有価証券報告書-第103期(2025/04/01-2026/03/31)
[戦略、指標及び目標]
◇全体方針◇
当社グループは、2030年度に向けたビジョンである「NOF VISION 2030」の達成、そして更にその先の企業成長(持続的な企業価値の向上)を見据え、目指す方向である「ライフ・ヘルスケア」「環境・エネルギー」「電子・情報」の3分野での収益基盤確立、ならびに新たな事業環境に対応したコスト構造の実現に向けて、次の取り組みを推進します。
・新たな価値創造をリードできるイノベーション人材、新規領域や成長分野で活躍できる人材の採用および育成
・あらゆる職場、全ての業務において一人ひとりが変化の起点となる存在であるという認識に立った当事者意識の高い人材への成長支援
・知の共有・結合を通じた組織風土の醸成、組織全体の生産性と創造性の向上につなげる環境整備
健康経営の推進を人材が活躍する基盤とし、一人ひとりが最大限の能力を発揮し、自発的かつ積極的な挑戦ができる制度や仕組みを整えるため、以下の3つの柱を軸に取り組みます。(*なお、以下の3つの柱は提出会社の方針です。連結子会社各社は各々の事業環境や状況に応じて個別施策を推進しています。)
A.人材育成(イノベーションを牽引する人材の育成と、自律型人材への成長支援)
事業戦略の遂行に必要なスキル・専門性と主体的行動力を兼ね備えたイノベーション創出人材を強化するため、目指す3分野における研究開発をリードする人材や、事業創出を主導する経営人材などの育成を進めています。また、全従業員が当事者意識をもって主体的に業務を行い、それぞれの役割において価値創造を果たせるよう、「挑戦」「公正」「調和」の価値観の体現を基盤とする自律型人材の育成に注力しています。自律型人材が成長する環境づくりとして、自律的キャリア形成を支援する制度や学習機会の提供も進めています。自発的かつ積極的にイノベーション創出に挑戦する人材の成長を後押しするため、人材育成投資を主要指標とし、今後も成長支援の基盤をより一層整えていきます。
B.ダイバーシティ&インクルージョン(多様性とイノベーションの促進)
行動規範に「多様な個性の尊重」を掲げ、多様な視点こそが新たなイノベーション創出・価値創造の源泉となるとの考えに基づき、属性にかかわらず誰もが活躍し、知の共有・結合が起こる組織風土の醸成に努めています。
多様な人材の活躍推進を図るため、新卒総合職女性の採用比率、女性管理職比率、障がい者雇用率、正社員男女間の賃金差異比率および男性育児休業取得率を主要指標としています。これに加えて、目指す3分野に関する豊富な経験をもつ人材(経験者)の採用なども進め、異なる視点をもつ人材の相互理解、相互尊重を通じたイノベーション促進を目指します。
C.エンゲージメント(パフォーマンスの最大化)
働きがいのある職場づくりを通じて従業員エンゲージメントを高め、組織全体の生産性と創造性の向上を目指します。
従業員がパフォーマンスを発揮するための基盤として、柔軟な働き方の推進やコミュニケーションの活性化などに努めており、年次有給休暇取得率やエンゲージメントサーベイのスコアを主要指標とし、それらの結果分析を通じて職場環境などの継続的な改善を図ります。
「人材の成長が経営の根幹をなす」との考えのもと、経営戦略と連動した人材戦略を確実に実行し、主要指標の目標達成を通じて持続的な企業価値向上を実現していきます。
◇人材育成の推進に関する方針◇
イノベーション創出人材の育成や経営人材の育成に注力するほか、自律型人材への成長支援の取り組みを継続的に実施します。
これらの持続的な事業成長の原動力となる人材育成の取り組みの拡充にあたり、次の指標(KPI)・目標を定めています。
* 本指標・目標は、2023年度から定めています。
* 本方針は提出会社のものであり、連結子会社毎の事業規模・内容、対象市場・分野が異なるため、各連結子会社へ同一の研修費用増加の目標適用は困難であることから、本指標・目標は提出会社を対象としています。
◇社内環境整備に関する方針◇
多様性とイノベーションの促進、エンゲージメントとパフォーマンスの最大化に向けて社内環境整備に取り組みます。
《事業活動を推進する多様な人材の確保》
a. 性別や年齢、国籍や障がいの有無等にかかわらない多様な人材確保の継続
