有価証券報告書-第104期(2025/04/01-2026/03/31)

<指標及び目標>人材育成及び社内環境整備については、2030年度に向けたazbilグループSDGs目標として「一年間で仕事を通じて成長を実感する社員の比率65%以上」「azbilグループで働くことに満足している社員の比率65%以上」を掲げております。
これらの達成状況については、2024年度までは社員満足度調査を通じて確認してまいりましたが、2025年度からは、分析・改善のアプローチを、社員満足度調査による不満要因の解消を中心とした取組みから、エンゲージメント調査を活用したポジティブ要因の醸成を重視する手法へと見直しました。社員一人ひとりが、当社グループの目指す姿に共感し、自身の力を発揮できる環境を整えることで、エンゲージメントの向上を通じて、2030年度の目標達成を図っていきます。
2025年度に国内当社グループ社員を対象として実施したエンゲージメント調査の結果、「一年間で仕事を通じて成長を実感する」社員は58%、「azbilグループで働くことに満足している」社員は60%であることを確認しています。
また、事業特性上エンジニアの人数が多い当社グループでは、総じて女性の社員数が少ない状況にあり、女性活躍推進には特に力を入れて取り組んでいます。今後は更なるステージに向けて、女性活躍の推進に取り組んでいくことから、当社グループでは、新たな目標として2025年度より当社女性管理職比率※13を2030年度に10%以上にすること、国内azbilグループにおいては2027年度に向けて女性管理職比率※13を2017年度比で約2倍にすることを掲げました。2025年度時点における実績として、当社女性管理職比率は7.4%、国内azbilグループにおける2027年度に向けた女性管理職比率は1.8倍であることを確認しています。
azbilグループSDGs目標及びターゲットの達成に向けてエンゲージメント調査結果を分析することで各部門、年代、職種ごとの課題を把握し、取組み計画に反映して改善を進めることで、更なる人材育成、社員の働きがい向上へと繋げております。
なお、女性管理職比率、男性育児休業取得率、男女間賃金格差等は、今後も多様な人材を確保していくうえで重要な指標であると認識しており、これらについての実績は、「第4 提出会社の状況 5 従業員の状況等(2)従業員の状況」に記載しております。
※13 管理職層(当社においては人事制度上の上級基幹職以上、当社グループにおいても同等の職層以上)の人数を集計
・人的資本に関係する各数値は、確定後、「azbil ESGデータブック(https://www.azbil.com/jp/ir/library/esg/index.html)」に公開します。
その他(人権尊重の取組み)
当社グループは、「azbilグループ人権基本方針」に基づき、人権を尊重した事業活動を重要な経営課題の一つとして位置付けています。国連「ビジネスと人権に関する指導原則」等を踏まえ、自社及びサプライチェーンを含むバリューチェーン全体における人権への負の影響の防止・軽減又は回避に取り組んでいます。これらの人権尊重の取組みについては、経営会議において審議を行い、その内容を取締役会に報告する体制としています。
(注)「azbilグループ人権基本方針」についてはホームページに掲載している「人権尊重の取組み(https://www.azbil.com/jp/sustainability/social/human_rights/index.html)」をご覧ください。
当社グループでは、人権デュー・ディリジェンスを実施し、従業員、サプライヤー(お取引先様)(以下、「サプライヤー」といいます。)、製品・サービス利用者、地域住民等のステークホルダーの人権に影響を及ぼし得るリスクを網羅的に抽出し、深刻度や発生可能性の観点から評価し、人権リスクマップを作成のうえ、「優先して対応すべき人権課題」を特定して対応を進めています。これらの課題については、事業環境の変化等を踏まえ、継続的に見直します。
<優先して対応すべき人権課題>

ステークホルダー	人権リスク
従業員	健康と安全
	過重労働時間
	ハラスメント
	児童労働
	強制労働
	差別
	結社の自由、団結権(団体交渉権)、団体行動権(争議権)の侵害
	プライバシーの権利(個人情報流出を含む)
サプライヤー(二次以降も含む)・委託先・投資先等従業員	健康と安全
	過重労働時間
	ハラスメント
	児童労働
	強制労働
	差別
	結社の自由、団結権(団体交渉権)、団体行動権(争議権)の侵害
	プライバシーの権利(個人情報流出を含む)
azbilグループ製品利用者	製品・サービスの品質と安全
近隣住民
	地域住民、環境への影響
求職者	差別
全て	通報相談窓口へのアクセス/救済措置を受ける権利の侵害

2025年度は、特定した優先課題について、当社の主管部署への質問票調査及びヒアリングを実施し、当社及び国内外のグループ会社の取組状況を把握しました。その結果、当社においては主要な人権課題に関する方針・規程や管理体制が概ね整備されていることを確認しました。また、国内グループ会社及び海外現地法人を含むグループ全体での取組状況については、今後、より体系的な把握とモニタリングを進めていく必要があることを認識しました。これらを踏まえ、2026～2027年度を対象とするロードマップを策定し、段階的な対応強化を進めています。
サプライチェーンにおける取組みとしては、当社及び当社グループでは、主要なサプライヤーを対象に、人権侵害リスクの特定・評価及び改善要請を含む人権デュー・ディリジェンスを実施しています。2023年度には、当社の主要なサプライヤー約300社を対象に人権侵害リスクの評価及び改善要請を行い、2024年度に全ての改善が完了したことを確認しました。また、2024年度には、グループ会社の主要なサプライヤー約190社を対象とした人権デュー・ディリジェンスを実施し、必要な改善が完了していることを確認しました。さらに2024年度は、人権尊重に対するお客様や社会からの要請の高まりを踏まえ、当社の二次サプライヤーに遡った人権デュー・ディリジェンスを実施しています。加えて、海外販売子会社においても、サプライヤー自己評価アンケートを順次導入するなど、サプライチェーン全体における取組みの拡大を進めています。
教育については、2025年度に、azbilグループ人権基本方針の理解と浸透を目的として、当社において全社員を対象として実施しました。
当社グループは、人権尊重の取組みの実効性を高めるため、ステークホルダーとの対話(エンゲージメント)を重視しています。その一環として、ステークホルダーの一員である人権NGOでも活動し、ビジネスと人権分野に精通した有識者との対話を年に一度行っています。こうした対話を通じて、人権デュー・ディリジェンスの在り方や優先して対応すべき人権課題の設定、対応方針等について確認・助言を得ており、それを踏まえて人権デュー・ディリジェンス及び関連する取組みの見直しや対応強化を進めています。
人権尊重の取組みについては、CSR活動の一環として、「azbilグループCSR推進会議」において、計画の策定及び進捗状況の確認を継続的に実施しています。さらに、当社グループ全体で人権尊重の取組みを継続的かつ部門横断的に推進するため、2026年4月1日付で「azbilグループCSR推進会議」の下部組織として「azbilグループ人権部会」を設置しました。同部会は、人権デュー・ディリジェンスの継続的かつ確実な実施を担う専門組織として、取組み計画の立案及び進捗管理等を行い、その結果を経営に報告することとしています。当社グループは、今後も人権デュー・ディリジェンスのPDCAサイクルを通じて取組みの実効性向上を図り、適切な情報開示を行ってまいります。
(注)当社グループの人権尊重の取組みについては、ステークホルダーとの対話の内容も含めて、ホームページに掲載している「人権尊重の取組み(https://www.azbil.com/jp/sustainability/social/human_rights/index.html)」をご覧ください。