有価証券報告書-第88期(2023/04/01-2024/03/31)
② 人的資本・多様性への対応
a 戦略
「組織・人的資本」こそが企業・事業価値を創造する源泉であるとして、「目指すべき人財像」、「目指すべき組織像」、「目指すべき企業文化」を明確にしています。長期的な視点から、パーパスを掲げた理念経営を支える漢方薬的組織※を目指し、人財の潜在能力開発を促し養成し続けます。
※漢方薬的組織:私たちは組織のあり方を、生薬=部門・人、漢方薬=会社・部門とみなし、調和の保たれた組織こそが当社グループの目指すべき人財像・組織像であると定義しています。すなわち、「会社という漢方薬は、それぞれの独立機能を有する部門という生薬で構成され、その調和・協業を図る中でベクトルを合わせ、大きな成果を生み出す。また、部門という漢方薬は、一人ひとり異なる力を有する人という生薬で構成され、協調・協働しながら部門の目標を達成する」というのが、当社グループの組織のあり方であると考えています。
[経営人財養成]
社内人財養成機関である「ツムラアカデミー室」を中心に、グループ経営人財の養成と企業文化の醸成に取り組んでいます。
パーパスを掲げた理念経営・ビジョン経営を実践し、ツムラグループを牽引する経営人財を連綿と輩出するために、若手社員を対象とした「ベーシックプログラム」、次世代経営人財養成プログラムである「経営人財養成講座」といった養成プログラムを実施しています。
2023年度末時点での3年間の経営人財養成講座プログラム修了者は100名となっており、修了者から執行役員や理事が複数人選任されています。
さらに、長期ビジョンの実現を牽引する次期・次々期経営人財輩出の仕組み「T-Next」に基づき、人事部が選抜・育成計画・配置・評価・事務局機能、ツムラアカデミー室が養成を主に担当して計画的に経営人財を輩出します。
[組織・人的資本政策]
イ 目指すべき人財の採用
事業戦略実現と人財ポートフォリオにおける現状の課題解決と将来あるべき姿に向けて、新卒採用とキャリア採用をバランスよく実施しています。また、「女性の新卒採用比率50%の維持・継続」を掲げ取り組んでいます。
<人財ポートフォリオ>「長期経営ビジョン TSUMURA VISION “Cho-WA”2031」を実現するために、どの様な人財の量・質が必要か人財ポートフォリオを策定することで、現状のギャップ及び課題を抽出・整理した上で、短期的・長期的の両観点から、必要な人事戦略・施策を実施していきます。
ロ 目指すべき人財の育成・配置
「自ら育つ人を育む企業文化を創造する」を人財育成ポリシーとして掲げ、[人][組織][経営]の観点から各層に対応したさまざまな教育機会を設けています。社員のリスキル教育や若手社員のベーススキル習得支援にも注力し、潜在能力開発のため「キャリアチャレンジ(社内公募)制度」を導入するなど、自立的なキャリア形成を支援しています。
また、タレントマネジメントシステムにより、社員の基本情報や能力・保有スキル等のデータを一元化し、戦略的な人財育成や適所適財の人員配置を進めています。
[人]自ら学び、自ら成長しようとする人財に実践的な教育機会を提供します。あるべき姿、能力要件を明示し、教育機会の充実と自ら学ぶ仕組みをつくります。
■理念経営を担う人財の早期育成
■入社3年間を「ツムラ人の基盤づくり」として育成強化
■上位等級に必要な能力を昇格前に習得
■自立的な学び、成長を支援
[組織]自ら成長しようとする人財づくりのため管理職を中心に育成マインドを育みます。部下育成を管理職の最も重要な役割の一つと位置づけ、業務を通して部下を動機づけし、育成する意識を強化します。
■部下育成マインドの強化
■コーチング文化の醸成
■1on1コーチングの実施
■育成計画の共有(上司-本人-人事部)
[経営]ビジョンの実現を牽引する次期・次々期の経営人財を養成する仕組み(T-Next)により継続的に育成される体制を整えます。若手教育でツムラ人としての基盤を固め、各層において次世代の経営人財が育成される仕組みをつくります。
■T-Nextによる計画的な育成
■各層のプログラムにより実践を通じた育成
ハ ダイバーシティ&インクルージョン推進
当社グループでは、「多様な従業員のさらなる活躍に向けた環境整備と企業文化の醸成」、「多様性を重視した公平・公正な採用と登用の継続」、「女性従業員・キャリア採用入社従業員のキャリア形成支援」を掲げ、多様な視点・発想や価値観を持つすべての社員の活躍と成長を実現するため、「ダイバーシティ&インクルージョン」の取り組みを推進していきます。