b. 既存事業の成長に加え、新たな事業領域への進出を加速するための経験人材確保の継続
本方針の着実な推進にあたり、次の指標にもとづく目標を定めています。
※ 障がい者雇用率の目標は、2021年度、2022年度において[2.3%以上]と定めていました。
なお、本方針は提出会社のものであり、定期的な新卒採用を行う連結子会社は一部であること、また連結子会社毎で人事制度が異なることから各連結子会社へ同一の方針を適用することは困難であるため本指標(KPI)・目標は提出会社を対象としています。
提出会社ならびに2026年3月31日時点で従業員が100人を超える国内連結子会社である油化産業株式会社、日本工機株式会社、日油技研工業株式会社、昭和金属工業株式会社、ニチユ物流株式会社の障がい者雇用率は、2.39%となります。
また、提出会社において研究開発職の経験者採用比率(「b. 既存事業の成長に加え、新たな事業領域への進出を加速するための経験人材確保」に対応する指標)は次のとおりとなります。
《働きがい、働きやすさの向上》
c. 女性がより活躍できる風土をつくるための働きやすい制度の充実
d. 従業員一人ひとりが目標を持って活き活きと職務を遂行することができる仕組み、制度および職場づくりの継続
e. 定期的なエンゲージメント調査の実施と働きがい向上の努力
f. 個々人の成長を支援するキャリアデザイン構築の推進
当社は、前事業年度に引き続き、従業員のキャリアデザイン構築に寄与するワークショップ(「f.個々人の成長を支援するキャリアデザイン構築」に対する施策)を実施しています。
本方針の着実な推進にあたり、次の指標・目標を定めています。
※1 女性管理職比率、正社員男女賃金差異比率、男性育児休業取得率、総合エンゲージメントスコアの各目標は、2023年度から定めています。
※2 連結子会社は、2026年3月31日時点で従業員が100人を超える国内連結子会社である油化産業株式会社、日本工機株式会社、日油技研工業株式会社、昭和金属工業株式会社、ニチユ物流株式会社の5社を指し、2025年度から目標を定めています。
※3 男性育児休業取得率は、次の基準で算定しています。
・同じ子に対し、分割取得している場合は、初回取得時のみ算定
・分母を「対象期間内に配偶者が出産した男性労働者の数」とし、分子を「対象期間内に育児休業を開始した男性労働者の数」として算定
※4 年次有給休暇取得率の目標は、2021年度、2022年度において[目標年度:2022年70%以上(提出会社)]と定めていました。
※5 株式会社エムステージの「Qraft」を用いて、「楽しみながら仕事に取り組んでいる」「興味・関心を持ちながら仕事に取り組んでいる」「意義を実感している」の各尺度を測定し、同社が算出する偏差値が総合エンゲージメントスコアとなります。
なお、本方針は提出会社のものであり、連結子会社毎の事業内容、人事制度などが異なるため各連結子会社へ同一の方針を適用することは困難であるため、本方針に基づく指標のうち「正社員男女賃金差異比率」「年次有給休暇取得率」以外の指標・目標は提出会社を対象としています。当該一部連結子会社の「女性管理職比率」「正社員男女賃金差異比率」「男性育児休業取得率」は、「第4 提出会社の状況 5 従業員の状況等 ⑵従業員の状況」をご参照ください。
◇従業員給与等の決定方針◇(本方針は提出会社を対象としています)
ア. 基本方針
イノベーションの継続的創出を牽引する人材の確保・定着を図るため、競争力のある処遇水準維持を基本方針としています。従業員の自発的挑戦や多様な人材活躍を促進するため、属性に関わらず、成果・貢献度、能力、担う役割を公正に評価し処遇に反映する制度を導入し、成果を従業員に適切に還元し、エンゲージメントの維持向上と持続的な企業価値向上の実現を目指します。
イ. 報酬構成
社員区分や職務特性等に応じて、月例給与および業績への貢献を反映する賞与を基本構成としています。
(a) 月例給与: 役割・能力に応じた基本給等を基礎とし、従業員の多様な働き方や生活基盤を支援する各種手当で構成しています。
(b) 賞与 : 会社業績および個人別業績成果を反映し、原則として年2回支給しています。営業・マーケティングを担う営業職群の社員には標準以上の評価を得た場合に特別業績給を加算するなど成果と貢献度に応じた配分を行っています。
