有価証券報告書-第143期(2025/04/01-2026/03/31)

1.戦略
(1)人材戦略に関する基本方針等
当社グループは、2026中期経営計画の達成及びビジョン2029に掲げる持続的な企業価値向上に向け、人材を重要な経営資本の一つと位置づけ、人材戦略の高度化に取り組んでおります。また、サステナビリティに関する重要課題(マテリアリティ)として掲げる「多様な人材の確保と能力を発揮できる環境づくり」の実現に向け、人材への投資を経営の重要施策として推進しております。
2026中期経営計画においては、「成長市場と先駆的領域への注力」、「外部リソースの獲得・活用による事業基盤の拡大」、「人材及び事業活動の全社最適化」を基本方針としており、これらを支える人的資本の強化を重要な経営課題として位置づけております。
この方針のもと、M&A等により拡大したグループ体制を活かし、人材の相互交流と最適配置を推進することで、組織能力の最大化とシナジー創出を図っております。加えて、成長領域及び高度専門領域における人材の確保・育成を強化するとともに、既存人材の能力再開発を通じて、事業ポートフォリオの変革及び収益性の向上を人的側面から支えております。さらに、新興国を中心とした海外市場への展開を見据え、人材の採用及び海外拠点を含めた人材活用の高度化を推進し、持続的成長を担う人材基盤の強化に取り組んでおります。
また、人材マネジメントにおいては、公正かつ透明性の高い評価制度の整備を進め、従業員の自律的な成長とエンゲージメント向上を促進しております。あわせて、職場環境の整備や組織横断的な連携の強化を通じて、多様な人材が能力を最大限発揮できる環境づくりに努めております。
当社グループは、人的資本への投資を重要な戦略投資の一つと捉え、これを継続的に実施することで、強固な経営基盤の構築と中長期的な企業価値の向上を目指してまいります。
(2)人材の獲得
当社グループは、持続的な成長の実現に向け、人材確保を重要な経営課題の一つと認識しております。経営戦略と連動した人材戦略のもと、成長領域及び高度専門領域における人材確保を重点課題とし、新卒採用及び中途採用を含めた多様な人材の採用を強化しております。
また、M&Aにより拡大したグループ体制を活用し、人材の相互交流や最適配置を通じて、人材の確保と活用の高度化を図っております。さらに、海外市場の拡大を見据え、海外拠点を含めた人材流動化の促進及びグローバル人材の確保に取り組んでおります。
これらの取組みの一環として、当社は2025年度において新卒28名、中途28名の採用を実施いたしました。
(3)人材育成方針
当社は、「一人ひとりが自ら考え、行動に移すこと、周囲へ発信し、刺激を与え、頼られ信頼される人材の育成」という人材育成方針のもと、次の取組みを推進しております。
・主体的に課題に取り組み、執念を持って成果につなげる人材の育成
・多様な個性と能力を尊重し、チャレンジ精神ある人材が活躍できる組織風土の実現
・仕事に基づき、一人ひとりの成長を支援するための能力開発教育を推進
(4)人的資本に関する主な施策
当社は、人材育成方針に基づき、次の施策を通じて人材育成及び組織力の強化に取り組んでおります。

人事制度	・人材を基軸として組織の活性化を図る人事システムの構築 ・成果及び成果につながる行動を適切に評価し、処遇に反映する評価体系の整備
研修制度	・階層別研修及び管理職研修を通じたマネジメント力の強化 ・部門別研修及びOJTを通じた自身の成長へつなげられる制度の整備 ・海外事業拡大を見据えた若手人材育成を目的としたトレーニー制度の導入 ・自己啓発の促進及びキャリア形成支援のための通信教育制度の導入
働き方の 多様性	・従業員のウェルビーイング改善及び生産性の向上を目的とした柔軟な働き方の推進並びに職場環境整備(フレックスタイム制度、在宅勤務制度、勤務時間の繰上げ・繰下げ制度の導入)

これらの制度をもとに、以下の取組みを進めております。
(5)人事制度
① 従業員給与の決定方針及び賞与・昇格考課等の評価制度
