有価証券報告書-第180期(2025/04/01-2026/03/31)

②戦略
当社グループの人財戦略の考え方は、当社グループで働く全ての人財が自分でしかできない強みを磨き・追求し、自分でしかできないかたちで社会に貢献する事業を担うことによりエンゲージメントの向上を図るとともに、事業に必要な人財を確保(ストックとフロー)することで、グループ全体の競争力向上及び企業のありたい姿を実現することです。
ありたい姿と現状とのギャップを埋める人財戦略を推進することで、社員一人ひとりが自身のキャリアアップを考え、そのためのスキルアップを会社が支援し自律的なキャリアを描ける仕組みを整備してまいります。
◇当期までの中期経営計画における人財戦略

◇当期までの中期経営計画に紐づけたありたい姿・課題と対応

1) 採用・育成・配置転換を通じたDX、SX、グローバル、新事業を中心とする成長事業のスケール化に必要な人財ポートフォリオの実現
a サクセッションプランに基づく経営者人財の計画的育成
事業の中核的人財となる次世代経営者人財を育成するプログラムとして、39歳以下の若手層に対し、直接トップ経営層からの講話や討議セッションを通して、リーダーとしてのマインド・行動力を学ぶ「Maro's Innovation Program」、コーポレートガバナンス知識の習得と意思決定やリーダーシップなどの事業遂行能力育成を目指すコースや、10年後の未来をシナリオプランニングの技術を使って想定し、事業計画を具体的に経営に提言するコースの2つの「次世代経営者育成プログラム」など、各種育成プログラムを実施しております。
その他、上級管理職を中心に外部のビジネススクールや経営者育成プログラムへの派遣を積極的に推進しております。加えて、全社視点・経営視点を有した経営者人財育成に向け、子会社役員への登用や、グループ内や職種を跨いだローテーションなど、次世代経営者候補へのタフアサインメントを計画的に実施しております。
b 採用チャネルのマルチ化による専門人財の確保
ダイレクトリクルーティング、ジョブマッチ採用の拡大、新卒・経験者の採用比率の見直し、カムバックキャリア制度(従業員再雇用制度)、リファラル採用制度、高度プロフェッショナル社員制度活用など、採用チャネルをマルチ化し、外部労働市場から必要な専門性を有した人財を確保し、事業と連動した人財ポートフォリオの実現に取り組んでおります。
c DX人財、SX人財、グローバル人財、新事業開発人財など重点・成長事業の担い手となる人財の計画的育成
ⅰ) 人財開発プログラム体系
人財開発・育成にあたり、当社グループでは体系的な人財開発プログラム「TOPPAN UNIVERSITY」を構築しております。基礎・専門プログラム、リーダープログラム、自己啓発プログラムの3つの枠組みでスキルアップ・キャリアアップを支援するとともに、リーダーの育成を推進しております。また、次世代型人財開発のあるべき姿を調査、研究、検証するR&D拠点である人財開発ラボ®の活動を通して、「自己革新」や一人ひとりが持つ潜在能力の発揮と拡張を目指して、新たな価値創造を実現しております。
人財育成のアプローチは、3階建ての建物に例え、プログラムのPDCAを回し改善を積み重ねる「1階」部分と、HRテックなどの様々なテクノロジーを活用し、1階部分の効果・効率を最大化していく「2階」部分、そして、次世代型人財開発のあるべき姿を調査・研究・検証していく「3階」部分に分けて教育施策を展開しております。
ⅱ) DX人財の育成
DX人財の育成にあたっては下記3つのレベルで育成方針を立て取り組みを進めております。
・全ての従業員のリスキリングを目指す「リテラシーレベル」人財の拡充
・リテラシーレベルまで到達した社員にさらに学習の機会を提供し将来のDX中核人財となる「ベーシックレベル」層の増強
・DXビジネス実践の中での育成と外部リソース確保の組み合わせによるデータサイエンティスト/エンジニア/ビジネスデザイナーなど各領域における「プロフェッショナルレベル」人財の増強
◇DX人財のレベル定義と強化施策

