有価証券報告書-第129期(2024/04/01-2025/03/31)
(2) 戦略、指標及び目標
① 人的資本
当社グループは、より魅力的な会社になるための最大の原動力は「人」であると考えております。従業員一人ひとりが働きがいを持って成長できるよう、「誠実」「情熱&チャレンジ」「チームワーク」から成る行動指針を基軸とし、多様な個性や能力を持つ世界中の従業員が活躍できる人事制度や人材育成体系へと進化させるための人的投資をベースに人的資本経営を実施していきます。
「GLOBAL VISION 2030」の実現に向けて、「個人の成長を促進する会社の仕組み再整備」と「チームでの協働、多様性を活かす風土醸成」で人的資本の価値を最大化してまいります。「経営戦略と連動した人材ポートフォリオ構築」を中核に、「働きがいと個の成長を醸成する人事制度の導入」「個人のキャリア形成と組織の競争力向上を支える教育機会の提供」「多様なチームワークを機能させる環境の整備」を重視し、積極的な人的資本への投資を継続してまいります。
a.働きがいと個の成長を醸成する人事制度の導入
「GLOBAL VISION 2030」の実現に向けては、従業員一人ひとりがこれまで以上に成長・挑戦をしていくことが必要との考えのもと、人事制度改革を推進し、2025年度より新たな人事制度の運用を開始しています。新人事制度では、従業員一人ひとりの成長・挑戦、自律的なキャリア形成を促すために、属人的・年功的要素を見直し、より役割や貢献に応じた処遇・報酬体系への変更や、多様化するキャリアやライフプランへの対応などを行っております。
また、今後は、導入した新人事制度をいかに運用していくかが重要だと考えております。従業員一人ひとりが制度に対する理解を深め、適切に制度を運用することで、個々人の能力を最大限発揮できるよう取り組んでまいります。
b.個人のキャリア形成と組織の競争力向上を支える教育機会の提供(人材育成方針)
事業戦略と連動した人材ポートフォリオ構築を推進しております。タレントマネジメントシステムの導入・活用による「人材の見える化」と当社の将来に必要な人材要件定義を実施し、現状と将来のギャップを踏まえた戦略的人材マネジメントを採用・社内発掘・育成等において実行を進めております。
従業員一人ひとりの潜在能力の底上げと自律した学習意欲を支える教育体系の再構築やEラーニングの導入など学びの場・機会の充実を進めております。また、幹部候補人材の選出と後継者育成計画(サクセッションプラン)の策定・実行、技術継承を確実に行う「育成トレーナー」の人選・育成・配置など、将来組織を牽引する人材を長期的かつ綿密な計画性をもって育成しております。
(指標・目標)
(注) 連結グループに属する全ての会社で具体的な取組みが行われていないため、提出会社のデータを記載しております。
c.多様なチームワークを機能させる環境の整備(社内環境整備方針)
(a) 行動指針の浸透・定着
会社という一つのチームに多様な人材が集まり働く中で、会社の価値観や目指している方向性を従業員一人ひとりが理解し、同じベクトルを向いて日々の活動していくために、行動指針の浸透・定着を進めてまいります。
行動指針の浸透・定着に向けて、研修やワークショップを推進しております。また、2024年より、行動指針を体現し模範となる従業員やチームを表彰する新たな表彰制度(HOCHIKI AWARD)を新設いたしました。本表彰を通じて、行動指針の浸透・定着を図るとともに、称賛し合う文化を醸成してまいります。
(b) ワークライフバランスの充実
当社ではワークライフバランスの充実を重視しており、労働時間の適正化と生産性向上を進めております。労働時間の適正化においては、2024年問題対応を含め長時間労働是正に向けた勤怠及びPCログのモニタリングの推進などに取り組んでおります。生産性向上においては、施工部門でタブレット端末を活用した図面のチェック・情報の取得を可能にするクラウドサービスを推進しております。そして、全社業務プロセス変革と高付加価値業務へのシフトを目的とした部門横断型プロジェクトを発足し、活動を進めております。従来の手法に固執することなく、業務プロセスの抜本的な見直しに向けた取組みを進めてまいります。
また、当社では男性従業員の育児休業取得の促進に取り組んでおり、男性育児休業に関するワークショップや座談会、制度についての情報発信などを実施しております。2024年度における男性育児休業の取得率は61.3%となっております。また、男性育児休業を1か月(30日)以上取得する従業員の割合が増えるなど、男性が育児休業を取得できる風土醸成が徐々に進んできていると考えております。引き続き、男性育児休業の取得推進に向けて、より丁寧な実態把握と対策の立案、男性の育児休業に関する情報発信などを進めてまいります。