当社は、業績評価と行動評価を組み合わせた評価制度を採用しており、成果及び成果につながるプロセスの双方を総合的に評価し、賞与、昇給及び昇格等の処遇に適切に反映しております。当該評価制度の運用を通じて人材の能力開発及び組織力の強化を図り、事業戦略の実現及び企業価値の向上に取り組んでおります。給与水準については、従業員の資格体系に基づき決定しております。特に管理職については、組織運営及びマネジメント責任の範囲に応じたジョブグレードを適用し、職務価値に応じた処遇を行っております。評価は半期ごとに実施し、目標管理に基づく業績評価と職務遂行過程や取組み姿勢等を評価する行動評価により、従業員の貢献度を総合的に評価しております。
評価結果の処遇への反映については、賞与は主として業績評価を基軸として決定し、行動評価を補完的に反映しております。一方、昇給及び昇格については、行動評価を重視しつつ業績評価を加味する運用としております。
また、評価項目の比重は職位・資格に応じて設定しており、若手社員は基礎的能力や取組み姿勢等の行動評価の比重を高める一方、上位資格者及び管理職については業績への貢献度の比重を高めることで、各階層に求められる役割に応じた評価を実施しております。
② 360度評価
当社は、評価結果を管下従業員にフィードバックする管理職を対象に360度評価を取り入れております。同評価は、直属の部下と同僚が行うことで多面的な視点を取り入れ、公正性・客観性の高い評価及び自己認識の向上を図り、人材の成長と組織力の強化につなげております。
(6)教育・研修・自己啓発
① 階層別研修
当社は、各階層に求められる役割や責任に応じた能力及び行動の習得を促進し、計画的な人材育成及び組織全体のパフォーマンス向上を図るため、以下の階層別研修を実施しております。
・新入社員研修、OJTフォロー研修、中堅社員育成研修、中堅リーダー研修、新任基幹職研修、管理職研修
② 海外トレーニー制度
当社は、海外事業の拡大に向け、若手社員に一定期間の海外勤務の機会を提供するトレーニー制度を実施しております。本制度により、異文化環境における業務経験を通じた視野の拡大及び実践力の向上を図り、グローバルに活躍できる人材の育成に努めております。2025年度においては、本制度に基づき2名が海外勤務を経験しました。
③ ハラスメント研修
当社は、健全な職場環境の維持を目的として、ハラスメント防止に関する研修を実施しております。2025年度は、全役員、管理職及びライン長を対象に、顧問弁護士による研修を実施しました。本研修では、近年のハラスメントを取り巻く環境変化を踏まえ、特にパワーハラスメントと適切な業務指導との差異に関する理解を深め、適正な指導手法の理解促進と実践につなげることを目的としております。
④ 通信教育制度
当社グループは、従業員の自己啓発及びキャリア形成支援を目的として通信教育制度を導入しております。本制度では、業務に関連する講座について、修了時に受講費用の全額を会社が負担する仕組みとしております。これにより、従業員の主体的な学習意欲の向上と専門性の強化を図っております。なお、2025年度の受講者数は、グループ合計で128名(前年度165名)となりました。
(7)ダイバーシティの推進
① 女性活躍推進
当社は、女性活躍推進法に基づく行動計画において、「採用者に占める女性比率を20%以上」とする目標を掲げ、女性人材の積極採用に取り組んでおります。その結果、2025年度の当社における女性社員の採用比率は30.4%(前年度18.9%)となり、目標を上回る水準となりました。一方、女性管理職比率については、「2029年度までに10%以上」とする目標を設定しており、2025年度は4.1%(前年度3.6%)となっております。目標水準には達していないものの、着実に上昇しております。当社は、今後も採用強化や育成促進を通じて、女性活躍の一層の推進に取り組んでいきます。
② 再雇用制度・高齢者雇用の推進
当社は、定年退職後も就労を希望する従業員に対し、高齢者雇用安定法の趣旨に基づく「シニアスタッフ制度」を導入しています。本制度は、定年退職者が有する豊富な経験・知識・技能を継続的に活用するとともに、就労機会の確保を通じた高齢者の生活の安定及び生きがいの充実を図り、企業価値の向上に資することを目的としております。
