有価証券報告書-第130期(2025/04/01-2026/03/31)
(2) 戦略、指標及び目標
① 人的資本
「GLOBAL VISION 2030」の実現に向けて、「個人の成長を促進する会社の仕組み再整備」と「チームでの協働、多様性」により、人的資本の価値最大化に取り組んでおります。「経営戦略と連動した人材ポートフォリオ構築」を中核に、「働きがいと個の成長を醸成する人事制度の導入」「個人のキャリア形成と組織の競争力向上を支える教育機会の提供」「多様なチームワークを機能させる環境の整備」を重視し、継続的かつ計画的な人的資本への投資を行っております。
a.働きがいと個の成長を醸成する人事制度の導入
「GLOBAL VISION 2030」の実現に向けては、従業員一人ひとりがこれまで以上に主体的に成長し、挑戦していくことが重要であるとの考えのもと、人事制度改革を推進し、2025年度より新たな人事制度の運用を開始しております。新人事制度では、従業員一人ひとりの成長及び挑戦、自律的なキャリア形成を促進するため、属人的・年功的要素を見直し、役割や貢献度に応じた処遇・報酬体系への移行や、多様化するキャリア及びライフプランへの対応を行っております。
また、導入した新人事制度の価値を最大限に発揮するためには、会社による適切な運用が重要であると認識しております。従業員一人ひとりが制度を十分に理解し、日々の業務やキャリア形成に活かすことで、個々の能力を最大限に発揮できるよう取り組んでおります。
b.個人のキャリア形成と組織の競争力向上を支える教育機会の提供(人材育成方針)
経営戦略及び事業戦略と連動した人材ポートフォリオの構築に取り組んでおります。人材の量と質の両面から、当社の将来に必要となる人材要件の定義と、新たに導入したタレントマネジメントシステムを活用した人材の可視化を推進しております。現状と将来のギャップや一人ひとりのキャリア志向を踏まえた戦略的な人材マネジメントを、採用、社内での人材発掘、育成及び配置等において進めてまいります。
従業員一人ひとりの成長と自律的な学習意欲を支えるため、教育体系の再構築やEラーニングの導入を行っております。今後も、学びの場や機会の充実に取り組んでまいります。また、次世代の幹部候補人材の選抜及び育成、後継者育成計画(サクセッションプラン)の策定・実行等を通じて、将来の組織を牽引する人材を長期的かつ計画的に育成してまいります。
(指標・目標)
(注) 提出会社のデータを記載しております。
c.多様なチームワークを機能させる環境の整備(社内環境整備方針)
(a) 行動指針の浸透・定着
会社という一つのチームに多様な人材が集い働く中で、当社では、会社の価値観や目指す方向性を従業員一人ひとりが理解し、共通の視座のもと日々の業務に取り組むことが重要であると考えております。この実現に向け、行動指針の浸透及び定着を推進しております。
行動指針の浸透・定着施策として、各種研修やワークショップ、社内報を活用した情報発信等に継続し取り組んでおります。
また、2024年度より、行動指針を体現し模範となる従業員やチームを表彰する新たな表彰制度「HOCHIKI AWARD」を創設し運用しております。2025年度においても多数のノミネートの中から行動指針を体現し模範となる従業員を表彰しております。当社は、本表彰制度を通じて、行動指針の浸透・定着を一層加速させるとともに、従業員同士が互いを称賛し合う企業文化の醸成に取り組んでまいります。
(b) ワークライフバランスの充実
当社ではワークライフバランスの充実を重視しており、労働時間の適正化と生産性向上を進めております。労働時間の適正化においては、長時間労働是正に向けた勤怠及びPCログのモニタリング、長時間労働者の個別フォローに取り組んでおります。生産性向上においては、「人の時間を生み出し」、付加価値を創出する業務に時間を充て、より高い成果や達成感を得られる働き方を実現することを目的とした部門横断型プロジェクトを発足し、活動を進めております。従来の手法に固執することなく、業務プロセスの抜本的な見直しに向けた取組みを進めてまいります。
(指標・目標)
(注) 提出会社のデータを記載しております。
