有価証券報告書-第109期(2025/04/01-2026/03/31)

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
① 人材戦略
当社グループは、半導体をコアビジネスとし、パワーエレクトロニクス及びその周辺領域を含めた最適なソリューションを提供することを使命としております。こうした事業成長を支える基盤として、人材戦略を経営の中核に位置付け、社員一人ひとりを尊重するとともに、成長の促進を図り、活躍できる環境の整備に取り組んでいます。
現在、当社グループは電動化・デジタル化の進展に対応した製品による売上及び利益の拡大に取り組んでいます。そのための人材面における主要な課題は、変化の激しい事業環境下において、多角的な視点と挑戦志向を備えた専門人材の確保・育成・活躍の実現にあります。
この課題に対応するため、当社グループは以下の3つの人材戦略を実行しています。
1) 事業の持続的成長を支える専門人材の計画的な確保及び育成
2) 成果及び価値創出に応じた適切な処遇制度の整備
3) 多様な人材が活躍できる環境の整備
一方で、経営戦略の実現に必要な専門人材について、職種及び人数を可視化し、経営戦略と連動した人材構成の最適化を図ることが課題であると認識しています。
このため、従来の採用・育成、エンゲージメント向上、働く環境の整備に加え、今後人材ポートフォリオに基づく最適人員管理を推進していきます。これにより、必要な人材の適時確保と最適配置を実現し、人的資本の価値最大化及び企業価値向上につなげていきます。
<人事戦略の将来構想イメージ>
② 具体的な取組
1) 事業の持続的成長を支える専門人材の計画的な確保及び育成
当社グループが目指す姿は、「技と知のプロフェッショナル集団」として、顧客価値の創出に貢献する専門人材が主体的に活躍できる組織であり、その実現に向け、社内教育プログラムを活用した専門人材の育成推進、計画的な人材育成の仕組みの整備を進めております。
また、現場と連携して採用・育成・異動を連動させた人材活用を進める等、最適人員管理に向けた取組を開始しております。
当社グループの技術の中核を担う当社においては、専門人材比率は現在30%にとどまっており、今後は計画的な育成と戦略的配置を一体的に推進し、専門人材比率について高度専門職を含め50%への引き上げを2026年度の目標としています。
現在、各部門と連携し、経営・事業戦略に基づく人材ニーズと課題の把握・整理を通じて、最適人員管理に向けたHRBPの取組を進めています。
そのうえで、当該ニーズに基づき職種別の人材ポートフォリオを策定し、将来に向けた人材の質及び量を具体化し、さらに、策定した人材ポートフォリオと現有人材との乖離を可視化するGAP分析を実施し、不足及び過不足領域を明確化いたします。
これらの分析結果を踏まえ、計画的な管理職登用、専門人材の育成、並びにキャリアシフトを含む配置の見直しを連動させ、採用・育成・異動等の人事施策を一体的に推進することで、人材の最適配置を実現してまいります。
<人材ポートフォリオ管理の取組>
専門人材の育成については、社内教育プログラム・Sanken Nexus School(Nスク)を2023年4月に立上げ、コアビジネスとなるパワー半導体について、理系・文系を問わず学ぶ場をつくり、専門人材の育成を推進するとともに、計画的な人材育成の仕組みの整備を進めております。
本取組の進捗を測る指標として、Nスクの受講者数(修了者数)をKPIに設定しており、講座数の拡充及び受講機会の拡大を通じて、計画的な人材育成を推進しています。
今後は、当該KPIの達成状況を継続的にモニタリングするとともに、人材ポートフォリオとの連動を図ることで、専門人材の質・量の両面からの充実を図り、人的資本の価値向上につなげてまいります。
2) 成果及び価値創出に応じた適切な処遇制度の整備
当社グループは、社員が担う役割及び責任の大きさに基づき等級を決定する役割等級制度を採用しております。各等級に応じて求められる役割及び期待成果を明確化し、業績評価及び行動評価を通じてその達成度を測定したうえで、昇給及び賞与等の処遇に反映しております。
社員の賃金は、年功的要素を抑制し、役割及び成果に基づくメリハリのある処遇を基本方針としております。また、当社グループの人材ポリシーに基づき、評価を通じた人材育成及び能力発揮の促進を重視しております。
業績評価にあたっては、事業計画に基づく会社目標を部門及び個人目標へと展開し、目標管理の仕組みにより達成度及びプロセスを評価しております。これにより、社員一人ひとりが経営戦略と連動した役割を果たすことを促進しております。
なお、幹部社員については、固定報酬に加え、会社業績及び個別のKPI達成度に応じて変動する業績連動報酬制度を導入しております。同制度では、短期インセンティブ及び長期インセンティブを組み合わせ、業績と報酬の連動性を高めております。
また、賃金水準については、評価結果に加え、物価動向や市場水準等の外部環境を勘案して決定しております。
今後は、経営戦略と人材戦略の連動性をさらに高める観点から、評価指標(KPI)の高度化や人材ポートフォリオとの整合を図りつつ、社員一人ひとりの価値創出に応じた処遇の実現を目指してまいります。
3) 多様な人材が活躍できる環境の整備
社員のエンゲージメント及び組織風土の状況を把握し、持続的な企業価値向上につなげることを目的として、2018年から従業員意識調査(ES調査)を毎年実施しております。
本調査では、働きがい、組織への信頼、成長機会、職場環境等に関する社員の意識を定量的に把握するとともに調査結果を基に、職場単位での対話を通じた改善活動を推進し、マネジメントの高度化や職場環境の改善に取り組むことで、社員エンゲージメントの向上を図っております。
今後は、当該指標を重要な経営指標の一つとして位置付け、組織パフォーマンスの向上及び人材の定着・活躍促進につなげてまいります。
<人的資本経営に向けた今後の取組>
③ 人材に関する指標及び目標
人材戦略の実行を通じた人的資本の強化の進捗については、主要な管理指標(KPI)を設定のうえ、その達成状況を継続的にモニタリングしております。これらの指標に関する目標及び実績は、以下のとおりです。
なお、「女性管理職比率」について、当社及び国内グループ会社は、女性人材の採用強化及び選抜による管理職候補者の育成とキャリア形成支援に取り組んでいるものの、現時点では管理職候補となる女性人材の層が十分に形成されておらず、目標値との間に乖離が生じております。今後は、現在の取組みに加え、各部門と連携を深めたHRBPの取組を通じて、人材ポートフォリオに基づく管理職候補層の可視化を進めるとともに、より計画的な育成及びキャリア形成支援を進めることで、女性管理職比率の向上に取り組んでまいります。
また、当社グループは、連携して人材育成及び社内環境整備に関する取組を推進しておりますが、指標については各社の実態を的確に示す観点から、具体的な実績及び目標に関しては連結ベースの数値ではなく、当社及び国内グループ会社の数値を記載しております。
主な指標(目標及び実績)[当社及び国内グループ会社]

	目標値 (2026年度)	実績 2025年度
男性育児休業取得率	80%	100.0%
女性管理職比率	13%	6.4%
専門人材確保・専門人材比率(注)	50%	29.7%
専門人材育成・社内教育受講者数	280名	281名

(注)当社数値