ウ. 決定プロセス
給与改定額や賞与支給額は、コースや職能資格等に応じた決定権限に基づき決定しています。
また、当社は日油労働組合と労働協約を締結しており、組合員の給与改定・賞与原資については、当社業績や社会情勢等に応じて、労働組合と事前協議・合意を経て決定しています。なお、非組合員である経営職の給与・賞与原資は、政策会議の審議を経て社長が決定しています。
◇全体方針◇
当社グループは、2030年度に向けたビジョンである「NOF VISION 2030」の達成、そして更にその先の企業成長(持続的な企業価値の向上)を見据え、目指す方向である「ライフ・ヘルスケア」「環境・エネルギー」「電子・情報」の3分野での収益基盤確立、ならびに新たな事業環境に対応したコスト構造の実現に向けて、次の取り組みを推進します。
・新たな価値創造をリードできるイノベーション人材、新規領域や成長分野で活躍できる人材の採用および育成
・あらゆる職場、全ての業務において一人ひとりが変化の起点となる存在であるという認識に立った当事者意識の高い人材への成長支援
・知の共有・結合を通じた組織風土の醸成、組織全体の生産性と創造性の向上につなげる環境整備
健康経営の推進を人材が活躍する基盤とし、一人ひとりが最大限の能力を発揮し、自発的かつ積極的な挑戦ができる制度や仕組みを整えるため、以下の3つの柱を軸に取り組みます。(*なお、以下の3つの柱は提出会社の方針です。連結子会社各社は各々の事業環境や状況に応じて個別施策を推進しています。)
A.人材育成(イノベーションを牽引する人材の育成と、自律型人材への成長支援)
事業戦略の遂行に必要なスキル・専門性と主体的行動力を兼ね備えたイノベーション創出人材を強化するため、目指す3分野における研究開発をリードする人材や、事業創出を主導する経営人材などの育成を進めています。また、全従業員が当事者意識をもって主体的に業務を行い、それぞれの役割において価値創造を果たせるよう、「挑戦」「公正」「調和」の価値観の体現を基盤とする自律型人材の育成に注力しています。自律型人材が成長する環境づくりとして、自律的キャリア形成を支援する制度や学習機会の提供も進めています。自発的かつ積極的にイノベーション創出に挑戦する人材の成長を後押しするため、人材育成投資を主要指標とし、今後も成長支援の基盤をより一層整えていきます。
B.ダイバーシティ&インクルージョン(多様性とイノベーションの促進)
行動規範に「多様な個性の尊重」を掲げ、多様な視点こそが新たなイノベーション創出・価値創造の源泉となるとの考えに基づき、属性にかかわらず誰もが活躍し、知の共有・結合が起こる組織風土の醸成に努めています。
多様な人材の活躍推進を図るため、新卒総合職女性の採用比率、女性管理職比率、障がい者雇用率、正社員男女間の賃金差異比率および男性育児休業取得率を主要指標としています。これに加えて、目指す3分野に関する豊富な経験をもつ人材(経験者)の採用なども進め、異なる視点をもつ人材の相互理解、相互尊重を通じたイノベーション促進を目指します。
C.エンゲージメント(パフォーマンスの最大化)
働きがいのある職場づくりを通じて従業員エンゲージメントを高め、組織全体の生産性と創造性の向上を目指します。
従業員がパフォーマンスを発揮するための基盤として、柔軟な働き方の推進やコミュニケーションの活性化などに努めており、年次有給休暇取得率やエンゲージメントサーベイのスコアを主要指標とし、それらの結果分析を通じて職場環境などの継続的な改善を図ります。
「人材の成長が経営の根幹をなす」との考えのもと、経営戦略と連動した人材戦略を確実に実行し、主要指標の目標達成を通じて持続的な企業価値向上を実現していきます。
◇人材育成の推進に関する方針◇
イノベーション創出人材の育成や経営人材の育成に注力するほか、自律型人材への成長支援の取り組みを継続的に実施します。
これらの持続的な事業成長の原動力となる人材育成の取り組みの拡充にあたり、次の指標(KPI)・目標を定めています。
| 指標(KPI) | 対象 | 目標 | 単位 | 2021 年度 | 2022 年度 | 2023 年度 | 2024 年度 | 2025年度 (当事業年度) |