育児や介護など家庭と仕事の両立やワークライフバランスの充実に向けては、より時間と場所に柔軟性を持たせた時代に適したワークスタイルを追求していくことが必要と考えております。今後も各種制度の見直しと拡充を図るとともに、誰もが制度を活用できる環境作りを推進してまいります。
(指標・目標)
(注)1 連結グループに属する全ての会社で具体的な取組みが行われていないため、提出会社のデータを記載しております。
2 連結子会社におきましては、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」に基づく、公表義務の対象外となっているため、記載を省略しております。
(c) DE&Iの推進
ESG戦略委員会内にダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン推進部会を設置し、多様な人材がイキイキと活躍できる環境づくりに取り組んでおります。DE&Iの推進においては、従業員一人ひとりがDE&Iを自分事として考えるようになることが大切と考えており、全従業員を対象としたEラーニングの実施や、職場でのワークショップ、DE&Iに関する情報発信などを実施いたしました。
また、女性の活躍が当社の活力や組織としての意思決定の多様化につながると期待し、女性従業員を対象としたセミナーの開催や、育児をしながら働く女性の座談会、国際女性デーに合わせたイベントの実施など、女性活躍推進の取組みを進めております。一方で、依然として管理職は男性が中心となっており、女性が能力を発揮し活躍できる環境整備を推進するとともに、女性リーダーの育成、女性の積極的採用を継続・強化し、2030年度の女性管理職比率の目標達成に向けてグローバルで計画的に取り組んでまいります。
なお、推進体制及びホーチキグループダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン宣言については、当社ホームページにおいて公表しております。
URL: https://www.hochiki.co.jp/pdf/corporation/csr/di.pdf
(指標・目標)
(d) 経営と従業員の対話の充実
経営と従業員が一体となり新たな価値を提供すべく、経営によるタウンホールミーティングを継続して実施しております。現場から寄せられた従業員の困りごとや職場の課題に対して、経営が迅速かつ柔軟に対応し、改善に取り組むことが経営と従業員間のギャップ解消につながり、従業員のモチベーションやエンゲージメント向上に寄与すると考えております。
従業員一人ひとりの価値観や働き方が多様化する中で、変化の激しい環境に対応していくためには、最前線で働く従業員と経営トップとの対話がこれまで以上に重要になっています。今後も現場の困りごとや意見をタイムリーに吸い上げ、具体的な改善につなげていくことで、より良い職場づくりを目指してまいります。
(e) エンゲージメント向上
「GLOBAL VISION 2030」の実現に向けて、会社という大きなチームに属している従業員一人ひとりが、会社の目指す方針に共感し、チームに対する自発的な貢献意欲を持ち、仕事に主体的に取り組むことが重要と考えております。従業員エンゲージメント向上を重要課題の一つと位置付け、2024年度よりエンゲージメントサーベイを導入いたしました。エンゲージメントサーベイの結果を踏まえ、エンゲージメント向上に向けて、新たに自ら手を挙げて参画できる機会や仕組みを作るなど、従業員の主体的な行動をサポートするとともに、会社の変化を実感できる施策を推進してまいります。
(f) 健康経営
健康はイキイキと働くうえでの基盤であると考えており、健康経営を重視しています。当社は、健康経営優良法人制度により「健康経営優良法人2025」に認定されました。
(人的資本に関する取組み)
② 気候変動
当社は、IEA(国際エネルギー機関)やIPCC(気候変動に関する政府間パネル)による気候変動シナリオ(2℃未満シナリオ及び4℃シナリオ)を参照し、2050年までの長期的な当社への影響を考察するシナリオ分析を行っております。今後は、グループ全体における気候変動への対策を順次進めていきます。
当社における事業への影響の概要は次のとおりです。
a.気候変動に関する主なリスクと機会
当社では、気候変動による移行及び物理的なリスクと機会について、影響度、発生可能性、対応策の有効性の3つの項目で、戦略面の評価、定義付けを行い、時間軸については、短期(0～3年)、中期(4～10年)、長期(11～30年)で及ぶ影響も評価しています。
