有価証券報告書-第206期(2025/04/01-2026/03/31)
(人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針)
当社グループでは、上記の人材戦略に基づき、日本において「超える人材」を目指す姿勢を育成の方向性として、人材育成施策を展開しています。
将来の経営人材および次世代リーダーを育成するため、選抜型研修プログラム(旧:SMP Academy 新:エグゼクティブフォーラム)を継続的に実施するとともに、海外子会社や研究機関への派遣等を通じたグローバル人材の育成、語学教育および異文化マネジメント力の向上に取り組んでいます。
さらに、社員一人ひとりが自らの考えや違和感を率直に共有し、相互にフィードバックを行える環境が、人材の成長および組織の学習力を高める基盤であると認識しています。そのため、フィードバック/コーチャブルな文化の醸成を重要課題と位置づけ、役員・管理職が率先してフィードバックを実践するとともに、評価制度や1on1ミーティング等の仕組みと連動した形で定着を進めています。
また、DXによる新たな価値創造や業務改革を担う人材の育成にも注力し、データ活用およびデジタルスキルを備えた人材の育成を進めています。これらの取組に加え、タレントマネジメントシステムを活用して人材のスキルや経験を可視化し、経営戦略に基づく計画的な育成および戦略的配置を行うことで、多様な人材の価値を最大限に引き出す仕組みの高度化を図っています。
社内環境整備の面では、性別、国籍、年齢、働き方等にとらわれることなく、多様な人材が安心して挑戦し、成長できる環境の整備を進めています。自己申告制度や公募異動等を通じ、社員のキャリア志向を尊重した配置・育成を行うことで、主体的なキャリア形成の促進および組織の活性化を図っています。
多様性の観点では、女性活躍推進を重要な経営課題の一つと位置づけ、女性リーダー育成や育児と仕事の両立支援を継続的に実施しています。2027年度までに女性管理職比率20%以上を目標に掲げ、着実な改善に取り組んでいます。また、男性の育児休業取得の促進や、無意識の偏見を解消するための啓発活動を通じて、性別を問わず活躍できる職場環境の整備を進めています。
加えて、LGBTQ等の性の多様性への理解促進、障がいのある社員の活躍推進、病気や不妊治療と仕事の両立を支援する制度整備など、多様な背景を持つ社員が安心して働き続けられる環境整備に取り組んでいます。
健康経営については、社員一人ひとりの心身の健康を重要な経営基盤と捉え、「健康経営優良法人(ホワイト500)」への継続的な認定を通じて、働きがいと生産性の向上を図っています。
当社グループは今後も、経営戦略、人材育成、社内環境整備および組織文化に関する取組を推進し、人的資本への投資を通じて持続的な企業価値向上の実現を目指していきます。
各施策の詳細については、以下のとおりです。
(人材育成)
(ア)選抜型教育研修プログラム
未来のリーダーおよび経営人材の育成を目的として、当社は2016年7月に選抜型教育研修プログラムSMP Academyを設立し、累計644名を育成してきました。
この取組を基盤としつつ、経営環境の急速な変化に対応し、業務上の課題やリスクを的確にとらえ、迅速かつ質の高い意思決定を担う経営人材の育成を加速するため、2025年度からは経営人材育成研修を刷新しエグゼクティブフォーラムを設立し、2025年度は41名が受講しました。
本プログラムはベーシックおよびアドバンスの2階層で構成し、2年間で80名の幹部候補・リーダー候補人材の選抜・育成を目指し、経営視点での意思決定力および戦略的思考に加え、組織を牽引するリーダーシップおよび実行力の向上を図っています。
(イ)グローバル人材の育成
当社では、海外子会社や海外アカデミア・研究機関に人材を派遣するなど、経験を通じたグローバル人材の育成に取り組んでいます。
さらに、グローバル人材の拡充に向けて、グローバルで通用するリーダーシップおよび異文化コミュニケーション力並びにマネジメント力の強化を図っています。
(ウ)新たな価値創造とオペレーション改革をDXで実践する人材の育成
当社は、2021年8月から新たな価値創造とオペレーション改革をDXで実践する人材の育成を目的としてDX研修を実施しています。全社員および管理職向けのe-learningに加え、デジタルツールやデータを活用した課題解決力を高める実践的な教育プログラムを展開し、デジタル人材の育成を推進しています。