| 人材育成投資額 | 提出会社 | 目標年度:2025年度 2022年度比 2.5倍以上 | 百万円 | 74 | 91 | 159 | 202 | 239 |
| 2022年度比(倍) | - | - | 1.7 | 2.2 | 2.6 |
* 本指標・目標は、2023年度から定めています。
* 本方針は提出会社のものであり、連結子会社毎の事業規模・内容、対象市場・分野が異なるため、各連結子会社へ同一の研修費用増加の目標適用は困難であることから、本指標・目標は提出会社を対象としています。
◇社内環境整備に関する方針◇
多様性とイノベーションの促進、エンゲージメントとパフォーマンスの最大化に向けて社内環境整備に取り組みます。
《事業活動を推進する多様な人材の確保》
a. 性別や年齢、国籍や障がいの有無等にかかわらない多様な人材確保の継続
b. 既存事業の成長に加え、新たな事業領域への進出を加速するための経験人材確保の継続
本方針の着実な推進にあたり、次の指標にもとづく目標を定めています。
| 指標(KPI) (方針との対応関係) | 対象 | 目標 | 単位 | 2021 年度 | 2022 年度 | 2023 年度 | 2024 年度 | 2025年度 (当事業年度) |
| 新卒総合職女性の採用比率 (a. 多様な人材確保) | 提出会社 | 目標年度:毎年度 30%以上 | % | 42.9 | 36.1 | 32.7 | 38.0 | 39.1 |
| 障がい者雇用率 ※ (a. 多様な人材確保) | 提出会社 | 目標年度:2030年 3.0%以上 | % | 2.43 | 2.46 | 2.54 | 2.65 | 2.82 |
※ 障がい者雇用率の目標は、2021年度、2022年度において[2.3%以上]と定めていました。
なお、本方針は提出会社のものであり、定期的な新卒採用を行う連結子会社は一部であること、また連結子会社毎で人事制度が異なることから各連結子会社へ同一の方針を適用することは困難であるため本指標(KPI)・目標は提出会社を対象としています。
提出会社ならびに2026年3月31日時点で従業員が100人を超える国内連結子会社である油化産業株式会社、日本工機株式会社、日油技研工業株式会社、昭和金属工業株式会社、ニチユ物流株式会社の障がい者雇用率は、2.39%となります。
また、提出会社において研究開発職の経験者採用比率(「b. 既存事業の成長に加え、新たな事業領域への進出を加速するための経験人材確保」に対応する指標)は次のとおりとなります。
| 研究開発職経験者採用比率 | 2021 年度 | 2022 年度 | 2023 年度 | 2024 年度 | 2025年度 (当事業年度) |
| 単位:% | 17.2 | 20.0 | 30.4 | 40.7 | 30.2 |
《働きがい、働きやすさの向上》
c. 女性がより活躍できる風土をつくるための働きやすい制度の充実
d. 従業員一人ひとりが目標を持って活き活きと職務を遂行することができる仕組み、制度および職場づくりの継続
e. 定期的なエンゲージメント調査の実施と働きがい向上の努力
f. 個々人の成長を支援するキャリアデザイン構築の推進
当社は、前事業年度に引き続き、従業員のキャリアデザイン構築に寄与するワークショップ(「f.個々人の成長を支援するキャリアデザイン構築」に対する施策)を実施しています。
本方針の着実な推進にあたり、次の指標・目標を定めています。
| 指標(KPI) (方針との対応関係) | 対象 | 目標 | 単位 | 2021 年度 | 2022 年度 | 2023 年度 | 2024 年度 | 2025年度 (当事業年度) |
| 女性管理職比率※1 (c. 女性活躍、働きやすさの向上) | 提出会社 | 目標年度:2030年 2021年度比3倍以上 | % | 4.8 | 4.7 | 5.2 | 6.2 | 6.4 |
| 倍 | - | - | 1.1 | 1.3 | 1.3 | |||
| 正社員男女賃金差異比率※1 (c. 女性活躍、働きやすさの向上) | 提出会社 | 目標年度:2030年 75%以上 | % | 70.1 | 70.6 | 72.6 | 72.6 | 73.6 |