b.気候変動への対応策
(指標・目標)
当社は、地球温暖化が社会全体に対する脅威となることに鑑み、Scope1・2(当社自身の事業活動)においてCO2排出量を、2019年度比で2030年度までに30%削減、2050年度には実質ゼロ、カーボンニュートラルにすることを目標に掲げております。
CO2排出量の実績値につきましては、以下の当社ウェブサイトで公表しております。
(URL:https://www.hochiki.co.jp/corporation/csr/environment/)
なお、現在、2024年度におけるScope1・2のCO2排出量の計測・確認を進めており、完了次第、上記サイトにてお知らせします。
③ 人権
当社は、人権を当社グループにおける重要なサステナビリティ課題と位置付けております。社内において施策の検討を開始したところであり、指標・目標は現時点ではありません。今後、具体的なアクションプランとともに、指標・目標を検討してまいります。
① 人的資本
当社グループは、より魅力的な会社になるための最大の原動力は「人」であると考えております。従業員一人ひとりが働きがいを持って成長できるよう、「誠実」「情熱&チャレンジ」「チームワーク」から成る行動指針を基軸とし、多様な個性や能力を持つ世界中の従業員が活躍できる人事制度や人材育成体系へと進化させるための人的投資をベースに人的資本経営を実施していきます。
「GLOBAL VISION 2030」の実現に向けて、「個人の成長を促進する会社の仕組み再整備」と「チームでの協働、多様性を活かす風土醸成」で人的資本の価値を最大化してまいります。「経営戦略と連動した人材ポートフォリオ構築」を中核に、「働きがいと個の成長を醸成する人事制度の導入」「個人のキャリア形成と組織の競争力向上を支える教育機会の提供」「多様なチームワークを機能させる環境の整備」を重視し、積極的な人的資本への投資を継続してまいります。
a.働きがいと個の成長を醸成する人事制度の導入
「GLOBAL VISION 2030」の実現に向けては、従業員一人ひとりがこれまで以上に成長・挑戦をしていくことが必要との考えのもと、人事制度改革を推進し、2025年度より新たな人事制度の運用を開始しています。新人事制度では、従業員一人ひとりの成長・挑戦、自律的なキャリア形成を促すために、属人的・年功的要素を見直し、より役割や貢献に応じた処遇・報酬体系への変更や、多様化するキャリアやライフプランへの対応などを行っております。
また、今後は、導入した新人事制度をいかに運用していくかが重要だと考えております。従業員一人ひとりが制度に対する理解を深め、適切に制度を運用することで、個々人の能力を最大限発揮できるよう取り組んでまいります。
b.個人のキャリア形成と組織の競争力向上を支える教育機会の提供(人材育成方針)
事業戦略と連動した人材ポートフォリオ構築を推進しております。タレントマネジメントシステムの導入・活用による「人材の見える化」と当社の将来に必要な人材要件定義を実施し、現状と将来のギャップを踏まえた戦略的人材マネジメントを採用・社内発掘・育成等において実行を進めております。
従業員一人ひとりの潜在能力の底上げと自律した学習意欲を支える教育体系の再構築やEラーニングの導入など学びの場・機会の充実を進めております。また、幹部候補人材の選出と後継者育成計画(サクセッションプラン)の策定・実行、技術継承を確実に行う「育成トレーナー」の人選・育成・配置など、将来組織を牽引する人材を長期的かつ綿密な計画性をもって育成しております。
(指標・目標)
| 指標 | 2024年度実績 | 目標 (2024～2026年度) |
| 人材育成投資額(注) | 210,595千円 | 920,000千円 |
(注) 連結グループに属する全ての会社で具体的な取組みが行われていないため、提出会社のデータを記載しております。
c.多様なチームワークを機能させる環境の整備(社内環境整備方針)
(a) 行動指針の浸透・定着
会社という一つのチームに多様な人材が集まり働く中で、会社の価値観や目指している方向性を従業員一人ひとりが理解し、同じベクトルを向いて日々の活動していくために、行動指針の浸透・定着を進めてまいります。
行動指針の浸透・定着に向けて、研修やワークショップを推進しております。また、2024年より、行動指針を体現し模範となる従業員やチームを表彰する新たな表彰制度(HOCHIKI AWARD)を新設いたしました。本表彰を通じて、行動指針の浸透・定着を図るとともに、称賛し合う文化を醸成してまいります。
(b) ワークライフバランスの充実