現在は、シチズン・デベロッパー(※2)を2027年度までに150名育成することを目標として取組を進めており、2025年度末までの実績として、108名を育成しています。
※2 デジタルツールを用いて職場での業務効率化を自律的に推進できる人材
(エ)タレントマネジメントによる戦略的人員配置と採用
当社は、タレントマネジメントシステムを導入・運用し、人材(タレント)が、どのようなスキルや能力を持っているのかを一元的に把握しています。将来の事業を見据え、求められる能力を特定し、タレントマネジメントシステムのデータを利用することで、計画的な人材育成と最適な人材配置を行い、経営目標の達成を図っています。
また、蓄積した情報を基にピープルアナリティクスを実践し、人事領域における施策の意思決定を加速化するとともに、社員の成長を促す因子やエンゲージメントに寄与する因子の探索を行っています。
今後は、解析したデータを活用することで社員の持つ才能を迅速に開花させ成長の加速を図るとともに、組織成果の最大化に資する人事施策の実現に向けた取組を進めています。
(オ)研究プロジェクト制導入による人材育成
当社は、革新的新薬の創出を加速するために研究プロジェクト制を採用しています。これは研究テーマを発案した研究者を研究プロジェクトリーダーとして任命し、研究プロジェクトリーダーがチームメンバーとともに研究の初期から後期まで一貫して研究プロジェクトを推進する仕組みです。研究プロジェクトリーダーには年齢や経験を問わず、予算執行や人事評価の権限を与え、裁量権を持って研究プロジェクトをマネジメントすることで成果創出および人材育成につなげています。これまでに研究プロジェクト制のもとで創出された11剤の臨床移行を実現しており、現在も15以上の研究プロジェクトが進行中です。2017年10月以降、46名の研究プロジェクトリーダーを輩出しています。
(社内環境整備)
(ア)挑戦する風土づくり
当社では、社員の主体性に基づいた仕事への挑戦を促すため、自己申告制度の導入と社内公募による異動を実施しています。自己申告制度では、自己申告書に基づき、上司は部下一人ひとりとキャリア面談を実施し、社員の個別の状況やキャリア志向を把握することにより、長期的な育成計画を立案し、能力の向上を図っています。また、公募による異動については、自らの希望による異動の実現により、仕事への高いモチベーションの維持および意欲ある社員の異動による組織の活性化等の効果が確認されています。
(イ)多様な人材の活躍の推進
(女性活躍推進)
当社では、性別に関わらず活躍できる環境の整備を推進しています。女性のキャリアアップのための研修等を実施するとともに、女性の就労継続や育児休業からの早期復職を目的に育児短時間制度や認可外保育所利用補助、MR地域選択制度などを導入し、育児と仕事の両立支援を行っています。また、性別に関わらず育児と仕事を両立できる環境を整備するとともに、互いに助け合う風土醸成を目的に、男性の育児休業の取得および育児への参画を推進しています。育児休業の10日間有給化や男性社員向けの育児休業説明会の開催等の取組を実施し、2025年度の男性の育児休業取得率は100%と2022年度以降、継続的に100%を達成しています。
また、2027年度までに女性管理職比率(※3)を20%以上(2026年4月1日時点:女性管理職比率15.4%)にすることを目標とし、2026年度からは女性リーダー研修(※4)を再開し育成の強化を図ります。
将来的には、社員構成に占める男女割合と管理職に占める男女割合が同程度となることを目標の一つとしています。
※3 当社では、女性活躍推進法に基づく行動計画において、株式会社RACTHERAおよびS-RACMO株式会社への出向社員を含む女性管理職比率の目標を設定しているため、両社の状況を含めた実績を記載しています。
※4 構造改革(再建フェーズ)により、当該研修は一時的に実施を見送っていました。
(性の多様性に関連する理解促進)
当社は、性的指向、性自認に関する差別的言動を行わないことをコンプライアンス行動基準に明記し、LGBTQ等の性の多様性に関する理解促進に取り組んでいます。全社員を対象とした研修やセミナーを開催するとともに、多様なセクシュアリティに関する相談窓口の設置および2020年4月からは社宅や慶弔等の各種制度において同性パートナーを配偶者と同等に取り扱う同性パートナーシップ制度を導入しています。
(障がい者の活躍推進)
当社では、障がいの特性に配慮しつつ、個人の能力を活かす人員配置を行うことを基本としており、様々な部門において障がいのある社員が活躍しています。また、精神障がい者の自立支援を目的として設立した特例子会社ココワークでは、葉物野菜の太陽光型水耕栽培に取り組んでいます。
