有価証券報告書-第103期(2024/04/01-2025/03/31)
<指標及び目標>人材育成及び社内環境整備については、2030年度に向けたazbilグループSDGs目標として「一年間で仕事を通じて成長を実感する社員の比率65%以上」「azbilグループで働くことに満足している社員の比率65%以上」を掲げております。
それぞれの状況は、毎年の社員満足度調査を通じて確認することとしており、2024年度に国内当社グループ社員に実施した調査により、「一年間で仕事を通じて成長を実感する」社員は61%、「azbilグループで働くことに満足している」社員は59%であることを確認しています。その他azbilグループSDGs目標のターゲットとして設定している、2024年度に女性活躍ポイント※12を2017年度比で2倍にすること、研鑽機会ポイント※13を2012年度比で2倍にすることについて、2024年度の結果では女性活躍ポイントは2.3倍、研鑽機会ポイントは6.1倍に至っていることを確認し、いずれも当初の目標を達成することができました。
2030年度の目標達成に向けて、全ての社員がより一層活躍できるよう、ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョンの取組みを推進するとともに、働きの創造(働く環境の整備と学習する機会の提供)に引き続き取り組んでまいります。当社では、新たな目標として女性管理職の比率を2030年度に10%以上にすること、国内azbilグループで2027年度に向けて女性の管理職比率を2017年度比で約2倍にすることを掲げました。これまでの有価証券報告書で当社グループの女性管理職比率は部長やマネジャー等ライン長の人数で集計して開示してまいりましたが、今回の有価証券報告書より管理職層(当社においては人事制度上の上級基幹職以上、当社グループ会社においても同等の職層以上)の人数を集計し、女性の管理職比率として開示してまいります。
また、azbilグループSDGs目標及びターゲットの達成に向けて社員満足度調査結果を分析することで各部門、年代、職種ごとの課題を把握し、取組み計画に反映して改善を進めることで、更なる人材育成、社員の働きがい向上へと繋げております。
なお、女性管理職比率、男性育児休業取得率、男女間賃金格差等は、今後も多様な人材を確保していくうえで重要な指標であると認識しており、これらについての実績は、「第1 企業の状況 5 従業員の状況」に記載しております。
※12 女性の役員、役職者、管理職など役割に応じたウエイトをつけて独自に集計したポイント
2017年度比としているのは、女性活躍も施策として織り込んだ人事制度が2018年度から改定されているため
※13 社内外のステークホルダーとともに学ぶ機会(回数及び参加人員数)を独自に集計したポイント
・人的資本に関係する2024年度の各数値は、確定後、「azbil ESGデータブック2025(https://www.azbil.com/jp/ir/library/esg/index.html)」に公開します。
その他(人権尊重の取組み)
人権尊重の取組みについては、「azbilグループ人権基本方針」を定め、人権デュー・ディリジェンスの仕組みを構築し実践しております。当社グループにおけるバリューチェーン全体の潜在的な人権リスク(負の影響)を網羅的に抽出し、その深刻度や発生可能性を評価したうえで、人権リスクマップを作成しました。この結果を踏まえ、深刻度及び発生可能性の高い人権リスクを、優先して対応すべき人権課題として特定し、対応を実施しています。なお、人権課題及び対応方針は、事業環境の変化やステークホルダー・エンゲージメントの結果等を踏まえ、継続的に見直します。本取組みに関しては、経営会議で審議のうえ取締役会に報告しております。
(注)azbilグループ人権基本方針の全文については、ホームページ(https://www.azbil.com/jp/csr/basic/human_rights.html)」をご覧ください。
<優先して対応すべき人権課題>
それぞれの状況は、毎年の社員満足度調査を通じて確認することとしており、2024年度に国内当社グループ社員に実施した調査により、「一年間で仕事を通じて成長を実感する」社員は61%、「azbilグループで働くことに満足している」社員は59%であることを確認しています。その他azbilグループSDGs目標のターゲットとして設定している、2024年度に女性活躍ポイント※12を2017年度比で2倍にすること、研鑽機会ポイント※13を2012年度比で2倍にすることについて、2024年度の結果では女性活躍ポイントは2.3倍、研鑽機会ポイントは6.1倍に至っていることを確認し、いずれも当初の目標を達成することができました。