(c) DE&Iの推進
当社は、所属や性別、年齢、役職など、多様なバックグラウンドを持つメンバーによって構成されるダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン(DE&I)推進部会を設置し、多様な人材が活躍できる職場環境の整備に取り組んでおります。DE&Iの推進にあたっては、従業員一人ひとりがその重要性を理解し主体的に捉えることが重要であると考え、Eラーニングの実施、職場単位でのワークショップの開催、DE&Iに関する情報発信等を行っております。
また、女性の活躍が当社の持続的な成長や組織としての意思決定の多様化につながるものと認識し、女性従業員を対象としたセミナーの開催や、国際女性デーに合わせたイベントの実施など、女性活躍推進に向けた取組みを進めております。一方で、管理職層においては依然として男性が中心となっている状況を踏まえ、女性が能力を十分に発揮し活躍できる環境整備を進めるとともに、女性リーダーの育成及び女性の積極的な採用を継続・強化してまいります。
さらに、当社では男性従業員の育児休業取得の促進に取り組んでおり、制度に関する情報発信や育児休業取得者へのインタビューを実施しております。2025年度における男性育児休業の取得率は57.8%、平均取得日数は一人当たり53.7日となっており、男性が育児休業を取得しやすい職場の風土醸成が進んでいるものと考えております。今後も、取得状況に関する実態把握と課題分析を行い、必要な施策の検討・実施や、男性育児休業に関する情報発信を継続してまいります。
介護と仕事の両立支援にも取り組んでおります。介護については、従業員一人ひとりの介護に関する正しい知識や理解を高めることが重要であると考え、介護セミナーの開催や社内制度、公的制度に関する情報発信を継続的に行っております。
育児や介護をはじめ家庭と仕事の両立を進めるうえでは、時間や場所に柔軟性を持たせた働き方の推進も重要であると認識しております。今後も、柔軟な働き方の実現に向けた各種制度の見直し及び拡充を進めるとともに、全ての従業員が制度を活用しやすい環境づくりに取り組んでまいります。
性別や年齢、性的指向、性自認、障がい、国籍など、あらゆる多様性が尊重され、誰もが個性を活かしながら働くことのできる環境整備の推進を通じて、組織の活力と企業価値の持続的な向上を実現すべく、引き続きDE&Iの推進に取り組んでまいります。
なお、推進体制及びホーチキグループダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン宣言については、当社ホームページにおいて公表しております。
URL: https://www.hochiki.co.jp/pdf/corporation/csr/di.pdf
(指標・目標)
(注) 連結子会社におきましては、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」に基づく、公表義務の対象外となっているため、記載を省略しております。
(d) エンゲージメント向上
「GLOBAL VISION 2030」の実現に向けて、会社という大きなチームに属している従業員一人ひとりが、会社の目指す方針に共感し、チームに対する自発的な貢献意欲を持ち、仕事に主体的に取り組むことが重要と考えております。当社では、従業員エンゲージメント向上を重要課題の一つと位置付けており、従業員の意識や職場環境に関する課題を把握することを目的に、エンゲージメントサーベイを実施しております。
エンゲージメントサーベイの結果を踏まえ、「挑戦する風土」の醸成と中堅層のエンゲージメント向上に重点を置き、取組みを実施してまいります。具体的には、プロジェクトやワーキンググループへの自発的な参画や他部署への短期的な留学の機会の提供、エンゲージメントに関する教育の拡充など、従業員の主体的な挑戦を支援するとともに、会社の変化を実感できる施策を継続的に推進してまいります。
(e) 健康経営
健康はイキイキと働くうえでの基盤であると考えており、健康経営を重視しております。当社は、健康経営優良法人制度により「健康経営優良法人2026」に認定されました。
