(3)指標と目標
(a) グループGHG(温室効果ガス)排出量を前年比3%削減させていきます。
■GHG(温室効果ガス)排出量の推移 単位:t-CO2

	2022年3月期	2023年3月期	2024年3月期
Scope1	5,869	5,273	5,383
Scope2	12,200	11,239	10,111
合 計	18,069	16,512	15,495

※ Scope2は、マーケット基準での算定値です。
(b) CDPスコア 目標値 2027年3月期「C」
実績値 2023年3月期「C」・2024年3月期「D」
次に人的資本に対する取組みについては以下の通りです。
『当社グループの目指すべき人材像』
・環境の変化に対応すべく、常に自らの強みや専門性に磨きをかけ続け、こだわりをもって顧客や関係者に高い付加価値を提供できる人物
・オーナー意識をもってチャレンジし、失敗を恐れずに思い切った新しい価値を適切な方法で提供できる人物
・決して受動的にならず、自らが率先して動き、手本を示すことで周囲に良い影響を与えることができる人物
・仕事はチーム一体となって行うことを自覚し、周囲を巻き込み調和を図りながら、高い成果を出すために決断し、メンバーを牽引できる人物
『人的資本の取組みについて』

		『As-is』人財・コスト	『To-Be』人財・投資	目指す姿	進捗 (2024年3月)
多 様 性	ダイバー シティ& インクルー ジョン	・リモートワークの定着 ・時間有給等、ライフスタイルに合わせた休暇取得	・戦略的中途採用の強化 ・他社人材の受け入れ ・褒める・認め合う表彰制度の実施	中途採用管理職比率 2027年3月期 40%	中途採用管理職 比率 36.0%
	女性活躍推進	・女性管理職比率7.5% ・女性リーダー層情報交換会の実施	・女性外部交流機会の創出 ・Woman’s Councilの組成	女性管理職比率 2025年3月期10% (注1)	女性管理職比率 ・旧制度基準9.0% ・新制度基準2.0%
	LGBTQ	・全社的LGBTQの指針はない	・バリアフリートイレの整備 ・LGBTQ教育・指針の作成	2025年3月期指針公開 全社員研修実施	指針策定中
キ ャ リ ア 形 成	人事制度改革	・年功色の強い制度	・協業姿勢は強化しながら、個々の頑張りに対し報われる体系	2023年4月開始済で To-Beへ早期定着化	新制度1年経過 若手抜擢人事として33歳課長誕生
	人財育成	・新入社員・選抜型研修 ・選択型オンライン研修 ・業務経験の幅は狭い	・外部機関出向研修の実施 ・早期経営人材の選抜・育成 ・関係会社出向含む異動 ・DX教育の推進	20代異動経験率 2028年3月期 50%	20代異動経験率13.2%
	戦略思考の 人事運営	・人事運営の硬直化 ・部分最適は可だが全体最適は課題	・人事運営の流動化 ・人財ポートフォリオ戦略 ・重点組織への再配置	カンパニー間異動 5年間で60名	カンパニー間異動 初年度11名
幸 福 度	エンゲージ メントと Well-beingの向上	・エンゲージメント調査は未実施	・エンゲージメント調査の実施 ・男性育休取得	男性育休取得 2年後100%	・エンゲージメント調査実施(総合点60.9) ・男性育休取得率100%(注2)
	健康経営	・若手相談窓口の設置 ・平均時間外労働時間 月間平均10時間	・全社員向けよろず相談窓口の設置 ・残業を前提としない働き方	平均時間外労働時間 月間平均5時間	平均時間外労働時間 月間平均7時間

(注1)2023年4月より新人事制度を開始。管理職の基準を課長補佐以上から課長以上に1職位引き上げたことにより比率に影響が出ました。
(注2)男性育休取得率は育児目的休暇も含めています。