有価証券報告書-第108期(2023/04/01-2024/03/31)

(3) 人的資本に関する戦略並びに指標及び目標
① 戦略
当社は、経営理念に基づいた多様な人材の雇用と、従業員の一人ひとりが「働きがい」と「働きやすさ」を感じ、いきいきと仕事ができる環境の整備を推進しています。具体的には、「従業員エンゲージメントの向上」「グループ人材マネジメント基盤の構築」「女性管理職の登用推進」に取り組んでいます。
[表]重点施策

重点施策	内容
従業員エンゲージメントの向上	当社グループでは従業員エンゲージメントを、従業員の「働きがい」「働きやすさ」「従業員と会社が相互に成長できるキャリアの実現」と定義し、各要素の向上を目指している。 2024年3月期からは従業員の長期的なキャリア実現を目的として「社内出向制度」・「社内公募制度」を開始。
グループ人材マネジメント基盤の構築	グループ全体でキーポジションを明確化し、一定層以上の人材をグループ人材と位置付け、その「評価」と「育成」をグループ横断的に促進する仕組みを構築し、2024年3月期から運用を開始。
女性管理職の登用推進	管理職登用の特別枠の設定に加え、女性管理職候補の裾野拡大のため、2024年3月期からは係長職昇進においても特別枠を設定。

② 指標と目標
人的資本に関する戦略に基づき、体系的かつ重点的に施策を展開しています。指標及び目標については、2024年12月期から開始する新中計をもとに、エンゲージメントの向上、人材の確保・育成、ダイバーシティ&インクルージョンの観点から以下のとおり設定しています。
[表]指標及び目標

指標	2022年 3月期実績	2023年 3月期実績	2024年 3月期実績	2024年 12月期目標	備考
従業員エンゲージメントサーベイ	国内グループ 働きがい: 56% 働きやすさ:51%(肯定的回答率)	-	海外グループ 働きがい: 70% 働きやすさ: 76%(肯定的回答率)	各国別の平均スコア以上	2022年3月期: 国内グループ会社対象に実施 2024年3月期: 海外グループ会社で実施 2024年12月期: 国内+海外グループ会社 (一部)で実施予定
後継候補充足率	-	-	68%	76%	2024年12月期より新たに目標 設定
女性管理職数	20名	26名	32名	41名	-
障がい者雇用率	2.54%	2.48%	2.42%	2.5%以上	2022～2024年3月期目標: 2.3%(法定雇用率) 2024年12月期目標: 2.5%(法定雇用率)

③ 目標に対する取り組み
1) 従業員エンゲージメントの向上
2021年11月に国内グループ会社を対象に「ダイフクグループ エンゲージメントサーベイ」を実施し、お客さま志向や経営層への信頼といった強みの部分が見られた一方、組織間の連携や従業員個人のキャリア形成支援などが課題として認識されました。サーベイ結果を参考にしながら、2023年4月に役割・成果をベースとした貢献による処遇を基軸とする新人事処遇制度(資格制度、報酬制度、評価制度)を導入しました。同時に、従業員の長期的なキャリア形成を支援するため、2024年3月期より社内出向制度・社内公募制度を開始しています。
また、2023年6月には海外グループ会社向けにエンゲージメントサーベイを実施。個社毎にサーベイ結果を踏まえてアクションプランを策定し、日本本社から適宜サポートを行いながら、ダイフクグループ全体で従業員エンゲージメントの向上に取り組んでいます。
なお、2024年12月期には国内グループ会社及び海外グループ会社の一部でエンゲージメントサーベイの実施を予定しており、国内グループ会社においては2回目の実施となりますので、「働きがい」・「働きやすさ」の日本平均スコアとの比較に加えて、前回調査結果との経年比較及び課題の改善状況の確認を行います。
2) グループ人材マネジメント基盤の構築
一定層以上の人材をグループ人材と位置付け、その「評価」と「育成」を事業部門ならびにグループ横断的に促進する体制を2024年3月期より運用開始しています。具体的には、①ダイフクグループで経営に重要なインパクトを及ぼすポジションをキーポジションとして選定、②キーポジションに求められる「役割・責任」「行動特性(コンピテンシー)」「経験、能力、資格」をポジション毎に文書化、③キーポジションの後継候補者をリスト化、④後継候補者の育成計画の策定・実施、の流れで進めています。キーポジションに対する後継候補者の育成や登用は「人材委員会」にて一元的に管理し、後継候補者の充足度及び育成施策のモニタリング、キーポジションへの登用の承認、事業部門間の異動に関する調整、決定を行います。
[図]後継者育成計画のステップ

3) 女性管理職の登用推進
管理職登用時の特別枠の設定に加え、女性管理職候補の裾野を拡大するため、管理職昇格の要件となる係長昇進においても特別枠を新たに設定しました。また、将来の女性管理職の育成を目的とした女性リーダー育成プログラムを新設し、女性リーダー候補のリーダーシップスキルの獲得及びキャリアビジョンの明確化を図るとともに、受講者の上司向けには女性従業員のキャリア形成支援に関する研修を実施しています。
4) 障がいのある従業員の活躍
滋賀事業所に所属の「業務サービスグループ」では、公共職業安定所、就労アドバイザーならびに学校関係者等と連携しながら障がい者の定期採用を継続的に行っており、一人ひとりが能力を発揮し、やりがいを持って働き続けられるよう、独自の教育プログラムを組んで人材を育成しています。入社後5年程度を目安に実習を重ねながら適性を見極め、職務能力を段階的に高めることで、各事業部の製造部門をはじめとする現場で活躍できる人材を輩出しています。
当社における人材の多様性の確保を含む社内環境整備に関する方針、人材の育成に関する方針等は以下のURLをご参照ください。
コーポレートガバナンス・コードの各原則に係る当社の取り組み状況
https://www.daifuku.com/jp/ir/assets/governance_initiative.pdf