有価証券報告書-第109期(2024/04/01-2024/12/31)
(3) 人的資本に関する戦略並びに指標及び目標
① 戦略
当社グループにとって、人材は価値創造の源泉であり、人的資本経営を実行する原動力は、自由闊達な企業風土のもと、長年培ってきた豊富な経験とノウハウ、そしてお客さまのニーズに真摯に応え、先端技術を追求し続けるDNAです。従業員一人ひとりのポテンシャルを最大限に引き出し、活躍できる環境を整備し、仕事にやりがいを感じるとともに、ノウハウを持続的に継承していける取り組みを推進します。
また、2030長期ビジョンでのありたい姿を実現するために、「人材の確保・育成」、「ダイバーシティ&インクルージョン」、「エンゲージメントの向上」の3つを軸とした諸施策を通じて、人的資本の拡充・強化を図ります。
② 指標と目標
1) 人材の確保・育成:グループ人材マネジメント基盤の構築
当社グループはこれまで事業部門制のもと、それぞれの事業特性を考慮した部門最適の仕組みや人事の運用を行って成長を続けてきました。今後は、変化の速い事業環境を捉えイノベーションを創出していくために、部門間の人材の流動性を高め、社内にあるノウハウを効率的に共有・展開できる仕組みが必要です。より全社的な視点でグループ全体の人材を管理できる基盤の構築を目指しています。
まず、将来的に当社を支えていくキーポジション(主要幹部職)を特定し、そのポジションに求められる人材要件を明確化するとともに、適材後継者の計画的な登用を進めます。CEO等役員の計画的な後継者育成は重要ですが、役員の後継者だけではなく、部長などの幹部レベルからキーポジションをグループレベルで特定し、将来を見据えた後継者を計画的に育成していきます。2024年12月期には「グループ人材委員会」を発足させ、グループ及び事業部門の各人材委員会においてCEOや事業部門トップなどと議論を重ねつつ、キーポジションにあたる人材の把握と育成を行い、グループ全体で後継者候補を確保していきます。
2027中計におけるマテリアリティのKPIとして、キーポジションにおける後継候補充足率を2027年12月期までに100%を目標(2024年12月期は73%)としていますが、その先を見据えて計画を実施し、グループ内の人材の経験・スキルの見える化を図りながら、全社として適所適材な人員配置を推進します。
2) ダイバーシティ&インクルージョン
2027中計では引き続き、多様な人材が活躍できる環境づくりを推進しています。女性管理職数(比率)については、管理職候補者である係長職も含め、将来の女性管理職の育成を目的としたプログラムを充実させ、キャリア形成を支援するなどして、現在の40名(5.4%)から、2027中計最終年度までに60名(7.6%)を目指します。
多様な価値観や経験・発想を持つ人材が組織内にいることで、イノベーションの創出が期待でき、当社グループの持続的成長につながります。ダイバーシティの状況は国・地域によって異なりますが、例えば日本では、女性の活躍推進や国籍、障がいの有無にとらわれない人材の活躍が求められており、そういった人材が働きやすい環境の整備に取り組んでいます。中長期的には、より多様な価値観やバックグラウンドを持つ人材を活用していきます。
また、外国籍人材を積極的に採用しています。海外の技術系大学の有力校から直接採用しており、インド、タイ、マレーシア、インドネシア、ベトナムなどから採用してきました。今後も性別・国籍にかかわらず優秀な技術職をさらに採用していけるよう、職場環境の整備を行っていきます。
3) 従業員エンゲージメントの向上
2030長期ビジョン及び2027中計より、「エンゲージメントの向上」を新たにマテリアリティと特定し、KPIとして国内グループ会社の肯定的回答率を60%超(2026年12月期)、海外グループ会社は国別平均スコア以上(2026年12月期)としました。2027中計期間ではさらに調査対象の会社を拡大し、より本格的にグローバルで展開していきます。
エンゲージメントサーベイの目的は、組織としての現状を見える化し、課題を抽出するとともに、その改善策を実施していくことです。国・地域による違いを理解し、今後の持続的成長につなげるための課題を見出すことが重要です。引き続き、事業部門と連携しながらグループ全体でエンゲージメントの向上に取り組んでいきます。
指標及び目標
① 戦略
当社グループにとって、人材は価値創造の源泉であり、人的資本経営を実行する原動力は、自由闊達な企業風土のもと、長年培ってきた豊富な経験とノウハウ、そしてお客さまのニーズに真摯に応え、先端技術を追求し続けるDNAです。従業員一人ひとりのポテンシャルを最大限に引き出し、活躍できる環境を整備し、仕事にやりがいを感じるとともに、ノウハウを持続的に継承していける取り組みを推進します。
また、2030長期ビジョンでのありたい姿を実現するために、「人材の確保・育成」、「ダイバーシティ&インクルージョン」、「エンゲージメントの向上」の3つを軸とした諸施策を通じて、人的資本の拡充・強化を図ります。
② 指標と目標
1) 人材の確保・育成:グループ人材マネジメント基盤の構築
