有価証券報告書-第137期(2024/04/01-2025/03/31)

(1) 連結会社における状況
(2025年3月31日現在)

セグメントの名称	従業員数(名)
自動車用品	22,024	(1,890)
一般産業用品	2,710	(178)
全社(共通)	883	(189)
合計	25,617	(2,257)

(注) 従業員数は就業人員(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。)であり、臨時雇用者数(季節工、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除く。)は、年間の平均人員を( )外数で記載しております。
(2) 提出会社の状況
(2025年3月31日現在)

従業員数(名)		平均年齢(歳)	平均勤続年数(年)	平均年間給与(千円)
3,371	(722)	40.8	15.4	6,947

セグメントの名称	従業員数(名)
自動車用品	2,161	(463)
一般産業用品	327	(70)
全社(共通)	883	(189)
合計	3,371	(722)

(注) 1.従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、臨時雇用者数(季節工、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除く。)は、年間の平均人員を( )外数で記載しております。
2.平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
(3) 労働組合の状況
労働組合は、全日本ゴム産業労働組合総連合等に所属しており、労使関係は安定しております。
(4) 多様性に関する指標
当連結会計年度の多様性に関する指標について、女性活躍推進法及び育児・介護休業法の規定に基づき以下のとおり算出しています。

提出会社及び連結子会社	管理職に占める 女性従業員の割合 (%)(注)1	男性労働者の育児休業及び育児目的休暇取得率 (%)(注)2	男女の賃金格差(%)(注)3
			正規労働者	非正規労働者	全ての労働者
当社	2.3	88.0	65.9	70.2	65.0
住友理工ホーステックス㈱	0.0	100.0	82.5	86.1	82.3
㈱住理工大分AE	0.0	―	―	―	―
東海化成工業㈱	―	85.0	68.2	79.9	66.2

(注)1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。
女性管理職比率の向上に向けて、採用の強化や研修の実施、制度整備等に継続的に取り組んでいます。これまでの活動が実を結び、2024年度には新たに6名の女性社員が管理職に加わりました。社内における各種研修やアンケート等においてもポジティブな反応が増えており、女性活躍の推進が思想や風土として浸透していきつつあるとの手応えを得ています。
しかしながら、グループ全体への浸透や社内のロールモデル不足など課題は残存しており、女性が継続的にキャリアアップを目指すことのできる環境づくりを進めるべく、性別を問わず全ての管理職における働き方の改革や女性管理職と幹部候補女性との交流、女性管理職候補者向け研修等の取組を推進していきます。
2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の6第2号における育児休業及び育児目的休暇(「出生時休暇※1・育児奨励休暇※2」:当社独自の特別休暇)を算出したものです。
出生時育児休業(産後パパ育休)を含んで集計しております。
※1 配偶者出産時に稼働日連続2日間の特別休暇を付与
※2 1歳未満の子を養育する社員に1回に限り稼働日連続5日間の特別休暇を付与
3.「労働者の男女の賃金の差異」について、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。
なお、賃金制度において性別による差はなく、前年度と同様に次の3点が主な差異の要因と分析しています。
a.勤続年数(男性:平均14年、女性:平均10年)
b.職掌 (女性社員の約半数が事務職)
c.勤務状況(短時間勤務、深夜勤務、時間外手当の平均的な受給状況で男女間の差異がある)
女性従業員一人ひとりの人生・生活・働き方に対する価値観やライフステージに寄り添い、より長い勤続の実現、意欲・実績とライフステージの変化も考慮したキャリア形成(例:事務職・技能職から総合職への職掌転換等)の働きかけなど、賃金格差を改善していくための取組を継続していきます。
4.表中の「―」は、当該会社が、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定により、当事業年度における当該指標の公表を選択していないこと又は当該会社が「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定により、当事業年度における当該指標の公表を要しないことを示しております。
<改善に向けた取組事例>a.仕事(ワーク)と家庭(ライフ)の両立支援施策及び女性活躍推進
2007年以降、女性の新卒採用や契約社員・派遣社員からの社員登用による女性の積極的な活用、在宅勤務制度や法定基準を上回る育児支援制度を始めとした仕事(ワーク)と家庭(ライフ)の両立によるキャリア継続施策の拡充等に注力してきた結果、管理職候補であるグループリーダーや現場監督者として活躍する女性人数は徐々に増加しています。(図1参照)
2024年度も、住友電工グループにおける女性従業員の相互研鑽やネットワーキング構築を支援するフォーラム「SWING」(Sumitomo Electric Group Women’s Innovative Networking Group)による事務職向けワークショップへの参画、ダイバーシティ講演会の開催、ダイバーシティEラーニングの展開など、女性活躍の必要性に対する理解促進、風土醸成に取り組んできました。
加えて、経営層が女性管理職比率の引き上げを経営課題の一角と位置付け、中長期的な視点で活動していくことで一致しています。
上記の活動を確実に実行することで、女性管理職比率を2025年度には2.5%まで引き上げます。
(図1:管理職、グループリーダー、現場監督者に占める女性人数と割合の推移)

b. 男性育児休業取得率向上
これまでも男性が当たり前に育児休業を取得できるよう、社長メッセージの発信や講演会を始めとした様々な啓発活動、取得手続きのシステム化、人事部門と相談できる体制を構築するなど社内の職場環境整備を推し進めてきました。2024年度は、働きがい溢れる企業風土の醸成を目指して「活き生き5活動」(当社の働き方改革プロジェクト)をVer1.5へとシフトさせました。
この一環としてファザーリング・ジャパン社が運営する「イクボス企業同盟」に加盟し、「SMARTプロジェクト」(当社版イクボス施策)を展開して更なる環境整備に注力しています。「SMARTプロジェクト」は性別を問わず管理職層の働き方やマネジメントの在り方を変革し、若手が「目指したい」と思えるSMART(スマート)なマネージャーを育成することを狙いとしており、役員も参画して取組を進めています。
また、男性育児休業取得促進や育児・仕事の両立に関する講演会の開催に留まらず、育児休業取得者へのインタビューなど育児休業取得を身近なものと認識してもらうための試み、生産性向上のための業務改善を通じて多様な人材の活かし方を考えるワークショップを行うなど一歩踏み込んだ施策にも取り組みました。
こうした活動の結果、2024年度の男性育児休業取得率は68.0%(前年度比18.0%増)と大きく飛躍し、2025年度末時点の目標値である70%に迫る実績となりました。2025年度は「活き生き5活動」や「SMARTプロジェクト」等の強化・推進を通じて高い取得率の維持を目指すのはもちろんのこと、2029年のありたい姿に向けた更なる目標・取組事項の立案と実行を進めます。
(「活き生き5活動」、「SMARTプロジェクト」の全体像については31頁参照)

区分	2021年度	2022年度	2023年度	2024年度
男性の育児休業取得率(平均取得日数)(注)1	8.0% (88日)	21.3% (48日)	50.0% (45日)	68.0% (53日)
男性の育児休業及び育児目的休暇取得率(注)2	74.7%	87.6%	85.1%	88.0%

(注)1.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)第2条第1号に規定する育児休業(出生時育児休業(産後パパ育休を含む))
2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の6第2号における育児休業及び育児目的休暇(「出生時休暇・育児奨励休暇」:当社独自の特別休暇)取得率を算出したものです。出生時育児休業(産後パパ育休)を含んで集計しております。
「第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組 (2) 人的資本」も併せてご参照ください。