具体的には、性別、年齢、国籍、障がいの有無などに関わらず、多様な人財を迎え入れ、個性を尊重し合い、組織(チーム)メンバーで目的・価値を求心力とした“対話”により、社員一人ひとりの潜在能力を引き出すことで、イノベーションの創出、企業価値の向上を図っています。
働きがい・生きがいをもって活躍できる職場環境づくりのために、女性マネージャー育成セミナーの開催や育児・介護等と仕事の両立支援制度のさらなる拡充に取り組んでいます。
ニ 従業員エンゲージメント向上
「長期経営ビジョン TSUMURA VISION “Cho-WA”2031」を実現するためには、従業員一人ひとりのエンゲージメント向上が不可欠です。組織に対して自発的に貢献する意欲が高まるよう、理念の浸透、従業員の成長を支援する能力開発やキャリア構築、働き方や健康管理の環境整備に取り組んでいます。
また、目的・価値を求心力とした対話により主体的に行動することで、自身の潜在能力を引き出す企業文化の醸成を進めています。TSUMURA GROUP DNA Pyramidの考え方などを参加者同士で対話する「理念浸透・コーチミーティング」を継続し、「ツムラ“対話”セオリー」として確立するとともに、漢方薬的組織づくりを目指した取り組みとして「チームビルディング」「個別組織サポート」を実施しています。
理念浸透サーベイ結果は4.02点と高い水準を維持しており、自らの業務を品質高く実行することなど実践的な内容に焦点が移り、次のステージにシフトしつつあることが、コメントから読み取れました。
<従業員株式交付制度>2022年4月に成長性としての「長期経営ビジョン」を10年単位で策定し、持続性としての「サステナビリティビジョン」は2050年のカーボンニュートラルの実現をゴールに見据えて10年ごとのマイルストーンを策定しています。この2つのビジョン実現に向けて、社員の意識向上と能力の発揮、大きな貢献を成す意欲をより一層醸成していくことを目的として、2023年4月に従業員株式交付制度を導入しました。
<リスキル「デジタルリテラシー教育」>「TSUMURA VISION“Cho-WA”2031」漢方バリューチェーンのDX化の実現に向け、全社員がデジタルリテラシーを習得し、社内のDX化による生産性向上を円滑に進める目的で、2023年度よりデジタルリテラシーを高めるリスキル教育の取り組みをスタートしました。主な取り組みとしては、パソコンを貸与されている社員全員のMOS Excel(一般)試験、ITパスポート試験の資格取得を支援しています。
<キャリアチャレンジ(社内公募)制度>2022年度より、やりたい仕事、働きたい組織や場所を選択できる機会を提供することで自発的にキャリアプランを描いて行動できる自主自立した社員を育成するため、キャリアチャレンジ(社内公募)制度を導入しました。社員の働きがい、モチベーションの向上に繋げるとともに優秀な社員の発掘や社外流出の抑制を図ること、適所適財により、組織力を強化することを目指しています。
<セルフ・キャリアドック制度>社員一人ひとりが自律的・主体的なキャリア形成を築き、自身の目指す姿に向かって充実した働き方を実現するために、新たにセルフ・キャリアドック制度を2024年3月に制定しました。従来実施してきた年代別のキャリア研修や研修後のキャリア面談に加え、いつでも気軽に相談できるキャリア相談窓口(キャリア テラス)を設置し、2024年4月より運用を開始しています。
<在宅勤務制度>2023年4月より業務の適正管理、コミュニケーション確保の内容を規定した「在宅勤務規則」に基づく本格的な運用を開始しています。具体的には、業務及び目標管理の進捗等について、デジタルツールを活用した毎日の業務報告の実施、定期的な1on1による個別面談、課単位の打合せや情報交換により、職場での業務と同様にコミュニケーションをはかることで、円滑に業務を遂行できるような運用を目指しています。
<副業に関するガイドライン>新たに「ツムラ副業に関するガイドライン」を制定し2024年4月より運用を開始しました。従業員一人ひとりが、自主・自立的に活躍できる場を社外に広げることで様々な分野の人とのつながりが広がり、自らの能力を向上させ、副業で得た経験やスキルを自身の業務へ活用することを支援すると共に、企業経営の基盤である人的資本価値の向上に向けた環境づくりを目指しています。