当社グループはこれまで事業部門制のもと、それぞれの事業特性を考慮した部門最適の仕組みや人事の運用を行って成長を続けてきました。今後は、変化の速い事業環境を捉えイノベーションを創出していくために、部門間の人材の流動性を高め、社内にあるノウハウを効率的に共有・展開できる仕組みが必要です。より全社的な視点でグループ全体の人材を管理できる基盤の構築を目指しています。
まず、将来的に当社を支えていくキーポジション(主要幹部職)を特定し、そのポジションに求められる人材要件を明確化するとともに、適材後継者の計画的な登用を進めます。CEO等役員の計画的な後継者育成は重要ですが、役員の後継者だけではなく、部長などの幹部レベルからキーポジションをグループレベルで特定し、将来を見据えた後継者を計画的に育成していきます。2024年12月期には「グループ人材委員会」を発足させ、グループ及び事業部門の各人材委員会においてCEOや事業部門トップなどと議論を重ねつつ、キーポジションにあたる人材の把握と育成を行い、グループ全体で後継者候補を確保していきます。
2027中計におけるマテリアリティのKPIとして、キーポジションにおける後継候補充足率を2027年12月期までに100%を目標(2024年12月期は73%)としていますが、その先を見据えて計画を実施し、グループ内の人材の経験・スキルの見える化を図りながら、全社として適所適材な人員配置を推進します。
2) ダイバーシティ&インクルージョン
2027中計では引き続き、多様な人材が活躍できる環境づくりを推進しています。女性管理職数(比率)については、管理職候補者である係長職も含め、将来の女性管理職の育成を目的としたプログラムを充実させ、キャリア形成を支援するなどして、現在の40名(5.4%)から、2027中計最終年度までに60名(7.6%)を目指します。
多様な価値観や経験・発想を持つ人材が組織内にいることで、イノベーションの創出が期待でき、当社グループの持続的成長につながります。ダイバーシティの状況は国・地域によって異なりますが、例えば日本では、女性の活躍推進や国籍、障がいの有無にとらわれない人材の活躍が求められており、そういった人材が働きやすい環境の整備に取り組んでいます。中長期的には、より多様な価値観やバックグラウンドを持つ人材を活用していきます。
また、外国籍人材を積極的に採用しています。海外の技術系大学の有力校から直接採用しており、インド、タイ、マレーシア、インドネシア、ベトナムなどから採用してきました。今後も性別・国籍にかかわらず優秀な技術職をさらに採用していけるよう、職場環境の整備を行っていきます。
3) 従業員エンゲージメントの向上
2030長期ビジョン及び2027中計より、「エンゲージメントの向上」を新たにマテリアリティと特定し、KPIとして国内グループ会社の肯定的回答率を60%超(2026年12月期)、海外グループ会社は国別平均スコア以上(2026年12月期)としました。2027中計期間ではさらに調査対象の会社を拡大し、より本格的にグローバルで展開していきます。
エンゲージメントサーベイの目的は、組織としての現状を見える化し、課題を抽出するとともに、その改善策を実施していくことです。国・地域による違いを理解し、今後の持続的成長につなげるための課題を見出すことが重要です。引き続き、事業部門と連携しながらグループ全体でエンゲージメントの向上に取り組んでいきます。
指標及び目標
| マテリアリティ | 指標 | 2027年12月期 目標 | 2024年12月期 実績 |
| 人材の確保・育成 | キーポジションにおける後継者充足率 | ・人材プールの整備 (経験・スキルの見える化) ・後継候補充足率:100% | ・経験、スキルの収集項目と方法の検討 (2025年12月期より収集開始) ・グループ人材委員会:2回開催、事業部門人材委員会:11回開催 ・後継候補充足率 73% |
| 専門人材確保に対応した人事制度の複線化 | ・新たな制度・施策(高度専門人材向けの処遇・勤務制度・勤務場所・採用施策)の検討及び導入 ・導入した制度の改善 | ・技術系人材確保に向けた新拠点設置PJを組成 ・一部職種において地域限定型社員制度の検討開始 | |
| ダイバーシティ&インクルージョン | 女性管理職数(比率) | 60名(7.6%) | ・女性管理職数(率) 40名(5.4%) |
| 多様な人材が活躍できる環境整備 | ・ダイバーシティに関する社内啓発の推進 ・マイノリティに配慮した職場環境整備 | ・女性活躍推進企業として厚生労働省が認定する「えるぼし」(☆☆2段階目)を取得 ・D&I分科会及び労使専門委員会で育児関連の改善ニーズを確認し、育児介護休業法改正(2025年4月)に合わせて制度見直しを実施予定 |
| マテリアリティ | 指標 | 2027年12月期 目標 | 2024年12月期 実績 |
| エンゲージメントの向上 | エンゲージメントサーベイスコア | ・国内:肯定的回答率60%超 ・海外:国別平均スコア以上 (隔年実施のため2026年12月期の目標) | ・国内 働きがい56%(日本平均58%) 働きやすさ51%(日本平均58%) |
| エンゲージメントサーベイ実施と課題対応 | ・結果からの課題抽出と対策実施 | ・前年度サーベイを実施した海外子会社を訪問し施策フォローを実施(13社) |
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