当社ではワークライフバランスの充実を重視しており、労働時間の適正化と生産性向上を進めております。労働時間の適正化においては、2024年問題対応を含め長時間労働是正に向けた勤怠及びPCログのモニタリングの推進などに取り組んでおります。生産性向上においては、施工部門でタブレット端末を活用した図面のチェック・情報の取得を可能にするクラウドサービスを推進しております。そして、全社業務プロセス変革と高付加価値業務へのシフトを目的とした部門横断型プロジェクトを発足し、活動を進めております。従来の手法に固執することなく、業務プロセスの抜本的な見直しに向けた取組みを進めてまいります。
また、当社では男性従業員の育児休業取得の促進に取り組んでおり、男性育児休業に関するワークショップや座談会、制度についての情報発信などを実施しております。2024年度における男性育児休業の取得率は61.3%となっております。また、男性育児休業を1か月(30日)以上取得する従業員の割合が増えるなど、男性が育児休業を取得できる風土醸成が徐々に進んできていると考えております。引き続き、男性育児休業の取得推進に向けて、より丁寧な実態把握と対策の立案、男性の育児休業に関する情報発信などを進めてまいります。
育児や介護など家庭と仕事の両立やワークライフバランスの充実に向けては、より時間と場所に柔軟性を持たせた時代に適したワークスタイルを追求していくことが必要と考えております。今後も各種制度の見直しと拡充を図るとともに、誰もが制度を活用できる環境作りを推進してまいります。
(指標・目標)
| 指標 | 2024年度実績 | 目標 |
| 一人当たりの総労働時間(注1) | 2,061時間/年 | 2,024時間/年(2026年度) |
| 男性育児休業取得率(注2) | 61.3% | 70.0%(2025年度) |
(注)1 連結グループに属する全ての会社で具体的な取組みが行われていないため、提出会社のデータを記載しております。
2 連結子会社におきましては、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」に基づく、公表義務の対象外となっているため、記載を省略しております。
(c) DE&Iの推進
ESG戦略委員会内にダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン推進部会を設置し、多様な人材がイキイキと活躍できる環境づくりに取り組んでおります。DE&Iの推進においては、従業員一人ひとりがDE&Iを自分事として考えるようになることが大切と考えており、全従業員を対象としたEラーニングの実施や、職場でのワークショップ、DE&Iに関する情報発信などを実施いたしました。
また、女性の活躍が当社の活力や組織としての意思決定の多様化につながると期待し、女性従業員を対象としたセミナーの開催や、育児をしながら働く女性の座談会、国際女性デーに合わせたイベントの実施など、女性活躍推進の取組みを進めております。一方で、依然として管理職は男性が中心となっており、女性が能力を発揮し活躍できる環境整備を推進するとともに、女性リーダーの育成、女性の積極的採用を継続・強化し、2030年度の女性管理職比率の目標達成に向けてグローバルで計画的に取り組んでまいります。
なお、推進体制及びホーチキグループダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン宣言については、当社ホームページにおいて公表しております。
URL: https://www.hochiki.co.jp/pdf/corporation/csr/di.pdf
(指標・目標)
| 指標 | 2024年度実績 | 目標 |
| 女性管理職比率(単体) | 1.6% | 10.0%(2030年度) |
| 女性管理職比率(連結) | 5.0% | 15.0%(2030年度) |
(d) 経営と従業員の対話の充実
経営と従業員が一体となり新たな価値を提供すべく、経営によるタウンホールミーティングを継続して実施しております。現場から寄せられた従業員の困りごとや職場の課題に対して、経営が迅速かつ柔軟に対応し、改善に取り組むことが経営と従業員間のギャップ解消につながり、従業員のモチベーションやエンゲージメント向上に寄与すると考えております。
従業員一人ひとりの価値観や働き方が多様化する中で、変化の激しい環境に対応していくためには、最前線で働く従業員と経営トップとの対話がこれまで以上に重要になっています。今後も現場の困りごとや意見をタイムリーに吸い上げ、具体的な改善につなげていくことで、より良い職場づくりを目指してまいります。
(e) エンゲージメント向上