(治療と仕事の両立支援制度の拡充)
当社では、社員が病気やけがなどで就業が困難な際には病気休職制度を利用し、安心して治療に専念できるよう支援してきました。一方で、医療の進歩や在宅勤務制度の充実等により、病気やけがとうまく付き合いながら治療と仕事を両立させていくことが可能なケースも増加しています。
こうした背景を踏まえ、2024年4月から、病気やけがと向き合いながらも意欲および能力のある社員が適切な治療を受けつつ働き続けられるよう、新たに下記の制度を導入し、治療と仕事の両立支援制度の拡充をおこないました。
・通院休暇
病気やけが、不妊の治療計画にそって、あらかじめ計画された入院や検査、治療に伴う副作用に対応するために5日/月(50日/年を上限)まで10分単位で取得可能な休暇制度を導入しています。
・短時間勤務・業務量軽減措置
病気やけがの治療状況や体調に合わせて、1日につき2時間を限度とした労働時間短縮、または業務量を10%または20%軽減できる制度を導入しています。
・在宅勤務制度の柔軟な対応
病気や治療等により、出社は難しくても在宅勤務であれば働くことができる場合に、在宅勤務の上限日数(12日/月)を超える在宅勤務を一時的に認める制度を導入しています。
(ウ)健康経営
当社では、理念の実現に向けて、社員一人ひとりが心身ともに健康で、いきいきと仕事に取り組める職場環境の整備が重要であると認識しています。また、社員自らが、自身およびその家族の健康維持・増進に努めることを通じて、仕事および生活の両面の充実を図ることが重要であると考えています。
当社は、2017年10月に健康宣言“Health Innovation”を策定し、2021年から健康経営施策の内容と取組状況およびその成果を掲載した「健康白書」を毎年作成し、2022年から公表しています。当社は、すべての社員とその家族の健康で豊かな生活の実現に組織一丸となって取り組んでおり、2026年3月には10年連続となる「健康経営優良法人(大規模法人部門(ホワイト500))」の認定を受けています。
詳細は、次のリンク先をご覧ください。
https://www.sumitomo-pharma.co.jp/sustainability/social/workplace_environment.html
当社グループでは、上記の人材戦略に基づき、日本において「超える人材」を目指す姿勢を育成の方向性として、人材育成施策を展開しています。
将来の経営人材および次世代リーダーを育成するため、選抜型研修プログラム(旧:SMP Academy 新:エグゼクティブフォーラム)を継続的に実施するとともに、海外子会社や研究機関への派遣等を通じたグローバル人材の育成、語学教育および異文化マネジメント力の向上に取り組んでいます。
さらに、社員一人ひとりが自らの考えや違和感を率直に共有し、相互にフィードバックを行える環境が、人材の成長および組織の学習力を高める基盤であると認識しています。そのため、フィードバック/コーチャブルな文化の醸成を重要課題と位置づけ、役員・管理職が率先してフィードバックを実践するとともに、評価制度や1on1ミーティング等の仕組みと連動した形で定着を進めています。
また、DXによる新たな価値創造や業務改革を担う人材の育成にも注力し、データ活用およびデジタルスキルを備えた人材の育成を進めています。これらの取組に加え、タレントマネジメントシステムを活用して人材のスキルや経験を可視化し、経営戦略に基づく計画的な育成および戦略的配置を行うことで、多様な人材の価値を最大限に引き出す仕組みの高度化を図っています。
社内環境整備の面では、性別、国籍、年齢、働き方等にとらわれることなく、多様な人材が安心して挑戦し、成長できる環境の整備を進めています。自己申告制度や公募異動等を通じ、社員のキャリア志向を尊重した配置・育成を行うことで、主体的なキャリア形成の促進および組織の活性化を図っています。
多様性の観点では、女性活躍推進を重要な経営課題の一つと位置づけ、女性リーダー育成や育児と仕事の両立支援を継続的に実施しています。2027年度までに女性管理職比率20%以上を目標に掲げ、着実な改善に取り組んでいます。また、男性の育児休業取得の促進や、無意識の偏見を解消するための啓発活動を通じて、性別を問わず活躍できる職場環境の整備を進めています。
加えて、LGBTQ等の性の多様性への理解促進、障がいのある社員の活躍推進、病気や不妊治療と仕事の両立を支援する制度整備など、多様な背景を持つ社員が安心して働き続けられる環境整備に取り組んでいます。
