有価証券報告書-第92期(2025/04/01-2026/03/31)

①戦略
a.人材育成方針
通信教育、集合研修、eラーニングなど学びの形態は増えてきています。様々な形態の中で語学教育やデジタル人材の育成研修、リーダーシップ研修、意識改革研修のトレーニングなど、教育体系に基づく年度計画により教育を実施するとともに、時代にマッチしたタイムリーな教育を受けられるよう、年度計画に入っていない教育についても各事業本部の裁量で受講を進められるなど、柔軟な対応を進めます。
また、デジタル変革(DX)を加速させる強い事業体質への変革を目指し、これまでの生産・業務DXの成功事例を足掛かりに、デジタル人材の育成を強化します。さらに、新入社員の定着促進に向けたメンター制度として「ブラザーシスター(BS)制度」を活用し、一人ひとりが自律的に行動できる力の醸成に向けた教育プログラムを拡充します。
今後も、「働き方改革」「ダイバーシティ推進」に向けて業務改革を推進できるよう、個々のスキルを高めるための教育を継続してまいります。
b.社内環境整備方針
人種・国籍・性別・年齢・宗教・心身障がいの有無等に関わらず、多様な人材がライフスタイルにあった働き方で個性と能力を発揮できる企業風土づくりを推進します。
多様な人材を尊重するとともに様々な視点を受容し、活躍の場を提供することで、変化し続けるビジネス環境に対応し企業価値を高めていきます。これまでも中途採用者の拡大、女性登用などを推進してきましたが、あわせて、外国人採用の推進や、シニア層の活躍のための「定年延長」および「継続雇用条件の見直し」により、次世代への確実な技能継承体制を構築します。
また、女性管理職比率の向上に向け、女性担当取締役が参画する女性活躍推進会議を設置し、部門間交流会の定期開催等を通じて、女性従業員自らが中心となって職場の問題点の調査や提案、改善に取り組みます。
出産・育児・介護、その他の様々なライフイベントが発生しても仕事と両立できるよう支援制度を整えることで、全ての社員が継続して働きやすい職場となるよう「育児休業」や「介護休業」だけでなく、復職後の「短時間勤務」なども含めて環境整備を進めております。
とりわけ育児支援においては、「育児休業は2歳まで」、「短時間勤務制度は小学校卒業まで」に期間を拡大するとともに、「社内育児休職取得助成金制度」を新たに創設・運用しており、これらの支援策の展開により、男性従業員の育児休業取得率100%となりました。
こうした環境を維持・発展させるため、定期的に個人別の面談を実施するとともに、労使会議も開催するなど、多様な目線からの意見聴取等を継続して風通しの良い企業風土を構築いたします。