また、女性従業員はライフステージに応じて様々な健康課題に直面することがあり、これらが就業パフォーマンスやキャリア形成に影響を及ぼす可能性があると認識しております。当社では、女性特有の健康課題に関する悩みや不安の軽減を図るため、相談窓口を設置しております。加えて、全従業員が女性特有の健康課題について正しい理解を深めることが重要であると考え、全従業員を対象とした教育・啓発活動に取り組んでおります。
(人的資本に関する取組み)
② 気候変動
当社は、IEA(国際エネルギー機関)やIPCC(気候変動に関する政府間パネル)による気候変動シナリオ(2℃未満シナリオ及び4℃シナリオ)を参照し、2050年までの長期的な当社への影響を考察するシナリオ分析を行っております。今後は、グループ全体における気候変動への対策を順次進めていきます。
当社における事業への影響の概要は次のとおりであります。
a.気候変動に関する主なリスクと機会
当社では、気候変動による移行及び物理的なリスクと機会について、影響度、発生可能性、対応策の有効性の3つの項目で、戦略面の評価、定義付けを行い、時間軸については、短期(0～3年)、中期(4～10年)、長期(11～30年)で及ぶ影響も評価しております。
b.気候変動への対応策
(指標・目標)
当社は、地球温暖化が社会全体に対する脅威となることに鑑み、Scope1・2(当社自身の事業活動)においてCO2排出量を、2019年度比で2030年度までに30%削減、2050年度には実質ゼロ、カーボンニュートラルにすることを目標に掲げております。
CO2排出量の実績値につきましては、以下の当社ウェブサイトで公表しております。
(URL:https://www.hochiki.co.jp/corporation/csr/environment/)
なお、現在、2025年度におけるScope1・2のCO2排出量の計測・確認を進めており、完了次第、上記サイトにてお知らせいたします。
③ 人権
人権の尊重は、当社グループのサステナビリティにおける重要課題の一つであり、健全で持続可能な企業活動を支える根幹となるものと位置付けております。2025年度には「ホーチキグループ人権方針」を策定し、全ての事業活動において人権を尊重することを基本姿勢としております。
役員・正社員・契約社員等を含む全ての従業員が人権に対する理解を深め、主体的に取り組むことができるよう、教育・啓発活動を実施しております。また、当社の事業特性と社内調査結果を踏まえて人権課題を特定し、人材リスクマップを策定しております。特定した人権課題については、優先度の高いものから適切な対応を進めてまいります。
今後も社会環境の変化や新たな課題に適切に対応しながら、人権尊重の取組みを強化し、持続可能な企業活動の実現に努めてまいります。
① 人的資本
「GLOBAL VISION 2030」の実現に向けて、「個人の成長を促進する会社の仕組み再整備」と「チームでの協働、多様性」により、人的資本の価値最大化に取り組んでおります。「経営戦略と連動した人材ポートフォリオ構築」を中核に、「働きがいと個の成長を醸成する人事制度の導入」「個人のキャリア形成と組織の競争力向上を支える教育機会の提供」「多様なチームワークを機能させる環境の整備」を重視し、継続的かつ計画的な人的資本への投資を行っております。
a.働きがいと個の成長を醸成する人事制度の導入
「GLOBAL VISION 2030」の実現に向けては、従業員一人ひとりがこれまで以上に主体的に成長し、挑戦していくことが重要であるとの考えのもと、人事制度改革を推進し、2025年度より新たな人事制度の運用を開始しております。新人事制度では、従業員一人ひとりの成長及び挑戦、自律的なキャリア形成を促進するため、属人的・年功的要素を見直し、役割や貢献度に応じた処遇・報酬体系への移行や、多様化するキャリア及びライフプランへの対応を行っております。
また、導入した新人事制度の価値を最大限に発揮するためには、会社による適切な運用が重要であると認識しております。従業員一人ひとりが制度を十分に理解し、日々の業務やキャリア形成に活かすことで、個々の能力を最大限に発揮できるよう取り組んでおります。