健康経営については、社員一人ひとりの心身の健康を重要な経営基盤と捉え、「健康経営優良法人(ホワイト500)」への継続的な認定を通じて、働きがいと生産性の向上を図っています。
当社グループは今後も、経営戦略、人材育成、社内環境整備および組織文化に関する取組を推進し、人的資本への投資を通じて持続的な企業価値向上の実現を目指していきます。
各施策の詳細については、以下のとおりです。
(人材育成)
(ア)選抜型教育研修プログラム
未来のリーダーおよび経営人材の育成を目的として、当社は2016年7月に選抜型教育研修プログラムSMP Academyを設立し、累計644名を育成してきました。
この取組を基盤としつつ、経営環境の急速な変化に対応し、業務上の課題やリスクを的確にとらえ、迅速かつ質の高い意思決定を担う経営人材の育成を加速するため、2025年度からは経営人材育成研修を刷新しエグゼクティブフォーラムを設立し、2025年度は41名が受講しました。
本プログラムはベーシックおよびアドバンスの2階層で構成し、2年間で80名の幹部候補・リーダー候補人材の選抜・育成を目指し、経営視点での意思決定力および戦略的思考に加え、組織を牽引するリーダーシップおよび実行力の向上を図っています。
(イ)グローバル人材の育成
当社では、海外子会社や海外アカデミア・研究機関に人材を派遣するなど、経験を通じたグローバル人材の育成に取り組んでいます。
さらに、グローバル人材の拡充に向けて、グローバルで通用するリーダーシップおよび異文化コミュニケーション力並びにマネジメント力の強化を図っています。
(ウ)新たな価値創造とオペレーション改革をDXで実践する人材の育成
当社は、2021年8月から新たな価値創造とオペレーション改革をDXで実践する人材の育成を目的としてDX研修を実施しています。全社員および管理職向けのe-learningに加え、デジタルツールやデータを活用した課題解決力を高める実践的な教育プログラムを展開し、デジタル人材の育成を推進しています。
現在は、シチズン・デベロッパー(※2)を2027年度までに150名育成することを目標として取組を進めており、2025年度末までの実績として、108名を育成しています。
※2 デジタルツールを用いて職場での業務効率化を自律的に推進できる人材
(エ)タレントマネジメントによる戦略的人員配置と採用
当社は、タレントマネジメントシステムを導入・運用し、人材(タレント)が、どのようなスキルや能力を持っているのかを一元的に把握しています。将来の事業を見据え、求められる能力を特定し、タレントマネジメントシステムのデータを利用することで、計画的な人材育成と最適な人材配置を行い、経営目標の達成を図っています。
また、蓄積した情報を基にピープルアナリティクスを実践し、人事領域における施策の意思決定を加速化するとともに、社員の成長を促す因子やエンゲージメントに寄与する因子の探索を行っています。
今後は、解析したデータを活用することで社員の持つ才能を迅速に開花させ成長の加速を図るとともに、組織成果の最大化に資する人事施策の実現に向けた取組を進めています。
(オ)研究プロジェクト制導入による人材育成
当社は、革新的新薬の創出を加速するために研究プロジェクト制を採用しています。これは研究テーマを発案した研究者を研究プロジェクトリーダーとして任命し、研究プロジェクトリーダーがチームメンバーとともに研究の初期から後期まで一貫して研究プロジェクトを推進する仕組みです。研究プロジェクトリーダーには年齢や経験を問わず、予算執行や人事評価の権限を与え、裁量権を持って研究プロジェクトをマネジメントすることで成果創出および人材育成につなげています。これまでに研究プロジェクト制のもとで創出された11剤の臨床移行を実現しており、現在も15以上の研究プロジェクトが進行中です。2017年10月以降、46名の研究プロジェクトリーダーを輩出しています。
(社内環境整備)
(ア)挑戦する風土づくり
当社では、社員の主体性に基づいた仕事への挑戦を促すため、自己申告制度の導入と社内公募による異動を実施しています。自己申告制度では、自己申告書に基づき、上司は部下一人ひとりとキャリア面談を実施し、社員の個別の状況やキャリア志向を把握することにより、長期的な育成計画を立案し、能力の向上を図っています。また、公募による異動については、自らの希望による異動の実現により、仕事への高いモチベーションの維持および意欲ある社員の異動による組織の活性化等の効果が確認されています。
(イ)多様な人材の活躍の推進
(女性活躍推進)