「リテラシーレベル」に関しては、2025年度より生成AI実践教育やプロジェクトマネジメント研修を新設し、生成AI実践教育は合計27,430名が受講し、実務におけるAIリテラシーレベルの向上につなげております。加えて、DX人財予備軍の育成に向け、クラウド/AI/データサイエンス教育を継続して実施し、各種資格の取得人数は累計で4,052名に到達しております。こうした取り組みのもと、当社グループにおけるErhoeht-X®従事人財は6,241名に達し、KPI目標値を達成し、事業に必要な人財確保に寄与しております。
ⅲ) SX人財の育成
当社グループが社会的価値創造企業として、ESGへの取り組みを積極的に推進し、持続可能な社会の実現に貢献していくために、SXに対応できる人財育成プログラムを2013年より実施しております。
具体的には、社会課題の解決と経済的価値を両立させる次世代イノベーション事業の実現をテーマに、ソーシャルイノベーションプログラム、管理職向けのフィールドワークなどを実施しております。その中で、東日本大震災被災地である福島県でのフィールドワークは、10年超で福島への訪問社員数は累計2,059名に上っております。これらのSX人財育成プログラムを継続的に実施し、持続可能な社会の実現につなげております。
また、GX(Green Transformation)全般の包括的な理解と実践を目的とした教育体系を整備し、基礎フェーズとして、SXを取り巻く国際情勢を網羅する全社員講義を開催し、リテラシーの底上げを図りました。さらに、カーボンニュートラル(脱炭素)への対応を強化すべく、経済産業省がリードするGXリーグで策定された「GXスキル標準」のGXリテラシー標準(GXスキルレベル1)に準拠し、環境省認定脱炭素アドバイザー資格である「GX検定ベーシック」の資格取得支援プログラムでは、累計897名がベーシック資格を取得し、お客さまへのソリューション提案も含め、脱炭素社会の実現への貢献を目指しております。
ⅳ) グローバル人財の育成
グローバル人財を、語学力・異文化対応力も含めた「ビジネスコミュニケーションスキル」「ビジネスリテラシー」「海外経験」の全てを兼ね備えた人財と定義し、人員の可視化と育成計画の策定・実施をしております。
具体的には、年に一度の語学力測定アセスメント一斉受検による全社的なグローバル人財の人員数とレベルの顕在化、グローバル要員数及び育成ニーズの見極めなどを行いながら、各種グローバル関連プログラムへの参加、アカウンティングやファイナンスなど海外ビジネスで求められる基礎的なビジネスリテラシーの習得、海外派遣などを掛け合わせた人事システムの中で人財を育成しております。
実践教育として、グローバルな社会課題に対して、国際協力機構(JICA)「海外協力隊連携派遣制度」を活用した社員の海外派遣に加え、海外現地法人へ社員を派遣するトレーニー制度を再開し、グローバルビジネスの現場を体験させるなど、人財育成に努め、2025年度は10名を派遣いたしました(再開した2024年度から累計21名)。自ら行動を起こして社会課題解決に貢献した経験を得ることで、帰国後のビジネスに活かしております。
◇グローバル人財育成体系