| 提出会社および 連結子会社※2 | 目標年度:2030年 75%以上 | - | - | - | 71.8 | 71.1 | 72.4 | |
| 男性育児休業取得率※1※3 (d. 活き活きとした職務遂行、職場づくり) | 提出会社 | 目標年度:2030年 100% | % | 50.0 | 95.2 | 97.4 | 95.7 | 94.1 |
| 年次有給休暇取得率※4 (d. 活き活きとした職務遂行、職場づくり) | 提出会社 | 目標年度:2025年 75%以上 | % | 70.0 | 73.4 | 76.0 | 79.1 | 81.4 |
| 提出会社および 連結子会社※2 | 目標年度:2025年 75%以上 | % | - | - | 77.1 | 77.6 | 80.1 | |
| 総合エンゲージメントスコア ※1※5 (e. 働きがい向上) | 提出会社 | 目標年度:2025年 50.0以上 | - | - | 49.5 | 49.5 | 50.0 | 51.0 |
※1 女性管理職比率、正社員男女賃金差異比率、男性育児休業取得率、総合エンゲージメントスコアの各目標は、2023年度から定めています。
※2 連結子会社は、2026年3月31日時点で従業員が100人を超える国内連結子会社である油化産業株式会社、日本工機株式会社、日油技研工業株式会社、昭和金属工業株式会社、ニチユ物流株式会社の5社を指し、2025年度から目標を定めています。
※3 男性育児休業取得率は、次の基準で算定しています。
・同じ子に対し、分割取得している場合は、初回取得時のみ算定
・分母を「対象期間内に配偶者が出産した男性労働者の数」とし、分子を「対象期間内に育児休業を開始した男性労働者の数」として算定
※4 年次有給休暇取得率の目標は、2021年度、2022年度において[目標年度:2022年70%以上(提出会社)]と定めていました。
※5 株式会社エムステージの「Qraft」を用いて、「楽しみながら仕事に取り組んでいる」「興味・関心を持ちながら仕事に取り組んでいる」「意義を実感している」の各尺度を測定し、同社が算出する偏差値が総合エンゲージメントスコアとなります。
なお、本方針は提出会社のものであり、連結子会社毎の事業内容、人事制度などが異なるため各連結子会社へ同一の方針を適用することは困難であるため、本方針に基づく指標のうち「正社員男女賃金差異比率」「年次有給休暇取得率」以外の指標・目標は提出会社を対象としています。当該一部連結子会社の「女性管理職比率」「正社員男女賃金差異比率」「男性育児休業取得率」は、「第4 提出会社の状況 5 従業員の状況等 ⑵従業員の状況」をご参照ください。
◇従業員給与等の決定方針◇(本方針は提出会社を対象としています)
ア. 基本方針
イノベーションの継続的創出を牽引する人材の確保・定着を図るため、競争力のある処遇水準維持を基本方針としています。従業員の自発的挑戦や多様な人材活躍を促進するため、属性に関わらず、成果・貢献度、能力、担う役割を公正に評価し処遇に反映する制度を導入し、成果を従業員に適切に還元し、エンゲージメントの維持向上と持続的な企業価値向上の実現を目指します。
イ. 報酬構成
社員区分や職務特性等に応じて、月例給与および業績への貢献を反映する賞与を基本構成としています。
(a) 月例給与: 役割・能力に応じた基本給等を基礎とし、従業員の多様な働き方や生活基盤を支援する各種手当で構成しています。
(b) 賞与 : 会社業績および個人別業績成果を反映し、原則として年2回支給しています。営業・マーケティングを担う営業職群の社員には標準以上の評価を得た場合に特別業績給を加算するなど成果と貢献度に応じた配分を行っています。
ウ. 決定プロセス
給与改定額や賞与支給額は、コースや職能資格等に応じた決定権限に基づき決定しています。
また、当社は日油労働組合と労働協約を締結しており、組合員の給与改定・賞与原資については、当社業績や社会情勢等に応じて、労働組合と事前協議・合意を経て決定しています。なお、非組合員である経営職の給与・賞与原資は、政策会議の審議を経て社長が決定しています。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