「GLOBAL VISION 2030」の実現に向けて、会社という大きなチームに属している従業員一人ひとりが、会社の目指す方針に共感し、チームに対する自発的な貢献意欲を持ち、仕事に主体的に取り組むことが重要と考えております。従業員エンゲージメント向上を重要課題の一つと位置付け、2024年度よりエンゲージメントサーベイを導入いたしました。エンゲージメントサーベイの結果を踏まえ、エンゲージメント向上に向けて、新たに自ら手を挙げて参画できる機会や仕組みを作るなど、従業員の主体的な行動をサポートするとともに、会社の変化を実感できる施策を推進してまいります。
(f) 健康経営
健康はイキイキと働くうえでの基盤であると考えており、健康経営を重視しています。当社は、健康経営優良法人制度により「健康経営優良法人2025」に認定されました。
(人的資本に関する取組み)
② 気候変動
当社は、IEA(国際エネルギー機関)やIPCC(気候変動に関する政府間パネル)による気候変動シナリオ(2℃未満シナリオ及び4℃シナリオ)を参照し、2050年までの長期的な当社への影響を考察するシナリオ分析を行っております。今後は、グループ全体における気候変動への対策を順次進めていきます。
当社における事業への影響の概要は次のとおりです。
a.気候変動に関する主なリスクと機会
当社では、気候変動による移行及び物理的なリスクと機会について、影響度、発生可能性、対応策の有効性の3つの項目で、戦略面の評価、定義付けを行い、時間軸については、短期(0～3年)、中期(4～10年)、長期(11～30年)で及ぶ影響も評価しています。
| 項目 | 事業への影響(概要) | 影響度 | ||
| 2℃シナリオ (移行) | リスク | 炭素税の導入 | 原材料コスト増加 | 中 |
| 操業コスト増加 | 中 | |||
| 責任ある気候変動対応活動の要請強化 | 自社での管理コスト/原材料コスト増加 | 中 | ||
| 機会 | 省電力製品の需要拡大 | ZEBに対応した省電力製品の研究開発・投入による需要獲得 | 中 | |
| 低CO2製品の需要拡大 | 低CO2製品の研究開発・投入による需要獲得 | 中 | ||
| 4℃シナリオ (物理的) | リスク | 自然災害の激甚化 | 部材調達先の浸水被害に伴う、部材切り替えによる開発コスト・原材料コスト増加 | 中 |
| 自社工場の被災に伴う操業停止 | 小 | |||
| 夏季の平均気温上昇 | 熱中症対策の雇用コスト増加、生産性低下 | 大 | ||
| 機会 | 伝染病/感染症対策の需要拡大 | 非接触型の製品・サービスの研究開発・投入による需要獲得 | 中 | |
| 自然災害の激甚化に伴う建替え需要拡大 | 建替え需要拡大に伴う、火災報知設備需要の拡大 | 小 | ||
b.気候変動への対応策
| リスク項目 | 対応策(概要) |
| 炭素税導入や法規制強化に伴う コスト増加 | ・低CO2製品の研究・開発 |
| ・クリーンエネルギーを採用する部材調達先への発注シフトや内製化 | |
| ・オフィスの省エネルギー化推進 | |
| ・再生可能エネルギーの利用拡大 | |
| ・社有車のエコカーへの切替推進 | |
| 自然災害の激甚化 | ・BCP視点での部材調達網の見直し |
| ・洪水リスクの高い事業所の移転・防災対策 | |
| 夏季の平均気温上昇による 熱中症、生産性低下 | ・施工現場での熱中症リスク軽減のため最適人員配置 |
| ・施工現場でのITを活用した作業効率化推進 | |
| ・健康経営推進による基礎疾患や心身負荷の早期発見・早期対策 |
(指標・目標)
当社は、地球温暖化が社会全体に対する脅威となることに鑑み、Scope1・2(当社自身の事業活動)においてCO2排出量を、2019年度比で2030年度までに30%削減、2050年度には実質ゼロ、カーボンニュートラルにすることを目標に掲げております。
CO2排出量の実績値につきましては、以下の当社ウェブサイトで公表しております。
(URL:https://www.hochiki.co.jp/corporation/csr/environment/)
なお、現在、2024年度におけるScope1・2のCO2排出量の計測・確認を進めており、完了次第、上記サイトにてお知らせします。
③ 人権
当社は、人権を当社グループにおける重要なサステナビリティ課題と位置付けております。社内において施策の検討を開始したところであり、指標・目標は現時点ではありません。今後、具体的なアクションプランとともに、指標・目標を検討してまいります。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
