有価証券報告書-第102期(2024/04/01-2025/03/31)

[戦略、指標及び目標]
変化が激しく、不確実性が増す事業環境下において、さまざまな社会課題に向き合い、革新的なテクノロジーの進歩を敏感に察知し、新たな価値の創造に挑んでいくことが益々求められるなか、人材の成長が経営の根幹をなすとの考えのもと、人材活躍の3つの柱「人材育成」「ダイバーシティ&インクルージョン」「エンゲージメント」に取り組みます。
◇人材育成の推進に関する方針◇
当社グループの価値観である「挑戦」「公正」「調和」を体現し、新たな価値を創造できる人材の成長を後押しするための施策を推進しています。困難な目標に果敢に挑戦し、様々な経営課題に取り組み、持続的な事業成長に貢献する人材の育成を目指し、従来の人材育成施策に加え、「2025中期経営計画」において次の取り組みに注力します。
・多様な人材がイノベーション創出の担い手となるよう、当社グループの価値観を体現する自律型人材の育成
・中長期的な視点でグローバル人材やDXを加速させる人材、経営人材の育成
当事業年度は、「2025中期経営計画」に沿って、当社グループの価値観を体現し、持続的な事業成長の原動力となる自律型人材の育成、ならびにDXを加速させる人材、経営人材の育成の取り組みを進めました。また、グローバル化の進展を見据えた人材育成に取り組むとともに、新たな研修プログラムの導入など研修体系の拡充を行いました。
持続的な事業成長の原動力となる人材育成の取り組みの拡充にあたり、人材育成にかかる研修費用を指標とし目標を定めています。

指標	対象	目標	当事業年度
研修費用	提出会社	目標年度:2025年度 2022年度比 2.5倍以上	2.2倍

※ 本方針は提出会社のものであり、連結子会社毎の事業規模・内容、対象市場・分野が異なるため、各連結子会社へ同一の研修費用増加の目標適用は困難であることから、本方針に基づく研修費用増加の目標およびその結果は提出会社のみ開示しています。
◇社内環境整備に関する方針◇
《事業活動を推進する多様な人材の確保》
(a)性別や年齢、国籍や障がいの有無等にかかわらない多様な人材確保の継続
(b)既存事業の成長に加え、新たな事業領域への進出を加速するための経験人材確保の継続
本方針の着実な推進にあたり、次の指標にもとづく目標を定めています。

指標(方針との対応関係)	対象	目標	当事業年度
新卒総合職女性の採用比率 ((a)多様な人材確保)	提出会社	目標年度:毎年度 30%以上	38.0%
障がい者雇用率 ((a)多様な人材確保)	提出会社	目標年度:2030年 3.0%以上	2.65%
経営職・総合職経験者採用比率 ((b)経験人材確保)	提出会社	目標年度:毎年度 25%以上	47.4%

※ 本方針は提出会社のものであり、定期的な新卒採用を行う連結子会社は一部であること、また連結子会社毎で人事制度が異なることから各連結子会社へ同一の方針を適用することは困難であるため本方針に基づく目標およびその結果は提出会社のみ記しています。
《働きがい、働きやすさの向上》
(c)女性がより活躍できる風土をつくるための働きやすい制度の充実
(d)従業員一人ひとりが目標を持って活き活きと職務を遂行することができる仕組み、制度および職場づくりの継続
(e)定期的なエンゲージメント調査の実施と働きがい向上の努力
(f)個々人の成長を支援するキャリアデザイン構築の推進
当社は、前事業年度に引き続き実施したエンゲージメント調査結果を分析し、当事業年度は、日油経営理念や価値観の浸透を進める施策の実施、従業員のキャリアデザイン構築に寄与するワークショップの実施(「(f)個々人の成長を支援するキャリアデザイン構築の推進」に対する施策を実施)、ならびに当社価値観である「挑戦」を促す人事制度の一部改定を行い、エンゲージメントの高い職場づくりに努めています。
本方針の着実な推進にあたり、次の指標にもとづく目標を定めています。

指標(方針との対応関係)	対象	目標	当事業年度
女性管理職比率 ((c)女性活躍、働きやすさの向上)	提出会社	目標年度:2030年 2021年度比3倍以上	1.3倍
正社員男女賃金差異比率 ((c)女性活躍、働きやすさの向上)	提出会社	目標年度:2030年 75%以上	72.6%
男性育児休業取得率 ※1 ((d)活き活きとした職務遂行、職場づくり)	提出会社	目標年度:2030年 100%	95.7%
年次有給休暇取得率 ((d)活き活きとした職務遂行、職場づくり)	提出会社	目標年度:2025年 75%以上	79.1%
総合エンゲージメントスコア ※2 ((e)働きがい向上)	提出会社	目標年度:2025年 50.0以上	50.0