③ 障がい者雇用の促進
当社は、障がい者の社会参加及び職業的自立の支援を重要な社会的責任と認識し、雇用機会の確保に取り組んでおります。2025年度における当社の障がい者の雇用率は2.7%(前年度3.1%)となっており、法定雇用率である2.5%を上回る水準を維持しております。
④ 男女の賃金差異
当社における労働者の男女の賃金の額の差異は、正社員で79.2%(前年度78.0%)、パート・有期社員では61.8%(前年度60.8%)となっております。当社は、賃金制度において性別による差異を設けておらず、同一の評価基準及び処遇体系を適用しております。一方で、等級・役職の分布、勤続年数等の構造的要因により、結果として男女間に賃金差異が生じております。
(8)働きやすい職場環境の整備
① ワークライフバランスの推進
当社は、働き方改革の一環として、従業員一人ひとりの事情に対応できるよう、制度及び運用の両面から環境整備を進めております。具体的には、フレックスタイム制度や在宅勤務制度を導入し、従業員のライフスタイルに応じた柔軟な働き方を可能とする環境づくりに取り組んでおります。また、育児休業制度及び介護休業制度、時間単位の有給休暇取得制度、自己選択による始業・終業時間の繰上げ・繰下げ制度等の導入により、仕事と生活の両立支援を推進しております。
② メンタルヘルスへの取組み
当社は、従業員が健やかに仕事に取り組めるよう、身体面の健康ケアだけでなく、さまざまなメンタルヘルスケアにも取り組んでおります。具体的には、ストレスチェック制度に基づき、各地区において定期的にストレスチェックを実施しております。その結果、高ストレス者の割合は改善傾向にあり、2025年度は当社単体で14.2%(前年度17.0%)、グループ全体で18.5%(前年度20.8%)となりました。また、社外の専門機関と連携したEAP(Employee Assistance Program)サービスを導入し、従業員がメールや電話・面談等を通じて相談できる体制を整備しております。
③ 労働安全衛生
当社は、労働災害の未然防止及び安全な職場環境の確保を目的として、各事業所において安全衛生活動を推進しております。
生産拠点である那須事業所及び小牧事業所においては、職場に潜在する危険性や有害性を特定するリスクアセスメントを実施しております。また、これらの事業所及びグループ会社において、経営幹部・労働組合・事務局が参加する環境・安全パトロールを実施し、抽出された課題に対する改善指導を行うことで、職場環境の継続的な改善を図っております。
加えて、大阪事業所、那須事業所及び小牧事業所において、防災訓練を実施しております。大規模地震を想定した避難訓練、人命救急訓練(AED取扱説明)及び消火訓練等を行うとともに、那須事業所及び小牧事業所では、遮断訓練や化学物質漏洩を想定した訓練等を実施し、緊急事対応力の強化に取り組んでおります。さらに、当社は災害発生時に従業員の安保を迅速に確認するための安否確認システムを導入しており、年2回の訓練を実施しております。今後も安全確保及び災害防止に向けた取組みを継続して推進していきます。
④ 経営と現場の意見交換の場「ラウンドテーブル」を開催
当社は、社内コミュニケーションの活性化及び組織風土の改善を目的として、経営層と従業員が直接対話を行う「ラウンドテーブル」を実施しております。本取組みは、役職や部門の垣根を超え、自由かつ率直な意見交換を行う場として位置付けており、経営層が現場の課題や提案を直接把握し、今後の経営には反映することを狙いとしております。
2025年度においては、「会社をよくするために」という前提のもと、「(自身の業務を通じて)コンプライアンスについて思うこと」と「業務全般の問題意識について」を討議テーマとし、小牧事業所において若手社員グループとベテラン社員グループに分かれ、それぞれ社長と意見交換を行う形式で実施いたしました。当日は、職場の環境改善や人事制度に関する提案等、幅広いテーマについて活発な意見交換が行われました。