2030年度の目標達成に向けて、全ての社員がより一層活躍できるよう、ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョンの取組みを推進するとともに、働きの創造(働く環境の整備と学習する機会の提供)に引き続き取り組んでまいります。当社では、新たな目標として女性管理職の比率を2030年度に10%以上にすること、国内azbilグループで2027年度に向けて女性の管理職比率を2017年度比で約2倍にすることを掲げました。これまでの有価証券報告書で当社グループの女性管理職比率は部長やマネジャー等ライン長の人数で集計して開示してまいりましたが、今回の有価証券報告書より管理職層(当社においては人事制度上の上級基幹職以上、当社グループ会社においても同等の職層以上)の人数を集計し、女性の管理職比率として開示してまいります。
また、azbilグループSDGs目標及びターゲットの達成に向けて社員満足度調査結果を分析することで各部門、年代、職種ごとの課題を把握し、取組み計画に反映して改善を進めることで、更なる人材育成、社員の働きがい向上へと繋げております。
なお、女性管理職比率、男性育児休業取得率、男女間賃金格差等は、今後も多様な人材を確保していくうえで重要な指標であると認識しており、これらについての実績は、「第1 企業の状況 5 従業員の状況」に記載しております。
※12 女性の役員、役職者、管理職など役割に応じたウエイトをつけて独自に集計したポイント
2017年度比としているのは、女性活躍も施策として織り込んだ人事制度が2018年度から改定されているため
※13 社内外のステークホルダーとともに学ぶ機会(回数及び参加人員数)を独自に集計したポイント
・人的資本に関係する2024年度の各数値は、確定後、「azbil ESGデータブック2025(https://www.azbil.com/jp/ir/library/esg/index.html)」に公開します。
その他(人権尊重の取組み)
人権尊重の取組みについては、「azbilグループ人権基本方針」を定め、人権デュー・ディリジェンスの仕組みを構築し実践しております。当社グループにおけるバリューチェーン全体の潜在的な人権リスク(負の影響)を網羅的に抽出し、その深刻度や発生可能性を評価したうえで、人権リスクマップを作成しました。この結果を踏まえ、深刻度及び発生可能性の高い人権リスクを、優先して対応すべき人権課題として特定し、対応を実施しています。なお、人権課題及び対応方針は、事業環境の変化やステークホルダー・エンゲージメントの結果等を踏まえ、継続的に見直します。本取組みに関しては、経営会議で審議のうえ取締役会に報告しております。
| azbilグループ人権基本方針 azbilグループは「人を中心としたオートメーション」で、人々の「安心、快適、達成感」を実現するとともに、地球環境に貢献します。私たちはこの“azbil グループ理念”、ならびに“azbil グループ企業行動指針”、“azbil グループ行動基準”に基づき、人権の尊重を経営の最重要課題の一つと捉え、持続可能な社会の実現と地球環境の保全に積極的に取組み、高い倫理感をもって法令を遵守し、ステークホルダーとの信頼関係を構築し、人権尊重の責任を果たします。 |
(注)azbilグループ人権基本方針の全文については、ホームページ(https://www.azbil.com/jp/csr/basic/human_rights.html)」をご覧ください。
<優先して対応すべき人権課題>
| ステークホルダー | 人権リスク |
| 従業員 | 健康と安全 |
| 過重労働時間 | |
| ハラスメント | |
| 児童労働 | |
| 強制労働 | |
| 差別 | |
| 結社の自由、団結権(団体交渉権)、団体行動権(争議権)の侵害 | |
| プライバシーの権利(個人情報流出を含む) | |
| サプライヤー(二次以降も含む)・委託先・投資先等従業員 | 健康と安全 |
| 過重労働時間 | |
| ハラスメント | |
| 児童労働 | |
| 強制労働 | |
| 差別 | |
| 結社の自由、団結権(団体交渉権)、団体行動権(争議権)の侵害 | |
| プライバシーの権利(個人情報流出を含む) | |
| azbilグループ製品利用者 | 製品・サービスの品質と安全 |
| 近隣住民 | |
| 輸送事故に巻き込まれるリスク | |
| 地域住民、環境への影響 | |
| 求職者 | 差別 |
| 全て | 通報相談窓口へのアクセス/救済措置を受ける権利の侵害 |
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
