有価証券報告書-第138期(2025/04/01-2026/03/31)

(2) 【従業員の状況】
① 連結会社における状況
(2026年3月31日現在)

セグメントの名称	従業員数(名)
自動車用品	22,259	(2,320)
一般産業用品	2,816	(286)
全社(共通)	903	(191)
合計	25,978	(2,797)

(注) 従業員数は就業人員(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。)であり、臨時雇用者数(季節工、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除く。)は、年間の平均人員を( )外数で記載しております。
② 提出会社の状況
(2026年3月31日現在)

従業員数(名)		平均年齢(歳)	平均勤続年数(年)	平均年間給与(千円)	平均年間給与の対前 事業年度増減率(%)
3,472	(735)	40.6	14.9	7,555	8.8

セグメントの名称	従業員数(名)
自動車用品	2,196	(465)
一般産業用品	373	(79)
全社(共通)	903	(191)
合計	3,472	(735)

(注) 1.従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、臨時雇用者数(季節工、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除く。)は、年間の平均人員を( )外数で記載しております。
2.平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
③ 労働組合の状況
労働組合は、全日本ゴム産業労働組合総連合等に所属しており、労使関係は安定しております。
④ 多様性に関する指標
当連結会計年度の多様性に関する指標について、女性活躍推進法及び育児・介護休業法の規定に基づき以下のとおり算出しています。

提出会社及び連結子会社	管理職に占める 女性従業員の割合 (%)(注)1	男性労働者の育児休業及び育児目的休暇取得率 (%)(注)2	男女の賃金格差(%)(注)3
			正規労働者	非正規労働者	全ての労働者
当社	2.2	100.0	66.9	69.4	66.3
住友理工ホーステックス㈱	0.0	75.0	82.8	83.8	82.7
㈱住理工大分AE	0.0	―	72.5	86.8	72.7
東海化成工業㈱	0.0	100.0	67.6	76.5	63.4
㈱住理工メテックス	0.0	―	57.9	86.9	55.5
㈱住理工九州	0.0	100.0	81.2	100.6	82.3

(注)1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。
2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の6第2号における育児休業及び育児目的休暇(「出生時休暇※1・育児奨励休暇※2」:当社独自の特別休暇)を算出したものです。
出生時育児休業(産後パパ育休)を含んで集計しております。
※1 配偶者出産時に稼働日連続2日間の特別休暇を付与
※2 1歳未満の子を養育する社員に1回に限り稼働日連続5日間の特別休暇を付与
3.「労働者の男女の賃金の差異」について、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。
なお、賃金制度において性別による差はなく、前年度と同様に次の3点が主な差異の要因と分析しています。
a.勤続年数(男性:平均16年、女性:平均11年)
b.職掌 (女性社員の約4割が事務職)
c.勤務状況(短時間勤務、深夜勤務、時間外手当の平均的な受給状況で男女間の差異がある)
4.表中の「―」は、当該会社が、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定により、当事業年度における当該指標の公表を選択していないこと又は当該会社が「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定により、当事業年度における当該指標の公表を要しないことを示しております。
<改善に向けた取組事例>a.仕事(ワーク)と家庭(ライフ)の両立支援施策及び女性活躍推進
住友理工グループでは、経営理念に「従業員の多様性、人格、個人を尊重し、活力溢れる企業風土の醸成」を掲げており、ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン(DE&I)の推進を経営の根幹と認識し、「誰もが力を発揮できる職場づくり」を目指しています。女性活躍推進やエクイティの必要性・重要性の理解を深めるダイバーシティ講演会を継続的に開催し、多様な人材が安心して働くことができる環境整備と風土づくりに取り組んでいます。2025年度のキャリア研修には基幹職候補の女性9名(総合職3名、事務職6名)が参加しました。昨年に引き続き役員とのメンタリングを実施するなど、女性管理職比率が向上するための取組みを推進しています。また、ライフステージの変化も考慮したキャリア形成(例:事務職・技能職から総合職への職掌転換等)の働きかけなどにより、賃金格差を改善してまいります。
(図1:管理職、グループリーダー、現場監督者に占める女性人数と割合の推移)

b. 男性育児休業取得率向上
当社は男性が当たり前に育児休業を取得できる企業風土の実現を目的として、これまで、啓発活動や手続きのシステム化、人事部門による相談体制の整備など、環境づくりを段階的に進めてまいりました。
こうした基盤を踏まえ、2025年度は、働きがい向上として「活き生き5活動」(当社の働き方改革プロジェクト)を通じ、男性育児休業取得促進に資する取り組みを一層強化しました。経営層に対してはエンゲージメント向上をテーマに役員研修を実施し、行動宣言を通じてトップ自らが「SMARTマネージャー」(当社版イクボス施策)の重要性を明確に示しました。制度面では、就業規則にエンゲージメント向上を会社及び従業員双方の義務として明記し、育児と仕事が両立しやすい制度的基盤を整備しております。また、育児関連制度の再周知を行うことで取得しやすい心理的環境の強化も図ってきました。これらの取り組みの結果、2025年度の男性育児休業取得率は80%を達成いたしました。
また、2025年度においては、男性育児休業取得者のうち28日以上取得した者の割合が73.2%(昨年度比+6%)となり、育児休業を一定期間取得する動きが着実に広がっています。今後はさらなる長期取得の促進に加え、育児休業期間中に十分な育児参画を促す啓発を進めることで、育児休業取得の質的向上に取り組んでまいります。
(「活き生き5活動」、「SMARTプロジェクト」の全体像については26頁 参照)

区分	2021年度	2022年度	2023年度	2024年度	2025年度
男性の育児休業取得率(平均取得日数)(注)1	8.0% (88日)	21.3% (48日)	50.0% (45日)	68.0% (53日)	80.0% (54日)
男性の育児休業及び育児目的休暇取得率(注)2	74.7%	87.6%	85.1%	88.0%	100.0%

(注)1.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)第2条第1号に規定する育児休業(出生時育児休業(産後パパ育休を含む))
2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の6第2号における育児休業及び育児目的休暇(「出生時休暇・育児奨励休暇」:当社独自の特別休暇)取得率を算出したものです。出生時育児休業(産後パパ育休)を含んで集計しております。