b.個人のキャリア形成と組織の競争力向上を支える教育機会の提供(人材育成方針)
経営戦略及び事業戦略と連動した人材ポートフォリオの構築に取り組んでおります。人材の量と質の両面から、当社の将来に必要となる人材要件の定義と、新たに導入したタレントマネジメントシステムを活用した人材の可視化を推進しております。現状と将来のギャップや一人ひとりのキャリア志向を踏まえた戦略的な人材マネジメントを、採用、社内での人材発掘、育成及び配置等において進めてまいります。
従業員一人ひとりの成長と自律的な学習意欲を支えるため、教育体系の再構築やEラーニングの導入を行っております。今後も、学びの場や機会の充実に取り組んでまいります。また、次世代の幹部候補人材の選抜及び育成、後継者育成計画(サクセッションプラン)の策定・実行等を通じて、将来の組織を牽引する人材を長期的かつ計画的に育成してまいります。
(指標・目標)
| 指標 | 2025年度実績 | 2024～2025年度合計 | 目標 (2024～2026年度) |
| 人材育成投資額(注) | 306,106千円 | 516,701千円 | 920,000千円 |
(注) 提出会社のデータを記載しております。
c.多様なチームワークを機能させる環境の整備(社内環境整備方針)
(a) 行動指針の浸透・定着
会社という一つのチームに多様な人材が集い働く中で、当社では、会社の価値観や目指す方向性を従業員一人ひとりが理解し、共通の視座のもと日々の業務に取り組むことが重要であると考えております。この実現に向け、行動指針の浸透及び定着を推進しております。
行動指針の浸透・定着施策として、各種研修やワークショップ、社内報を活用した情報発信等に継続し取り組んでおります。
また、2024年度より、行動指針を体現し模範となる従業員やチームを表彰する新たな表彰制度「HOCHIKI AWARD」を創設し運用しております。2025年度においても多数のノミネートの中から行動指針を体現し模範となる従業員を表彰しております。当社は、本表彰制度を通じて、行動指針の浸透・定着を一層加速させるとともに、従業員同士が互いを称賛し合う企業文化の醸成に取り組んでまいります。
(b) ワークライフバランスの充実
当社ではワークライフバランスの充実を重視しており、労働時間の適正化と生産性向上を進めております。労働時間の適正化においては、長時間労働是正に向けた勤怠及びPCログのモニタリング、長時間労働者の個別フォローに取り組んでおります。生産性向上においては、「人の時間を生み出し」、付加価値を創出する業務に時間を充て、より高い成果や達成感を得られる働き方を実現することを目的とした部門横断型プロジェクトを発足し、活動を進めております。従来の手法に固執することなく、業務プロセスの抜本的な見直しに向けた取組みを進めてまいります。
(指標・目標)
| 指標 | 2025年度実績 | 目標 |
| 一人当たりの総労働時間(注) | 2,050時間/年 | 2,024時間/年(2026年度) |
(注) 提出会社のデータを記載しております。
(c) DE&Iの推進
当社は、所属や性別、年齢、役職など、多様なバックグラウンドを持つメンバーによって構成されるダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン(DE&I)推進部会を設置し、多様な人材が活躍できる職場環境の整備に取り組んでおります。DE&Iの推進にあたっては、従業員一人ひとりがその重要性を理解し主体的に捉えることが重要であると考え、Eラーニングの実施、職場単位でのワークショップの開催、DE&Iに関する情報発信等を行っております。
また、女性の活躍が当社の持続的な成長や組織としての意思決定の多様化につながるものと認識し、女性従業員を対象としたセミナーの開催や、国際女性デーに合わせたイベントの実施など、女性活躍推進に向けた取組みを進めております。一方で、管理職層においては依然として男性が中心となっている状況を踏まえ、女性が能力を十分に発揮し活躍できる環境整備を進めるとともに、女性リーダーの育成及び女性の積極的な採用を継続・強化してまいります。