<健康経営の推進>「ツムラ健康宣言」のもと、養生※を中心とした健康経営を推進しています。製品やサービスを通じてステークホルダーの皆様に価値を提供する役職員が、養生を実践し健康に留意していることが、社会の信頼にもつながると考えています。また、健康経営の取り組みが認められ、経済産業省と日本健康会議から「健康経営優良法人2024」の大規模法人部門に認定されました。
※ 養生
ツムラでは養生を「栄養(食)・運動・睡眠・ストレスに留意し、身体が本来持っている自然治癒力を高め、健康増進をはかることで心も身体も快適に生きていくこと」と考えています。
a 戦略
「組織・人的資本」こそが企業・事業価値を創造する源泉であるとして、「目指すべき人財像」、「目指すべき組織像」、「目指すべき企業文化」を明確にしています。長期的な視点から、パーパスを掲げた理念経営を支える漢方薬的組織※を目指し、人財の潜在能力開発を促し養成し続けます。
※漢方薬的組織:私たちは組織のあり方を、生薬=部門・人、漢方薬=会社・部門とみなし、調和の保たれた組織こそが当社グループの目指すべき人財像・組織像であると定義しています。すなわち、「会社という漢方薬は、それぞれの独立機能を有する部門という生薬で構成され、その調和・協業を図る中でベクトルを合わせ、大きな成果を生み出す。また、部門という漢方薬は、一人ひとり異なる力を有する人という生薬で構成され、協調・協働しながら部門の目標を達成する」というのが、当社グループの組織のあり方であると考えています。
[経営人財養成]
社内人財養成機関である「ツムラアカデミー室」を中心に、グループ経営人財の養成と企業文化の醸成に取り組んでいます。
パーパスを掲げた理念経営・ビジョン経営を実践し、ツムラグループを牽引する経営人財を連綿と輩出するために、若手社員を対象とした「ベーシックプログラム」、次世代経営人財養成プログラムである「経営人財養成講座」といった養成プログラムを実施しています。
2023年度末時点での3年間の経営人財養成講座プログラム修了者は100名となっており、修了者から執行役員や理事が複数人選任されています。
さらに、長期ビジョンの実現を牽引する次期・次々期経営人財輩出の仕組み「T-Next」に基づき、人事部が選抜・育成計画・配置・評価・事務局機能、ツムラアカデミー室が養成を主に担当して計画的に経営人財を輩出します。
| (単体) | |||||
| 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | |
| 女性取締役比率(%) | 11.1 | 11.1 | 11.1 | 11.1 | 11.1 |
| 女性執行役員比率(%) | - | - | - | 7.1 | 7.1 |
[組織・人的資本政策]
イ 目指すべき人財の採用
事業戦略実現と人財ポートフォリオにおける現状の課題解決と将来あるべき姿に向けて、新卒採用とキャリア採用をバランスよく実施しています。また、「女性の新卒採用比率50%の維持・継続」を掲げ取り組んでいます。
<人財ポートフォリオ>「長期経営ビジョン TSUMURA VISION “Cho-WA”2031」を実現するために、どの様な人財の量・質が必要か人財ポートフォリオを策定することで、現状のギャップ及び課題を抽出・整理した上で、短期的・長期的の両観点から、必要な人事戦略・施策を実施していきます。
| (単体) | ||||||
| 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | ||
| 新卒採用社員数(人) | 男性 | 31 | 22 | 21 | 21 | 35 |
| 女性 | 20 | 26 | 28 | 24 | 30 | |
| キャリア採用社員数(人) | 男性 | 44 | 25 | 40 | 122 | 121 |
| 女性 | 8 | 14 | 24 | 44 | 46 | |
| 平均勤続年数(年) | 19.4 | 19.1 | 18.9 | 18.1 | 17.2 | |
| 新卒3年定着率(%) | 97.8 | 92.0 | 100.0 | 86.3 | 97.9 | |
| 離職率(%) | 0.98 | 1.80 | 1.44 | 2.67 | 2.78 |
ロ 目指すべき人財の育成・配置
「自ら育つ人を育む企業文化を創造する」を人財育成ポリシーとして掲げ、[人][組織][経営]の観点から各層に対応したさまざまな教育機会を設けています。社員のリスキル教育や若手社員のベーススキル習得支援にも注力し、潜在能力開発のため「キャリアチャレンジ(社内公募)制度」を導入するなど、自立的なキャリア形成を支援しています。
