有価証券報告書-第110期(2025/01/01-2025/12/31)
(4) 人的資本に関する戦略並びに指標及び目標
① 戦略
当社グループにとって、人材は価値創造の源泉です。従業員一人ひとりのポテンシャルを最大限に引き出し、成長と挑戦を後押しする環境づくりに取り組んでいます。同時に、培ってきた知見やノウハウを継承し、持続可能な組織力を育むべく、人的資本への戦略的投資を加速しています。
2025年4月には、グループ各社の人事施策の方向性を合わせ、多様な人材が活躍しエンゲージメント向上と人的資本の最大化を目的として「ダイフクグループ人材マネジメント方針」を策定しました。加えて、1)グループにおける人的資本経営への取り組みに対する意義とその施策の共有、2)2030長期ビジョンの達成に向け、グループ全体で推進する人事施策に関する理解の深化、3)海外グループ会社の人事担当マネージャー間のコミュニケーション及びネットワーク構築を目的に、「Global HR Meeting」を2026年1月に開催しています。
2030長期ビジョンでのありたい姿を実現するために、「人材の確保・育成」、「ダイバーシティ&インクルージョン」、「エンゲージメントの向上」の3つを軸とした諸施策を通じて、人的資本の拡充・強化を図っていきます。
② 指標と目標
1) 人材の確保・育成
当社グループでは、経営に大きなインパクトをもたらす重要ポジションを「キーポジション」として定義し、中長期を見据えた後継者育成に取り組んでいます。将来の事業成長と変革を支えるリーダー人材を計画的に確保・育成していくため、2年以内及び3年後以降の視点から後継候補充足状況を継続的に評価しています。
この取り組みを加速するため「グループ人材委員会」を立ち上げ、後継候補者の育成状況を定期的にモニタリングし、戦略的な人材配置と育成プランの設計に取り組んでいます。
また、役職が上がるにつれて、日々の業務遂行だけでなく、経営視点での意思決定や部門横断的な視野が求められています。2025年12月期からは新任部長研修においてMBAプログラムをベースとした、戦略・財務・組織論を取り入れるなど、幹部・経営層に対する研修の体系化を進めています。
採用競争力を高める取り組みとして、研究開発拠点「京都Lab」を2025年11月に、「東京Lab」を2026年3月にそれぞれ開設しました。従業員のニーズと事業の成長を両立させるこれらの取り組みを通じて、イノベーションを生み出す人材の確保と活躍を着実に支えていきます。
2) ダイバーシティ&インクルージョン
当社グループでは、女性の活躍に向けた人材戦略を強化する上で、女性管理職の育成と女性従業員の採用数がまだ十分ではないことを課題として認識しています。これらの課題に対応するため、採用段階から多様な人材が参画できる機会を広げるとともに、将来の管理職候補となる人材の育成とキャリア支援を継続的に強化しています。
こうした中、女性のリーダー層が抱える特有の課題を共有・相談できる場として、事業部を超えたネットワーク形成を促進する社内コミュニティプログラム「WING」(Women Internal Network Growing)を立ち上げました。
加えて、女性が能力を発揮し、長く活躍し続けられる職域の拡大や、働きやすい雇用環境の整備にも注力しており、育児休業や短時間勤務制度の改定と運用改善を進めてきました。こうした取り組みの結果、女性の活躍推進に向けた実績が評価され、2024年10月、厚生労働省が認定する「えるぼし認定(2段階目)」を取得しました。
海外売上高比率が年々高まり、グループ全体の約70%に達した現在、国や地域を越えて事業を推進する上では、スピード感を持ってグループ間コミュニケーションを行うだけでなく、異なる文化や商習慣への理解を深めることで、従業員一人ひとりの視野を広げ、潜在能力の発揮につなげていくことが不可欠です。こうした考えのもと、日本国内においても、外国籍人材の採用を積極的に推進し、多様性を尊重する企業文化の浸透に力を入れています。インド・タイ・マレーシア・インドネシア・ベトナムなどの工学系有力大学からの新卒採用も継続しており、グローバル市場で価値を共創する人材基盤の構築を進めています。
3) 従業員エンゲージメントの向上
当社グループでは、全グループを対象としたエンゲージメントサーベイを隔年で実施しています。従業員の会社に対するロイヤルティや貢献意欲、自発的努力をしようという気持ちの度合いを「働きがい」とし、仕事における自分のスキルや能力を活かす機会があり、働きやすい環境が整備されているかを「働きやすさ」として、組織の現状を定量的に見える化しています。