さらに、当社では男性従業員の育児休業取得の促進に取り組んでおり、制度に関する情報発信や育児休業取得者へのインタビューを実施しております。2025年度における男性育児休業の取得率は57.8%、平均取得日数は一人当たり53.7日となっており、男性が育児休業を取得しやすい職場の風土醸成が進んでいるものと考えております。今後も、取得状況に関する実態把握と課題分析を行い、必要な施策の検討・実施や、男性育児休業に関する情報発信を継続してまいります。
介護と仕事の両立支援にも取り組んでおります。介護については、従業員一人ひとりの介護に関する正しい知識や理解を高めることが重要であると考え、介護セミナーの開催や社内制度、公的制度に関する情報発信を継続的に行っております。
育児や介護をはじめ家庭と仕事の両立を進めるうえでは、時間や場所に柔軟性を持たせた働き方の推進も重要であると認識しております。今後も、柔軟な働き方の実現に向けた各種制度の見直し及び拡充を進めるとともに、全ての従業員が制度を活用しやすい環境づくりに取り組んでまいります。
性別や年齢、性的指向、性自認、障がい、国籍など、あらゆる多様性が尊重され、誰もが個性を活かしながら働くことのできる環境整備の推進を通じて、組織の活力と企業価値の持続的な向上を実現すべく、引き続きDE&Iの推進に取り組んでまいります。
なお、推進体制及びホーチキグループダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン宣言については、当社ホームページにおいて公表しております。
URL: https://www.hochiki.co.jp/pdf/corporation/csr/di.pdf
(指標・目標)
| 指標 | 2025年度実績 | 目標 |
| 女性管理職比率(単体) | 2.1% | 10.0%(2030年度) |
| 女性管理職比率(連結) | 5.3% | 15.0%(2030年度) |
| 男性育児休業取得率(注) | 57.8% | 70.0%(2026年度) |
(注) 連結子会社におきましては、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」に基づく、公表義務の対象外となっているため、記載を省略しております。
(d) エンゲージメント向上
「GLOBAL VISION 2030」の実現に向けて、会社という大きなチームに属している従業員一人ひとりが、会社の目指す方針に共感し、チームに対する自発的な貢献意欲を持ち、仕事に主体的に取り組むことが重要と考えております。当社では、従業員エンゲージメント向上を重要課題の一つと位置付けており、従業員の意識や職場環境に関する課題を把握することを目的に、エンゲージメントサーベイを実施しております。
エンゲージメントサーベイの結果を踏まえ、「挑戦する風土」の醸成と中堅層のエンゲージメント向上に重点を置き、取組みを実施してまいります。具体的には、プロジェクトやワーキンググループへの自発的な参画や他部署への短期的な留学の機会の提供、エンゲージメントに関する教育の拡充など、従業員の主体的な挑戦を支援するとともに、会社の変化を実感できる施策を継続的に推進してまいります。
(e) 健康経営
健康はイキイキと働くうえでの基盤であると考えており、健康経営を重視しております。当社は、健康経営優良法人制度により「健康経営優良法人2026」に認定されました。
また、女性従業員はライフステージに応じて様々な健康課題に直面することがあり、これらが就業パフォーマンスやキャリア形成に影響を及ぼす可能性があると認識しております。当社では、女性特有の健康課題に関する悩みや不安の軽減を図るため、相談窓口を設置しております。加えて、全従業員が女性特有の健康課題について正しい理解を深めることが重要であると考え、全従業員を対象とした教育・啓発活動に取り組んでおります。
(人的資本に関する取組み)
② 気候変動
当社は、IEA(国際エネルギー機関)やIPCC(気候変動に関する政府間パネル)による気候変動シナリオ(2℃未満シナリオ及び4℃シナリオ)を参照し、2050年までの長期的な当社への影響を考察するシナリオ分析を行っております。今後は、グループ全体における気候変動への対策を順次進めていきます。