ⅴ) 新事業開発人財の育成
新事業開発を創出する知識・スキル・マインドを醸成する各種プログラムを実施しております。
具体的には、当社グループ各社の社員が自事業のコンピタンスを結集して新たなビジネスモデルの創出や新しい提供価値の創発を目指す「TOPPANグループ未来創発プログラム」、新事業の創出に向けたフレームワークを体系的に学び、企業内起業家マインドを強化する「新事業開発人財育成プログラム」、シナリオプランニングによる将来環境の洞察から10年後の当社グループのありたい姿を提言する「次世代リーダープログラム」を実施し、事業ポートフォリオの変革を目指し、新事業の創出を実行、実現できる人財の育成を推進しております。
2) 当社及び事業会社3社における各種制度の統一、人事関連システムの統合による、グループ横断の人財最適配置・活用
a ジョブチャレンジ制度(常設型社内公募制度)の活用
重点・成長事業を中心に社内ポジションをオープンにし、社員が主体的に様々な職務や組織に挑戦できる仕組みを整備いたしました。本人の能力・スキルを活かし、新たな職種にチャレンジする機会とすると同時に、事業ポートフォリオ変革に合致した最適な人財配置の実現を目的として実施しております。2025年度は合計47名が成長事業に異動し、あるべき事業ポートフォリオに沿った人財シフトを推進しております。
b キャリアデザイン制度(自己申告制度)の実施
社員が自主・自律意識を高め、チャレンジ精神の醸成を図る取り組みとして、正社員全員を対象に「キャリアデザイン制度」を毎年1回実施し、自己の将来へのキャリア形成とスキルアップについて考える機会を提供しております。当制度では、社員が自身のキャリアを一から振り返り、自らの職務経歴書を作成することで、 キャリアを棚卸し、自分でしかできない強みを再発見・再認識するとともに、今後の進むべきキャリアを見つめ直す機会としております。この制度を通して、意欲・能力のある社員の挑戦意思を配置に反映し、適所適材の人財配置の実現を図ることで組織の活性化や体質の強化につなげております。加えて、本制度のフローに上司部下での面談も組み込み、社員のキャリア・スキルアップについての定期的な意見交換を行い、必要な能力・スキルの習得に向けた行動を促しております。
c タレントマネジメントシステムの導入
グループ共通基盤となる人事システムを構築し、人事情報管理の整備、経営に資するタレントマネジメントシステムを2025年度より導入しております。人事システムへは、上記のキャリアデザイン制度による社員の職務経歴情報に加え、社内各部門における事業内容・求める人財像・コンピテンシー・スキルなどをまとめた「お仕事図鑑」を掲載することで社内キャリアマップや事業に必要な人財要件を可視化し、個人のキャリアとの連動性を高めることで、グループ内での人財最適配置の実現に向けた基盤を整備しております。2026年度には社員スキル登録をすることで、よりタレントマネジメントの検索性、有機性を向上させ、事業に必要な人財の最適配置につなげてまいります。
3) Well-being・エンゲージメント向上を通じた従業員の能力発揮最大化
当社グループにおいて、事業成長の源泉は人財であり、当社グループが社会的価値のあるソリューションを提供し続けてきたものは「人によるイノベーション」であります。当社グループが社会的価値創造企業として、社会課題を解決していくことの結果として、「人財」の社会への貢献実感とさらなる成長意欲が生まれ、また次の社会的価値創造に繋がる好循環サイクルが当社グループの考えるWell-being経営であり、このサイクルを循環させるためには人財と企業とのエンゲージメント向上が欠かせません。従業員エンゲージメント向上が新たな「人によるイノベーション」に向けた原動力となり、企業の持続的成長に欠かせないと捉えております。
具体的には、TOPPAN's Purpose & Values浸透に向けた研修の実施や、社内におけるキャリア自律感の向上に向け各種制度を導入しております。社会・会社に資する、貢献できているという実感を高めるため、マネジメントの質の向上を目的とした1on1の展開など総合的な施策を展開し、エンゲージメント向上を図っております。加えて、エンゲージメント調査にて自社特有の課題点を抽出し、その改善に向けた取り組みを強化しております。主に当社グループでは「目標設定」「キャリア」「職の魅力」に課題点が抽出されており、その改善に向け、MBO運用強化、ジョブチャレンジ制度、お仕事図鑑の導入などの施策を講じております。
2026年度より「中期経営計画2028」に基づく新たなマテリアリティを起点に、人的資本の強化と多様性の推進に取り組み、組織の持続的成長基盤の構築を進めてまいります。