2023年12月期に実施した海外グループ会社へのサーベイでは、「必要なスキルや知識を身につけるための研修が不十分である」「個人がスキルアップできる機会が限られている」といった課題が明らかになりました。グループ全体で育成力を高める新たな仕組みとして「ダイフクアカデミー」の開講を2026年4月に予定しています。このアカデミーでは、職種や地域を問わず共通の価値観と方向性のもとで個人が自由に学べる機会を提供します。2024年12月期には、国内グループ会社でサーベイを実施し、「働きがい」「働きやすさ」のスコアはいずれも目標を下回る結果となりました。この結果を真摯に受け止め、組織間連携・業務リソース・戦略浸透・福利厚生・調査後のフィードバック体制という課題を抽出し、改善に取り組んでいます。また、サーベイ結果をもとに「本部別ワークショップ」を計29回実施し、本部単位でアクションプランを策定しました。対話と改善の循環をつくることで、エンゲージメントを単なる“指標”で終わらせず、組織文化の進化へと繋げる取り組みを進めています。
<指標及び目標>
① 戦略
当社グループにとって、人材は価値創造の源泉です。従業員一人ひとりのポテンシャルを最大限に引き出し、成長と挑戦を後押しする環境づくりに取り組んでいます。同時に、培ってきた知見やノウハウを継承し、持続可能な組織力を育むべく、人的資本への戦略的投資を加速しています。
2025年4月には、グループ各社の人事施策の方向性を合わせ、多様な人材が活躍しエンゲージメント向上と人的資本の最大化を目的として「ダイフクグループ人材マネジメント方針」を策定しました。加えて、1)グループにおける人的資本経営への取り組みに対する意義とその施策の共有、2)2030長期ビジョンの達成に向け、グループ全体で推進する人事施策に関する理解の深化、3)海外グループ会社の人事担当マネージャー間のコミュニケーション及びネットワーク構築を目的に、「Global HR Meeting」を2026年1月に開催しています。
2030長期ビジョンでのありたい姿を実現するために、「人材の確保・育成」、「ダイバーシティ&インクルージョン」、「エンゲージメントの向上」の3つを軸とした諸施策を通じて、人的資本の拡充・強化を図っていきます。
② 指標と目標
1) 人材の確保・育成
当社グループでは、経営に大きなインパクトをもたらす重要ポジションを「キーポジション」として定義し、中長期を見据えた後継者育成に取り組んでいます。将来の事業成長と変革を支えるリーダー人材を計画的に確保・育成していくため、2年以内及び3年後以降の視点から後継候補充足状況を継続的に評価しています。
この取り組みを加速するため「グループ人材委員会」を立ち上げ、後継候補者の育成状況を定期的にモニタリングし、戦略的な人材配置と育成プランの設計に取り組んでいます。
また、役職が上がるにつれて、日々の業務遂行だけでなく、経営視点での意思決定や部門横断的な視野が求められています。2025年12月期からは新任部長研修においてMBAプログラムをベースとした、戦略・財務・組織論を取り入れるなど、幹部・経営層に対する研修の体系化を進めています。
採用競争力を高める取り組みとして、研究開発拠点「京都Lab」を2025年11月に、「東京Lab」を2026年3月にそれぞれ開設しました。従業員のニーズと事業の成長を両立させるこれらの取り組みを通じて、イノベーションを生み出す人材の確保と活躍を着実に支えていきます。
2) ダイバーシティ&インクルージョン
当社グループでは、女性の活躍に向けた人材戦略を強化する上で、女性管理職の育成と女性従業員の採用数がまだ十分ではないことを課題として認識しています。これらの課題に対応するため、採用段階から多様な人材が参画できる機会を広げるとともに、将来の管理職候補となる人材の育成とキャリア支援を継続的に強化しています。
こうした中、女性のリーダー層が抱える特有の課題を共有・相談できる場として、事業部を超えたネットワーク形成を促進する社内コミュニティプログラム「WING」(Women Internal Network Growing)を立ち上げました。
加えて、女性が能力を発揮し、長く活躍し続けられる職域の拡大や、働きやすい雇用環境の整備にも注力しており、育児休業や短時間勤務制度の改定と運用改善を進めてきました。こうした取り組みの結果、女性の活躍推進に向けた実績が評価され、2024年10月、厚生労働省が認定する「えるぼし認定(2段階目)」を取得しました。