また、タレントマネジメントシステムにより、社員の基本情報や能力・保有スキル等のデータを一元化し、戦略的な人財育成や適所適財の人員配置を進めています。
[人]自ら学び、自ら成長しようとする人財に実践的な教育機会を提供します。あるべき姿、能力要件を明示し、教育機会の充実と自ら学ぶ仕組みをつくります。
■理念経営を担う人財の早期育成
■入社3年間を「ツムラ人の基盤づくり」として育成強化
■上位等級に必要な能力を昇格前に習得
■自立的な学び、成長を支援
[組織]自ら成長しようとする人財づくりのため管理職を中心に育成マインドを育みます。部下育成を管理職の最も重要な役割の一つと位置づけ、業務を通して部下を動機づけし、育成する意識を強化します。
■部下育成マインドの強化
■コーチング文化の醸成
■1on1コーチングの実施
■育成計画の共有(上司-本人-人事部)
[経営]ビジョンの実現を牽引する次期・次々期の経営人財を養成する仕組み(T-Next)により継続的に育成される体制を整えます。若手教育でツムラ人としての基盤を固め、各層において次世代の経営人財が育成される仕組みをつくります。
■T-Nextによる計画的な育成
■各層のプログラムにより実践を通じた育成
| (単体) | |||||
| 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | |
| 社員一人当たりの教育費(千円) | 102 | 93 | 124 | 126 | 120 |
| 年間教育時間(人事部、ツムラアカデミー室における実施) | 1,496 | 1,372 | 1,702 | 1,575 | 1,334 |
ハ ダイバーシティ&インクルージョン推進
当社グループでは、「多様な従業員のさらなる活躍に向けた環境整備と企業文化の醸成」、「多様性を重視した公平・公正な採用と登用の継続」、「女性従業員・キャリア採用入社従業員のキャリア形成支援」を掲げ、多様な視点・発想や価値観を持つすべての社員の活躍と成長を実現するため、「ダイバーシティ&インクルージョン」の取り組みを推進していきます。
具体的には、性別、年齢、国籍、障がいの有無などに関わらず、多様な人財を迎え入れ、個性を尊重し合い、組織(チーム)メンバーで目的・価値を求心力とした“対話”により、社員一人ひとりの潜在能力を引き出すことで、イノベーションの創出、企業価値の向上を図っています。
働きがい・生きがいをもって活躍できる職場環境づくりのために、女性マネージャー育成セミナーの開催や育児・介護等と仕事の両立支援制度のさらなる拡充に取り組んでいます。
| (単体) | ||||||
| 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | ||
| 従業員数(人) | 2,534 | 2,556 | 2,564 | 2,631 | 2,711 | |
| 従業員の女性比率(%) | 20.6 | 21.7 | 23.0 | 24.3 | 25.3 | |
| 女性管理職比率(%) | 5.2 | 5.9 | 6.3 | 7.4 | 8.4 | |
| 育児休業取得比率(%) | 男性 | 7.0 | 19.0 | 37.0 | 52.0 | 57.3 |
| 女性 | 100.0 | 100.0 | 100.0 | 100.0 | 100.0 | |
| 育児休業平均取得日数(日) | 男性 | 21.4 | 24.1 | 12.3 | 24.6 | 26.5 |
| 女性 | 172.2 | 125.4 | 121.4 | 119.3 | 232.2 | |
| 育児休業取得者復職率(%) | 100.0 | 97.5 | 100.0 | 100.0 | 100.0 | |
| 障がい者雇用率(%) | 2.94 | 2.83 | 2.91 | 2.58 | 2.50 | |
| (注)女性管理職比率については、各年度における4月1日時点の割合を記載しております。 | ||||||
ニ 従業員エンゲージメント向上
「長期経営ビジョン TSUMURA VISION “Cho-WA”2031」を実現するためには、従業員一人ひとりのエンゲージメント向上が不可欠です。組織に対して自発的に貢献する意欲が高まるよう、理念の浸透、従業員の成長を支援する能力開発やキャリア構築、働き方や健康管理の環境整備に取り組んでいます。
