶ)」、「Imagine(想像する)」、「Engage(挑戦する)」、「Create(生み出す)」、「Respect(敬意を示す)」に共感し、常に意識し行動することが会社の成長へと繋がるものとして、この5つのValueを人材育成の拠り所としています。
また、当社では従業員一人ひとりの成長をサポートするため、長期的視点から研修制度を整備しています。階層別研修、管理職研修、選抜研修、全体研修の4つの軸で、社内講師および外部講師によるプログラムを組み合わせ、創造性やイノベーションを引き出すさまざまな機会の創出を目指します。これらに加えて、2025年3月期から自己研鑽プログラムを用意し従業員の学ぶ意欲にこたえる取り組みを始めました。
| 2026年3月期実績 | |
| 全社共通の教育・研修の年間受講者数 | 2,586名 |
| 全社共通の教育・研修費総額 | 186,174千円 |
| 従業員一人あたりの研修時間(平均) | 16.50時間 |
働きやすい職場環境の整備
当社では、人材を最大の資産として捉え、「スポーツと環境を第一に考え、仕事と遊びに境界を引かない暮らしを営む」ことを重要な価値観として共有してきました。すべての従業員が能力を最大限に生かし、やりがいを感じながら働き続けられるよう、時代に合わせたサポートを絶えず進化させていく必要があると考えています。従業員一人ひとり異なるライフステージや働き方へのニーズを踏まえ、高い自由度をもって対応できる制度の整備・運用に注力します。従業員が安心して仕事に集中できる環境づくりを通し、職場全体の生産性・パフォーマンス向上を目指しています。
2021年3月期から業務効率改善のための棚卸を実施し、ネットワーク制限やテレワーク制度の導入を通して、全従業員の時間外労働時間の削減に取り組んでいます。就業時間の管理においては、パソコンの起動・終了時刻を毎日レコーディングし、上長にそのログデータを自動配信することで、上長が部下の日々の実労働時間を把握し必要に応じて部下の働き方への意識を促しています。これに加え、2024年9月からタイムカードによる勤怠時間とパソコンのログイン時間を一元管理し、上長だけでなく従業員も実績を常に確認できる状態にし、働き方への意識改善を促しております。
また、労働時間が一定基準を超える従業員がいる場合、人事部がその部門の管理監督者に働きかけ、改善策の策定を求めています。2022年3月期には時差出勤制度、2023年3月期には中抜け有給休暇制度を開始し、柔軟に働く環境を整備し過重労働防止を推進しています。2026年3月期は、全社従業員の年間時間外労働時間の削減に取り組み、従業員一人あたり年間時間外労働時間は170.0時間となりました。これを踏まえ、2027年3月期も時間外労働の削減に向けてさらなる取り組みを推進します。
| 2026年3月期実績 | |
| 従業員一人あたり年間総労働時間 | 1,772.1時間 |
| 従業員一人あたり年間時間外労働時間 | 170.0時間 |
また、当社では従業員の健康維持・増進や、働きやすい職場環境づくりを進めるため、年次有給休暇取得率の向上に取り組んでいます。各部門で有給取得率70%～75%以上の達成目標を定め、所属長の責任のもと、取得推進に取り組んでいます。取得状況は毎月、部門ごとの一覧で回覧され、進捗率を全社で共有しています。2026年3月期の年次有給休暇取得率は81.1%となりました。昨年より取得率は3ポイントほど低下しましたが、年間休日数を5日間増やしたにもかかわらず、高い水準を維持することができました。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