当社における事業への影響の概要は次のとおりであります。
a.気候変動に関する主なリスクと機会
当社では、気候変動による移行及び物理的なリスクと機会について、影響度、発生可能性、対応策の有効性の3つの項目で、戦略面の評価、定義付けを行い、時間軸については、短期(0～3年)、中期(4～10年)、長期(11～30年)で及ぶ影響も評価しております。
| 項目 | 事業への影響(概要) | 影響度 | ||
| 2℃シナリオ (移行) | リスク | 炭素税の導入 | 原材料コスト増加 | 中 |
| 操業コスト増加 | 中 | |||
| 責任ある気候変動対応活動の要請強化 | 自社での管理コスト/原材料コスト増加 | 中 | ||
| 機会 | 省電力製品の需要拡大 | ZEBに対応した省電力製品の研究開発・投入による需要獲得 | 中 | |
| 低CO2製品の需要拡大 | 低CO2製品の研究開発・投入による需要獲得 | 中 | ||
| 4℃シナリオ (物理的) | リスク | 自然災害の激甚化 | 部材調達先の浸水被害に伴う、部材切り替えによる開発コスト・原材料コスト増加 | 中 |
| 自社工場の被災に伴う操業停止 | 小 | |||
| 夏季の平均気温上昇 | 熱中症対策の雇用コスト増加、生産性低下 | 大 | ||
| 機会 | 伝染病/感染症対策の需要拡大 | 非接触型の製品・サービスの研究開発・投入による需要獲得 | 中 | |
| 自然災害の激甚化に伴う建替え需要拡大 | 建替え需要拡大に伴う、火災報知設備需要の拡大 | 小 | ||
b.気候変動への対応策
| リスク項目 | 対応策(概要) |
| 炭素税導入や法規制強化に伴う コスト増加 | ・低CO2製品の研究・開発 |
| ・クリーンエネルギーを採用する部材調達先への発注シフトや内製化 | |
| ・オフィスの省エネルギー化推進 | |
| ・再生可能エネルギーの利用拡大 | |
| ・社有車のエコカーへの切替推進 | |
| 自然災害の激甚化 | ・BCP視点での部材調達網の見直し |
| ・洪水リスクの高い事業所の移転・防災対策 | |
| 夏季の平均気温上昇による 熱中症、生産性低下 | ・施工現場での熱中症リスク軽減のため最適人員配置 |
| ・施工現場でのITを活用した作業効率化推進 | |
| ・健康経営推進による基礎疾患や心身負荷の早期発見・早期対策 |
(指標・目標)
当社は、地球温暖化が社会全体に対する脅威となることに鑑み、Scope1・2(当社自身の事業活動)においてCO2排出量を、2019年度比で2030年度までに30%削減、2050年度には実質ゼロ、カーボンニュートラルにすることを目標に掲げております。
CO2排出量の実績値につきましては、以下の当社ウェブサイトで公表しております。
(URL:https://www.hochiki.co.jp/corporation/csr/environment/)
なお、現在、2025年度におけるScope1・2のCO2排出量の計測・確認を進めており、完了次第、上記サイトにてお知らせいたします。
③ 人権
人権の尊重は、当社グループのサステナビリティにおける重要課題の一つであり、健全で持続可能な企業活動を支える根幹となるものと位置付けております。2025年度には「ホーチキグループ人権方針」を策定し、全ての事業活動において人権を尊重することを基本姿勢としております。
役員・正社員・契約社員等を含む全ての従業員が人権に対する理解を深め、主体的に取り組むことができるよう、教育・啓発活動を実施しております。また、当社の事業特性と社内調査結果を踏まえて人権課題を特定し、人材リスクマップを策定しております。特定した人権課題については、優先度の高いものから適切な対応を進めてまいります。
今後も社会環境の変化や新たな課題に適切に対応しながら、人権尊重の取組みを強化し、持続可能な企業活動の実現に努めてまいります。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