また、目的・価値を求心力とした対話により主体的に行動することで、自身の潜在能力を引き出す企業文化の醸成を進めています。TSUMURA GROUP DNA Pyramidの考え方などを参加者同士で対話する「理念浸透・コーチミーティング」を継続し、「ツムラ“対話”セオリー」として確立するとともに、漢方薬的組織づくりを目指した取り組みとして「チームビルディング」「個別組織サポート」を実施しています。
理念浸透サーベイ結果は4.02点と高い水準を維持しており、自らの業務を品質高く実行することなど実践的な内容に焦点が移り、次のステージにシフトしつつあることが、コメントから読み取れました。
<従業員株式交付制度>2022年4月に成長性としての「長期経営ビジョン」を10年単位で策定し、持続性としての「サステナビリティビジョン」は2050年のカーボンニュートラルの実現をゴールに見据えて10年ごとのマイルストーンを策定しています。この2つのビジョン実現に向けて、社員の意識向上と能力の発揮、大きな貢献を成す意欲をより一層醸成していくことを目的として、2023年4月に従業員株式交付制度を導入しました。
<リスキル「デジタルリテラシー教育」>「TSUMURA VISION“Cho-WA”2031」漢方バリューチェーンのDX化の実現に向け、全社員がデジタルリテラシーを習得し、社内のDX化による生産性向上を円滑に進める目的で、2023年度よりデジタルリテラシーを高めるリスキル教育の取り組みをスタートしました。主な取り組みとしては、パソコンを貸与されている社員全員のMOS Excel(一般)試験、ITパスポート試験の資格取得を支援しています。
<キャリアチャレンジ(社内公募)制度>2022年度より、やりたい仕事、働きたい組織や場所を選択できる機会を提供することで自発的にキャリアプランを描いて行動できる自主自立した社員を育成するため、キャリアチャレンジ(社内公募)制度を導入しました。社員の働きがい、モチベーションの向上に繋げるとともに優秀な社員の発掘や社外流出の抑制を図ること、適所適財により、組織力を強化することを目指しています。
<セルフ・キャリアドック制度>社員一人ひとりが自律的・主体的なキャリア形成を築き、自身の目指す姿に向かって充実した働き方を実現するために、新たにセルフ・キャリアドック制度を2024年3月に制定しました。従来実施してきた年代別のキャリア研修や研修後のキャリア面談に加え、いつでも気軽に相談できるキャリア相談窓口(キャリア テラス)を設置し、2024年4月より運用を開始しています。
<在宅勤務制度>2023年4月より業務の適正管理、コミュニケーション確保の内容を規定した「在宅勤務規則」に基づく本格的な運用を開始しています。具体的には、業務及び目標管理の進捗等について、デジタルツールを活用した毎日の業務報告の実施、定期的な1on1による個別面談、課単位の打合せや情報交換により、職場での業務と同様にコミュニケーションをはかることで、円滑に業務を遂行できるような運用を目指しています。
<副業に関するガイドライン>新たに「ツムラ副業に関するガイドライン」を制定し2024年4月より運用を開始しました。従業員一人ひとりが、自主・自立的に活躍できる場を社外に広げることで様々な分野の人とのつながりが広がり、自らの能力を向上させ、副業で得た経験やスキルを自身の業務へ活用することを支援すると共に、企業経営の基盤である人的資本価値の向上に向けた環境づくりを目指しています。
<健康経営の推進>「ツムラ健康宣言」のもと、養生※を中心とした健康経営を推進しています。製品やサービスを通じてステークホルダーの皆様に価値を提供する役職員が、養生を実践し健康に留意していることが、社会の信頼にもつながると考えています。また、健康経営の取り組みが認められ、経済産業省と日本健康会議から「健康経営優良法人2024」の大規模法人部門に認定されました。
| ツムラ健康宣言 | 養生人財育成システム |
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※ 養生
ツムラでは養生を「栄養(食)・運動・睡眠・ストレスに留意し、身体が本来持っている自然治癒力を高め、健康増進をはかることで心も身体も快適に生きていくこと」と考えています。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