※1 育児休業取得率は、次の基準で算定しています。
・同じ子に対し、分割取得している場合は、初回取得時のみ算定
・分母を「対象期間内に配偶者が出産した男性労働者の数」とし、分子を「対象期間内に育児休業を開始した
男性労働者の数」として算定
※2 株式会社エムステージの「Qraft」を用いて、「楽しみながら仕事に取り組んでいる」「興味・関心を持ちながら仕事に取り組んでいる」「意義を実感している」の各尺度を測定し、同社が算出する偏差値が総合エンゲージメントスコアとなります。
※ 本方針は提出会社のものであり、連結子会社毎の事業内容、人事制度などが異なるため各連結子会社へ同一の
方針を適用することは困難であるため、本方針に基づく目標およびその結果は提出会社のみ記しています。
なお、次の指標に関して、提出会社ならびに2025年3月31日時点で従業員が100人を超える国内の連結子会社からなる連結会社の当事業年度の結果は、次のとおりとなります。
連結子会社:油化産業株式会社、日本工機株式会社、日油技研工業株式会社、昭和金属工業株式会社、
ニチユ物流株式会社

障がい者雇用率

2.26%

年次有給休暇取得率

77.6%

※その他の指標
・「新卒総合職女性の採用比率」「経営職・総合職経験者採用比率」の2指標は「総合職」「経営職」の区分が提出会社の人事制度に基づくものであり、提出会社のみ開示しています。
・「女性管理職比率」「正社員男女賃金差異比率」「男性育児休業取得率」の3指標は、第1 企業の概況-
5 従業員の状況 ―(4)②を参照ください。
・「総合エンゲージメントスコア」は提出会社が株式会社エムステージの「Qraft」を用いて測定しており、提出会社のみ開示しています。
[リスクと機会]
(1)人材育成の遅滞
・リスク
人材育成計画の遂行遅延、不十分な能力開発によって、事業成長を担う中核人材の育成が遅れ、持続的な事業成長に支障をきたす可能性があります。
・機会
人材育成の遅滞を招くことのないよう定期的にPDCAを回す仕組みを整えており、取締役兼執行役員と役付執行役員が出席する人材会議が、全社の人材育成施策計画に関する審議および実施内容の評価を行い、持続的な事業成長を支える人材の育成施策の着実な実施に努めています。また、全取締役が出席するCSR委員会に人材育成にかかる研修費用に関する進捗状況を報告し、対応方針等を議論し人材育成施策の継続的な向上に努めています。
(2)人手不足
・リスク
労働人口・若年層の減少、好景気による求人拡大によって、必要な従業員確保が遅れ、事業計画が遅延する可能性があります。
・機会
新卒採用では、応募者の希望とのミスマッチを防ぐ取り組みや工場見学会等の事業理解を促進し、経験者採用では、採用情報の公開先の拡充や当社ホームページでの情報の充実化によって、事業計画に沿い高いスキルを保有する人材確保の可能性を高めるよう努めています。また、退職者の再入社を実現しやすくする制度(ジョブ・リターン制度)を整備し、経験値のある人材を確保する機会を設けています。なお、全取締役が出席するCSR委員会に新卒総合職女性の採用比率や経験者採用比率に関する進捗状況を報告し、対応方針等を議論し人材確保に関する取り組みの継続的な改善に努めています。
(3)離職率の上昇
・リスク
会社への不満や家族介護等の事情を理由に、離職する従業員が増加することによって、事業推進や業務遂行に支障をきたす可能性があります。
・機会
年に1度、上司と部下がキャリアに関する対話を行う機会(自己申告制度)を設け、個々の希望等の把握に努め、キャリア構築の支援や働きやすい職場づくりを推進するとともに、介護や育児等と仕事の両立を支援する制度の充実化をはかっています。また、新たにキャリア相談窓口を設置し、専門家のアドバイスを得られる機会を提供し、「個々人の成長を支援するキャリアデザイン構築の推進」の方針に沿って、主体的なキャリア構築と人材の成長促進を支援し、高い意欲をもち仕事を行う人材の創出に努めています。