当社では、性別に関わらず活躍できる環境の整備を推進しています。女性のキャリアアップのための研修等を実施するとともに、女性の就労継続や育児休業からの早期復職を目的に育児短時間制度や認可外保育所利用補助、MR地域選択制度などを導入し、育児と仕事の両立支援を行っています。また、性別に関わらず育児と仕事を両立できる環境を整備するとともに、互いに助け合う風土醸成を目的に、男性の育児休業の取得および育児への参画を推進しています。育児休業の10日間有給化や男性社員向けの育児休業説明会の開催等の取組を実施し、2025年度の男性の育児休業取得率は100%と2022年度以降、継続的に100%を達成しています。
また、2027年度までに女性管理職比率(※3)を20%以上(2026年4月1日時点:女性管理職比率15.4%)にすることを目標とし、2026年度からは女性リーダー研修(※4)を再開し育成の強化を図ります。
将来的には、社員構成に占める男女割合と管理職に占める男女割合が同程度となることを目標の一つとしています。
※3 当社では、女性活躍推進法に基づく行動計画において、株式会社RACTHERAおよびS-RACMO株式会社への出向社員を含む女性管理職比率の目標を設定しているため、両社の状況を含めた実績を記載しています。
※4 構造改革(再建フェーズ)により、当該研修は一時的に実施を見送っていました。
(性の多様性に関連する理解促進)
当社は、性的指向、性自認に関する差別的言動を行わないことをコンプライアンス行動基準に明記し、LGBTQ等の性の多様性に関する理解促進に取り組んでいます。全社員を対象とした研修やセミナーを開催するとともに、多様なセクシュアリティに関する相談窓口の設置および2020年4月からは社宅や慶弔等の各種制度において同性パートナーを配偶者と同等に取り扱う同性パートナーシップ制度を導入しています。
(障がい者の活躍推進)
当社では、障がいの特性に配慮しつつ、個人の能力を活かす人員配置を行うことを基本としており、様々な部門において障がいのある社員が活躍しています。また、精神障がい者の自立支援を目的として設立した特例子会社ココワークでは、葉物野菜の太陽光型水耕栽培に取り組んでいます。
(治療と仕事の両立支援制度の拡充)
当社では、社員が病気やけがなどで就業が困難な際には病気休職制度を利用し、安心して治療に専念できるよう支援してきました。一方で、医療の進歩や在宅勤務制度の充実等により、病気やけがとうまく付き合いながら治療と仕事を両立させていくことが可能なケースも増加しています。
こうした背景を踏まえ、2024年4月から、病気やけがと向き合いながらも意欲および能力のある社員が適切な治療を受けつつ働き続けられるよう、新たに下記の制度を導入し、治療と仕事の両立支援制度の拡充をおこないました。
・通院休暇
病気やけが、不妊の治療計画にそって、あらかじめ計画された入院や検査、治療に伴う副作用に対応するために5日/月(50日/年を上限)まで10分単位で取得可能な休暇制度を導入しています。
・短時間勤務・業務量軽減措置
病気やけがの治療状況や体調に合わせて、1日につき2時間を限度とした労働時間短縮、または業務量を10%または20%軽減できる制度を導入しています。
・在宅勤務制度の柔軟な対応
病気や治療等により、出社は難しくても在宅勤務であれば働くことができる場合に、在宅勤務の上限日数(12日/月)を超える在宅勤務を一時的に認める制度を導入しています。
(ウ)健康経営
当社では、理念の実現に向けて、社員一人ひとりが心身ともに健康で、いきいきと仕事に取り組める職場環境の整備が重要であると認識しています。また、社員自らが、自身およびその家族の健康維持・増進に努めることを通じて、仕事および生活の両面の充実を図ることが重要であると考えています。
当社は、2017年10月に健康宣言“Health Innovation”を策定し、2021年から健康経営施策の内容と取組状況およびその成果を掲載した「健康白書」を毎年作成し、2022年から公表しています。当社は、すべての社員とその家族の健康で豊かな生活の実現に組織一丸となって取り組んでおり、2026年3月には10年連続となる「健康経営優良法人(大規模法人部門(ホワイト500))」の認定を受けています。
詳細は、次のリンク先をご覧ください。
https://www.sumitomo-pharma.co.jp/sustainability/social/workplace_environment.html
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