海外売上高比率が年々高まり、グループ全体の約70%に達した現在、国や地域を越えて事業を推進する上では、スピード感を持ってグループ間コミュニケーションを行うだけでなく、異なる文化や商習慣への理解を深めることで、従業員一人ひとりの視野を広げ、潜在能力の発揮につなげていくことが不可欠です。こうした考えのもと、日本国内においても、外国籍人材の採用を積極的に推進し、多様性を尊重する企業文化の浸透に力を入れています。インド・タイ・マレーシア・インドネシア・ベトナムなどの工学系有力大学からの新卒採用も継続しており、グローバル市場で価値を共創する人材基盤の構築を進めています。
3) 従業員エンゲージメントの向上
当社グループでは、全グループを対象としたエンゲージメントサーベイを隔年で実施しています。従業員の会社に対するロイヤルティや貢献意欲、自発的努力をしようという気持ちの度合いを「働きがい」とし、仕事における自分のスキルや能力を活かす機会があり、働きやすい環境が整備されているかを「働きやすさ」として、組織の現状を定量的に見える化しています。
2023年12月期に実施した海外グループ会社へのサーベイでは、「必要なスキルや知識を身につけるための研修が不十分である」「個人がスキルアップできる機会が限られている」といった課題が明らかになりました。グループ全体で育成力を高める新たな仕組みとして「ダイフクアカデミー」の開講を2026年4月に予定しています。このアカデミーでは、職種や地域を問わず共通の価値観と方向性のもとで個人が自由に学べる機会を提供します。2024年12月期には、国内グループ会社でサーベイを実施し、「働きがい」「働きやすさ」のスコアはいずれも目標を下回る結果となりました。この結果を真摯に受け止め、組織間連携・業務リソース・戦略浸透・福利厚生・調査後のフィードバック体制という課題を抽出し、改善に取り組んでいます。また、サーベイ結果をもとに「本部別ワークショップ」を計29回実施し、本部単位でアクションプランを策定しました。対話と改善の循環をつくることで、エンゲージメントを単なる“指標”で終わらせず、組織文化の進化へと繋げる取り組みを進めています。
<指標及び目標>
| マテリアリティ | 指標 | 2027年12月期 目標 | 2025年12月期 実績 |
| 人材の確保・育成 | キーポジションにおける後継者充足率 | ・人材プールの整備 (経験・スキルの見える化) ・後継候補充足率:100% | サクセッションプランの更新及びグループ人材委員会・事業部門人材委員会によるモニタリングの継続(グループ人材委員会:2回開催、事業部門人材委員会:12回開催) |
| 後継候補充足率:72% | |||
| 新任部長研修におけるMBAプログラムをベースとした、戦略・財務・組織論の導入 | |||
| 専門人材確保に対応した人事制度の複線化 | ・新たな制度・施策(高度専門人材向けの処遇・勤務制度・勤務場所・採用施策)の検討及び 導入 ・導入した制度の改善 | 技術系人材確保に向けた、京都Labの開設 | |
| 一部職種で地域限定型社員制度の導入 | |||
| 特定人材採用時の特別一時金制度の導入 | |||
| ダイバーシティ&インクルージョン | 女性管理職数(比率) | 60名(7.6%) | 50名(6.9%) |
| 多様な人材が活躍できる環境整備 | ・ダイバーシティに関する 社内啓発の推進 ・マイノリティに配慮した 職場環境整備 | 女性管理職向けコミュニティプログラム「WING」(Women Internal Network Growing)の新設 | |
| D&I分科会及び労使専門委員会で育児関連の改善ニーズの収集並びに、育児介護休業法改正(2025年4月)に合わせた制度見直しの実施 | |||
| 管理職を対象とした育児介護関連制度の啓発セミナーの実施 | |||
| エンゲージメントの向上 | エンゲージメントサーベイスコア | ・国内:肯定的回答率60%超 ・海外:国別平均スコア以上 (隔年実施のため2026年12月期の目標) | サーベイ実施なし (2026年5月に国内・海外で同時にサーベイを実施予定) |
| エンゲージメントサーベイ実施と課題対応 | 結果からの課題抽出と対策実施 | 2024年3月期のサーベイ実施海外子会社への訪問及び施策フォローの実施(1社) | |
| 2024年12月期のサーベイを踏まえた、事業部門別の説明会(計6回)及び本部別ワークショップ(計29回)の開催並びに、本部単位のアクションプランの策定・実施 |
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
